Читать книгу La acumulación procesal de los asuntos de despido y extinción del contrato de trabajo - Rodrigo Tascón López - Страница 6

Como desde los inicios de este sector del ordenamiento jurídico enseñaron los maestros del laboralismo, la finalización del contrato de trabajo supone el “cese definitivo de las obligaciones de las partes”3 cuando concurra alguna de las causas tipificadas en el ordenamiento laboral (en el caso español, por el art. 49 ET). A nivel dogmático, resulta posible (y conceptualmente aconsejable) agruparlas en bloques temáticos que respondan a la observación de a quién pertenece la voluntad que toma la iniciativa para resolver el vínculo laboral4.

Así, en primer lugar y en apretadísima síntesis, el contrato de trabajo puede terminarse por voluntad concurrente de ambas partes (mutuo acuerdo, causas consignadas válidamente en el contrato y expiración del tiempo convenido); en segundo término, será posible la finalización del vínculo laboral por circunstancias obstativas ajenas a la voluntad de los contratantes (muerte o desaparición, incapacidad definitiva o jubilación de alguna de las partes); en tercer lugar, la extinción del contrato de trabajo podrá producirse por voluntad unilateral del trabajador (extinción causal, dimisión y abandono); y, por último, el fin de la relación puede obedecer a la voluntad unilateral del empresario (lo que en Derecho español, y en la generalidad de los comparados, se conoce como despido, en sus múltiples especies, disciplinario, objetivo o colectivo).

En cuanto hace a la voluntad concurrente, parece “completamente lógico que los mismos sujetos que crearon el vínculo dispongan de legitimación bastante para extinguirlo”5, tanto si aparece en el momento de la celebración del pacto estableciendo un término o condición resolutoria –reapareciendo aquí todos los problemas originados por la contratación temporal en cuanto a la necesidad de denuncia y la prórroga tácita6– como si lo hace después bajo la forma de mutuo disenso de las partes, presentándose entonces la duda, tan sólo, de que dicha extinción no encubra fraude, dolo o abuso de derecho por alguna de las partes7.

Las causas obstativas –consignadas en las letras e) “muerte e incapacidad del trabajador”, f) “jubilación del trabajador”, y g) muerte, jubilación e incapacidad del empresario individual y extinción del empresario persona jurídica– aparecen referidas todas a circunstancias ajenas a la voluntad de los contratantes pero que imposibilitan de forma completa y definitiva la continuación del vínculo laboral.

Respecto a la primera de ellas, la muerte del trabajador opera automáticamente, en tanto el contrato laboral es de carácter personalísimo8, habida cuenta de que “la prestación del trabajador, objeto de su obligación, se extingue con él, lo que caracteriza todas las obligaciones de hacer personalísimas, como lo es la de trabajar en virtud de contrato de trabajo”9.

Por su parte, la derivada de la incapacidad puede hacerse efectiva a través de la ineptitud sobrevenida causa de despido objetivo, y también de forma directa cuando exista una declaración de gran invalidez o incapacidad permanente, si bien en tal caso la suspensión del contrato ha de subsistir hasta transcurridos dos años de tal declaración cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación del trabajador vaya a ser previsiblemente revisable por mejoría (art. 48.2 ET)10.

En lo tocante a la jubilación del trabajador, procede aludir a cómo, en virtud de las recientes reformas legislativas operadas en la Disposición adicional 10.ª ET, y a pesar de las dudas y vaivenes históricos surgidos al respecto11, cabe que por convenio colectivo el retiro le sea impuesto al trabajador, siempre que cumpla con los requisitos para acceder a la pensión de jubilación en el porcentaje del cien por cien y que la medida se encuentre vinculada a objetivos coherentes de política de empleo12.

Por último, la extinción del vínculo laboral en los casos de fallecimiento, jubilación, incapacidad de la persona física o extinción de la persona jurídica del empleador, quedan sujetos a requisitos adicionales: en los tres primeros casos, a la no continuidad de la actividad productiva por parte de los herederos (o posibles sucesores del empresario por otro título); en el último, a la tramitación de un despido colectivo13.

En caso de ruptura del vínculo por parte del empleado, la considerada parte débil de la relación puede utilizar la vía de la dimisión, esto es, la resolución sin alegación de causa y preavisando, siempre y cuando sus actos, expresa o tácitamente, manifiesten un propósito deliberado de concluir la relación14.

También extingue el contrato de trabajo el abandono, entendido como ruptura abrupta de la relación por parte del operario, lo que vendría a ser como una dimisión sin preaviso ni causa, cuyo principal problema radicará en interpretar cuándo una ausencia prolongada e injustificada constituye manifestación inequívoca de la voluntad extintiva y cuando un mero incumplimiento contractual15.

En fin, y para evitar que el empresario provoque con su actitud beligerante la dimisión del trabajador16, se ofrece a éste la posibilidad de optar por la extinción causal17 –muchas veces denominado como “despido indirecto”18, pues “tanto monta despedir, como forzar al trabajador a que se despida”19– mediando “causa justa”20, cual es un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del empleador en el marco de la relación laboral, cuya lista aparece en el artículo 50 ET con carácter más enunciativo que tasado21 y, eso sí, con derecho a la indemnización reconocida (legal o convencionalmente22) para el despido improcedente23.

Ahora bien, y es un dato crucial a efectos del presente ensayo, el trabajador no está facultado a resolver por sí mismo el vínculo laboral, sino que debe acudir con tal pretensión ante el órgano judicial competente, resultando ineludible que la relación laboral se encuentre viva en ese momento24.

De las causas previstas en el art. 50.1 ET, varias de ellas permiten de forma natural el ejercicio de una acción judicial en instancia. A saber: modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin la observancia de lo previsto en el art. 41 ET25 y que redunden en perjuicio de la dignidad del trabajador26; falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario27, aun cuando sean debidos a una situación económica negativa de la empresa28; y, en fin y a modo de cajón de sastre y cláusula de cierre del sistema, cualquier otro incumplimiento grave y culpable de los deberes empresariales29.

Sin embargo, y de forma un tanto exótica, la contemplada en la letra c) está llamada a operar en fase de ejecución de sentencias. En efecto, la negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones (o su práctica irregular) tras la decisión de traslado o modificación sustancial declaras judicialmente injustificadas (a través del proceso especial previsto en el art. 138 LRJS) o incluso nula (cuando el trabajador prefiera la resolución a la ejecución en sus propios términos, ex art. 138.9 LRJS) ha de encontrar su cauce en sede de ejecución de sentencias, cuando el trabajador, frente a la inobservancia empresarial del fallo judicial, inste la ejecución para pedir la resolución indemnizada del contrato. Esta situación, por tanto, resulta muy similar a cuanto ocurre con el incidente de readmisión irregular en caso de despido improcedente con opción por la readmisión y habrá de conocer trámites similares (arts. 279 y ss. LRJS)30.

En cuanto las extinciones propiciadas por la voluntad unilateral del empresario, acogidas bajo el concepto de “despido”, como bien es sabido han de quedar amparadas, en todo caso, por “una causa legal”31, al no admitirse la resolución empresarial ad nutum; no obstante lo cual, cabe advertir de cómo ha sido una constante la progresiva flexibilidad respecto tanto a las causas capaces de legitimar esta opción por la resolución del vínculo como el procedimiento a que debe someterse.

Comenzando por el tradicional despido disciplinario, una infracción cometida por el trabajador debe reunir, para acarrear la imposición de la sanción más grave que el ordenamiento jurídico-laboral permite, las características de gravedad y culpabilidad. En caso contrario, es decir, de no denotar “abstractamente consideradas la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente” el despido deberá ser declarado improcedente.

El comportamiento, por tanto y conforme a la consabida doctrina gradualista elaborada tiempo ha por la Sala IV del supremo órgano jurisdiccional32, ha de ser considerado suficientemente grave33 (tanto por la falta en sí como por sus consecuencias y circunstancias34) y culpable35: precisando ambas condiciones de una interpretación restrictiva.

Por tanto, excluyen la aplicación de “meros criterios objetivos y exige por el contrario el análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción”. Así, en cualquier caso, se tiene en cuenta el contenido de las imputaciones, la gravedad de las mismas dependiendo de las personas en que se verifican y la finalidad perseguida36.

El elenco tradicional de las causas típicas del despido disciplinario es bien conocido y constituye casi un credo que el laboralista sabe repetir de memoria (incumplimientos de asistencia o puntualidad, disminución voluntaria y continuada del rendimiento, embriaguez habitual o toxicomanía, ofensas verbales o físicas y, como cajón de sastre en el cual incorporar cualquier incumplimiento verdaderamente grave y culpable del operario, la transgresión de la buena fe contractual)37; tan sólo quedó ampliado de forma brusca a través de la incorporación por la Ley 62/2003, de la letra g), que tipifica “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”38, en un intento por adecuar el ET a las diferentes normas comunitarias (Directivas 2000/78/CE, 2000/43/CE y 76/207/CE), si bien de forma un tanto innecesaria, habida cuenta había sido reconocida por la jurisprudencia y encuadrada dentro del despido por ofensas verbales o físicas o, en su caso, por transgresión de la buena fe contractual39.

Por su parte, el artículo 52 ET enumera los supuestos en virtud de los cuales el empleador puede acudir al “despido por causas objetivas” por contraposición a aquél disciplinario40, agrupándolas en dos grupos diferenciados41: aquéllas que tienen su origen en la persona del trabajador (ineptitud sobrevenida y falta de adaptación a cambios técnicos y organizativos, una vez suprimidas las faltas de asistencia justificadas pero recurrentes por el art. único del Real Decreto Ley núm. 4/2020, de 18 de febrero) y otras derivadas de las necesidades de funcionamiento de la empresa (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción e insuficiencia de consignación presupuestaria).

También en esta ocasión las sucesivas reformas legislativas contribuyen a abrir nuevos espacios de libertad empresarial en orden a despedir a los trabajadores sin previo control administrativo y ampliando la heterogénea panoplia de motivos imputables a los empleado42.

En cuanto a la mentada flexibilidad en el poder empresarial para extinguir los contratos de trabajo de sus subordinados, baste dar cuenta de la evolución que desde la década de los noventa ha experimentado el tratamiento legal de los despidos colectivos. Con la brevedad requerida, cabría trazar el siguiente panorama, marcado por la evolución desde un modelo administrativizado de despido colectivo, en permanente evolución (sirva la mención a las dos normas más significativas, las Leyes 11/1994, de 19 de mayo, y 63/1997, de 26 de diciembre)43, hacia otro de carácter más laboralizado (incorporado por el RD 3/2012, de 3 de febrero, con su consiguiente reflejo correlativo en la norma rituaria social), en teoría más flexible, pero, a la vez, con unas sólidas garantías; entre las cuales relucen con singular brillo la tramitación de un período de consultas y la supervisión de la autoridad laboral, así como la interpretación de la concurrencia de las causas, que la jurisprudencia se ha encargado de esculpir en piedra bajo la forma de proporcionalidad y razonabilidad de la medida empresarial, para desterrar posibles abusos44.