Читать книгу La acumulación procesal de los asuntos de despido y extinción del contrato de trabajo - Rodrigo Tascón López - Страница 7

La necesidad de que concurra alguna de las causas que determinan conforme al ordenamiento jurídico-laboral la ruptura definitiva del vínculo (de cuyas especies apenas si se ha podido efectuar una clasificación taxonómica a trazo grueso en las páginas precedentes), unida a la frecuente conflictividad que a menudo acompaña a la propia extinción del contrato de trabajo hace que, en no pocos casos, ni siguiera sea seguro el momento exacto en el que un vínculo laboral ha finalizado de forma y manera definitiva.

En principio, y como parece lógico, el contrato de trabajo solamente ha podido morir en una ocasión; no obstante lo cual, la experiencia práctica revela que son muchos los casos en los que confluyen varias causas (reales o aparentes) de extinción de la relación laboral, y que muchas veces resulta complicado determinar cuál es la decisiva45.

Se plantea, entonces, un interesante haz de problemas jurídicos que pasan, primero, por determinar cuáles son los hechos y la causa que verdaderamente han extinguido el contrato y, segundo, cómo han de articularse de forma adecuada las medidas necesarias para aplicar las consecuencias jurídicas aparejadas a dicha “causa real de extinción” y descartar (rectius, atemperar; porque en puridad también deben ser tenidas en cuenta) otras consecuencias que se hubieran podido derivar de aquellas circunstancias que, pese a haber tenido cierta apariencia o posibilidad, no se han entendido finalmente concurrentes –o, al menos, determinantes– de la extinción del vínculo laboral46.

Como ya atisbará el lector avezado, esto en ocasiones puede resultar muy complicado en la práctica; la realidad nos muestra un elenco de supuestos (frecuentes y enrevesados) en los que concurren varias causas sucesivas (o incluso coetáneas) de extinción del vínculo laboral: verbi gratia, despido del que la empresa se ha retractado en un momento concreto no obstante lo cual se produce impugnación por parte del trabajador, ocurriendo luego una segunda extinción; despido inicial seguido de otro despido motivado por diferentes causas o hechos que la empresa practica de modo cautelar por si fracasa el primer intento extintivo (el denominado por la jurisprudencia como despido ad cautelam); resolución del vínculo laboral a instancia del trabajador ex art. 50 ET seguido luego (o precedido antes, aun cuando tal caso sea más infrecuente) de un despido por parte de la empresa; despido de un trabajador al que luego le sigue (mientras el asunto se encuentra sub iudice) la jubilación o incapacidad permanente del operario; despido verbal o tácito que luego es subsanado por un segundo despido acorde a las exigencias formales previstas en el ordenamiento jurídico; resolución causal del contrato de trabajo a instancia del trabajador al que la empresa opone un previo abandono…

El muestrario esbozado (al que siempre se podrían sumar nuevas unidades) sirve para advertir a las claras de la dificultad del contexto y, desde luego, todas estas situaciones han de ser resultas con la mayor claridad posible por el ordenamiento jurídico laboral; sin embargo, no siempre están contempladas en la letra de la Ley y, en ocasiones, las respuestas jurisprudenciales son parciales (porque, como es lógico, entran a resolver el caso concreto, pero no a ofrecer una ordenación acabada de la problemática en su conjunto); item más, la doctrina científica, siempre tan prolífica, parece haber olvidado este reducto del Derecho del Trabajo; el único estudio monográfico sobre la cuestión, aunque magnífico, data de un tiempo ya lejano, situado tres décadas atrás47, y el resto de aportes se limitan, bien a su consideración de conjunto en el marco de estudios sobre el despido o, principalmente la extinción causal del art. 50 ET48; bien a breves comentarios a raíz de alguna sentencia de cierto calado49; bien a reflexiones circunstanciales efectuadas a raíz del estudio de otros temas50.

Tratando de precisar el objeto que pretende abordar el presente ensayo (entre el potencialmente más amplio elenco de problemas apuntados), es menester situarlo en un intento por aportar, primero, estudio y, luego y en la medida de lo posible, respuestas a aquella situación en la que concurren dos (aparentes) extinciones sucesivas del contrato de trabajo, siendo (al menos) una de ellas un despido y la otra una resolución causal a instancia del trabajador (ese “despido indirecto” del que ya se ha hablado) o una derivada de “actos extintivos empresariales”, por usar la oscura terminología (tiempo habrá de comprobarlo) empleada en el art. 32 LRJS; cuyo tenor, por cierto, y preciso es advertirlo desde este momento inicial del discurso, no se ve afectado, al menos de momento y sin perjuicio del efecto reflejo que otras modificaciones del instituto de la acumulación puedan presentar sobre él –de lo que se dará debida cuenta en su momento oportuno–, por la modificación de la normativa rituaria en ciernes51.

En efecto, la cuestión ahora analizada ha venido siendo contemplada en la letra de la norma de ritos social (desde el art. 32 LPL’1990, al mucho más completo y acabado actual art. 32 LRJS, a lo que hay que adicionar la inclusión del refrescante art. 26.3 LRJS) para aquella situación en la que concurren una extinción del contrato a instancia del trabajador ex art. 50 ET y, a la vez y de forma subsiguiente, un (normalmente posterior) despido de dicho empleado.

Asimismo, y en tanto el legislador ha situado la cuestión en la misma sede normativa indicada (el art. 32 LRJS), ha de prestarse atención también a aquel supuesto, netamente diferente pero claramente relacionado (podría decirse que dos especies del mismo género), en el que el despido no concurre con una resolución a instancia del trabajador, sino con lo que la norma de ritos social denomina “otros actos extintivos empresariales”, provocando, en la práctica, un resultado similar en el que la lógica aconseja tramitar y resolver ambos asuntos de forma conjunta para proporcionar una respuesta unitaria.

La cuestión presenta múltiples vertientes (tanto sustantivas como procesales) y, desde luego, no es en absoluto baladí: la práctica muestra que es una situación relativamente frecuente (y, por desgracia, parece que puede serlo aún más en el futuro inmediato, en el contexto actual de pandemia derivada de la COVID-19, habida cuenta la prohibición de despedir contemplada en los arts. 2 y 5 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, cuyos efectos han sido sistemáticamente prorrogados, no parece que sea capaz de impedir la extinción contractual cuando la situación de la empresa sea realmente insostenible52, concurriendo, potencialmente, con la extinción que el trabajador haya podido actuar como consecuencia de los impagos salariales producidos)53 por lo que el interés para los operadores jurídico laborales resulta más que evidente y el modo de enfocarla (decidir cuál de las dos acciones debe ser resuelta con prioridad temporal sobre la otra) puede llegar a ser bastante compleja y condiciona de manera muy directa el resultado y las consecuencias jurídicas que proceda aplicar a cada situación en presencia54.

Las últimas evidencias científicas derivadas de la teoría cuántica indican (en afirmación que contradice los más elementales criterios del sentido común) que resulta factible la existencia de infinitos universos paralelos; esto es (y sin pretender abordar –ni siquiera de forma superficial– una teoría cuya comprensión exprime al máximo los límites del intelecto humano55), que el universo conocido es sólo uno de los posibles, el que se ha dado en función de las condiciones y variables que en él existen, pero que, en otros lugares (e incluso en otros tiempos) es posible que existan universos distintos, en el que las cosas sean parcial o totalmente diferentes, pues pequeñas variaciones en las condiciones iniciales y en las constantes que rigen las leyes físicas, determinarían grandes cambios en la resultante final de las características de dichos universos.

Mutatis mutandis, al laboralista le puede parecer que ocurre algo parecido en el caso de estudio propuesto por el presente ensayo, dentro de este pequeño microcosmos particular. Cuando en apariencia concurren dos extinciones de la relación laboral, las condiciones iniciales (si ambas responden o no a una misma situación de conflicto, cuál de las dos situaciones ha nacido y/o se ha ejercitado antes, cuándo ha cesado la efectiva prestación de servicios, cuándo se resuelve mediante sentencia la situación…) dan pábulo a que las posibilidades finales sean, si no infinitas, sí, al menos, numerosas y, a la vez, muy dispares en cuanto hace a las consecuencias jurídicas a aplicar56.

Por semejante razón, resultará necesario estudiar todas las circunstancias concurrentes en detalle y determinar cuál de todas esas situaciones (universos) posibles es el que al final ha cristalizado en la realidad de un caso concreto y, en su consideración, cuáles son las consecuencias jurídicas que resultan aplicables; tarea que, se insiste, resulta compleja como pocas57, en la que existe un notable acervo jurisprudencial (aun cuando también no pocas dosis de incertidumbre) y escasas (bien que valiosas) ayudas doctrinales.

Tiempo es, pues, de comenzar un viaje por tan apasionante escenario.

1. Por clásico, ALONSO OLEA, M., El despido, IEP, Madrid, 1958, p. 16.

2. MONTOYA MELGAR, A., et alii, Comentarios al Estatuto de los Trabajadores, Tecnos, Madrid, 1997, p. 263.

3. ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, M.E., Derecho del Trabajo, Cívitas, Madrid, 2004, p. 415.

4. Siguiendo a ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, M.E., Derecho del Trabajo, cit., p. 415, aun cuando caben otras clasificaciones, así en MARTÍN VALVERDE, A.; RODRíGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F. y GARCÍA MURCIA, J., Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 2010, p. 714 o ALBIOL MONTESINOS, I., et alii, Compendio de Derecho del Trabajo. Fuentes y contrato individual, Tirant lo Blanch, Valencia, 2.ª edición, 2002, p. 661.

5. MONTOYA MELGAR, A., et alii, Comentarios al Estatuto de los Trabajadores, Tecnos, Madrid, 1997, p. 263.

6. Brillantes páginas las contenidas a este respecto en GARCÍA NINET, I. y VICENTE PALACIO, A., Contrato temporal para obra o servicio determinado: nueva legislación y jurisprudencia, Tirant lo Blanch, Valencia, 1998 y GOERLICH PESET, J.M., La extinción del contrato de trabajo, Tiran lo Blanch, Valencia, 1994, pp. 34 y ss.

7. RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M. y FERNÁNDEZ LÓPEZ, M.ª F. La voluntad del trabajador en la extinción del contrato de trabajo, Tecnos, Madrid, 1998, pp. 23 y ss.

8. Por todas, STS 4 febrero 1991 (RJ 1991, 793). No obstante, y de forma un tanto extravagante, se ha aceptado el carácter sustituible del trabajador, de forma excepcional, en alguna situación concreta, como la de la relación laboral de los conserjes de fincas urbanas, STS 21 marzo 1989 (RJ 1989, 1900).

9. ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, M.E., Derecho del Trabajo, cit., p. 498.

10. SÁNCHEZ TRIGUEROS, M.C., “La ineptitud psicofísica como causa extintiva del contrato de trabajo”, AS, núm. 1, 1998, pp. 31 y ss.

11. Mostrando dudas acerca de la interpretación efectuada por el Tribunal Supremo a lo largo del tiempo MARTÍNEZ BARROSO, M.ª R., “La extinción de contratos de trabajo por aplicación de la cláusula de jubilación forzosa tras la derogación de la DA 10.ª ET: una cuestión no resuelta”, TS, núm. 156, 2003, pp. 9 y ss.

12. En la redacción última (por ahora) proporcionada a la DA 10.ª ET por el Real Decreto Ley 28/2018, de 28 de diciembre.

13. MONEREO PÉREZ, J.L., “Las relaciones laborales ante la desaparición, incapacidad y jubilación del empresario”, REDT, núm. 24, 1985, pp. 547 y ss. y ORTIZ LALLANA, M.ª C., La extinción del contrato de trabajo por imposibilidad física de cumplimiento, Civitas, Madrid, 1985, pp. 46 y ss.

14. SSTS 2 julio 1985 (RJ 1985, 3661) y 2 enero 1990 (RJ 1990, 969). En la doctrina, por todos, MARTÍNEZ GIRÓN, J., “La dimisión del trabajador”, AL, T.II, 1990, pp. 227 y ss.

15. RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M. y FERNÁNDEZ LÓPEZ, M.ª F., La voluntad del trabajador en la extinción del contrato de trabajo, cit., p. 73.

16. MONTOYA MELGAR, A., La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, Universidad de Sevilla, Sevilla, 1967, p. 21.

17. PENDÁS DÍAZ, B., La extinción causal del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, ACARL, Madrid, 1987, pp. 23 y ss. y DE MIGUEL LORENZO, A., La extinción causal del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, Civitas, Madrid, 1993, pp. 43 y ss.

18. STS 14 octubre 1982 (RJ 1982, 6167). En la doctrina, BORRAJO DACRUZ, E., “Reinterpretación jurisprudencial del artículo 50 del ET”, en AA.VV., Cuestiones actuales de Derecho del Trabajo. Estudios ofrecidos por los catedráticos españoles de Derecho del Trabajo al Prof. Manuel Alonso Olea, MTSS, Madrid, 1990, p. 20.

19. ALONSO OLEA, M. y BARREIRO GONZÁLEZ, G., El Estatuto de los Trabajadores. Texto, Comentarios, Jurisprudencia, Civitas, Madrid, 1995, p. 245.

20. BORRAJO DACRUZ, E., “Reinterpretación jurisprudencial del artículo 50 del ET”, cit., pp. 19 y ss. Reinterpretando esta vía de resolución contractual, DURÁN LÓPEZ, F., “Resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador y despido”, RL, núm. 11, 1990, pp. 12 y ss.

21. En tanto en cuanto permite la reprobación de cualquier incumplimiento grave y culpable de las obligaciones empresariales, SSTS 8 noviembre 1993 (RJ 1993, 8559) y 3 abril 1997 (RJ 1997, 3047).

22. STS 21 mayo 2004 (RJ 2004, 5023).

23. Al respecto, NOGUEIRA GUASTAVINO, M., “Extinción del contrato por voluntad del trabajador”, REDT, núm. 100, 2000, pp. 1063 y ss.

24. Entre muchas y por todas, SSTS 23 abril 1996 (RJ 1996, 3403) o 22 mayo 2000 (RJ 2000, 4623).

25. De donde se deduce que “la modificación sustancial realizada observando el procedimiento establecido en el art. 41 no puede dar lugar en ningún caso a la resolución contractual”, SUÁREZ CORUJO, B., “La dimisión provocada”, en AAVV. (MONEREO PÉREZ, J.L., Dir.), Modalidades de extinción del contrato de trabajo: análisis de su régimen jurídico, Comares, Granada, 2014, p. 303 o QUIRÓS HIDALGO, JG., La extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, Eolas, León, 2018, p. 147.

26. Por “transformar las condiciones laborales disfrutadas en otras notoriamente diferentes alas originales y que claramente suponen un desconocimiento de la dignidad que debe reconocerse al trabajador en cuanto persona”, STS 8 febrero 1993 (RJ 1993, 749).

27. Siempre que dichas deudas estén vencidas y resulten exigibles (algo que, de resultar controvertido, puede dirimirse en el propio pleito, STS 25 febrero 1995 (RJ 1995, 1441) y, además, revistan suficiente gravedad, en función tanto del tiempo de retraso [3 meses de falta de abono total –STS 25 noviembre 1995 (RJ 1995, 6892) o períodos más amplios y variables pero igualmente significativos si son incumplimientos parciales –STS 17 enero 2011 (RJ 2011, 532)–] como del montante total dejado de percibir (STS 24 septiembre 2013 (RJ 2013, 6852). Además, el pago extemporáneo que pueda producirse tras la demanda judicial no enerva la acción del trabajador [SSTS 25 febrero 2013 (RJ 2013, 4497) o 27 noviembre 2017 (RJ 2017, 5655)] si bien pueden ser tenidos en cuenta para valorar la gravedad y persistencia de la conducta empresarial [SSTS 25 febrero 2013 (RJ 2013, 4497) o 19 enero 2015 (RJ 2015, 451)].

28. La cual diluya la culpabilidad empresarial e, incluso, pudiera permitir otras soluciones (descuelgue salarial, suspensión de la relación laboral o, incluso, la extinción por causas objetivas), pero en modo alguno enerva la acción resolutoria del trabajador. SSTS 10 junio 2009 (RJ 2009, 3261) o 27 noviembre 2017 (RJ 2017, 5655).

29. En todo caso, para justificar tan drástica medida no basta cualquier incumplimiento empresarial, sino que el mismo ha de ser cualificado. SSTS 3 abril 1997 (RJ 1997, 3047) o 25 enero 1999 (RJ 1999, 898). Como ejemplos señeros, puede aludirse a la falta de ocupación efectiva [STS 8 noviembre 1993 (RJ 1993, 8559)], la ausencia de medidas de prevención de riesgos laborales que colocaran al trabajador en riesgo de sufrir un accidente [STS 7 marzo 1990 (RJ 1990, 1776)], conductas lesivas del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación [STS 12 julio 1986 (RJ 1986, 4033)] o el acoso moral en el trabajo [STS 30 enero 2008 (RJ 2008, 2777)]. En estos últimos casos, el trabajador afectado puede acudir al proceso de tutela de derechos fundamentales para lograr el cese del comportamiento (amén de la indemnización pertinente) o, bien, resolver el contrato, en este caso por la vía del proceso ordinario, si bien acumulando las garantías propias de la tutela de los derechos fundamentales, SSTS 25 noviembre 1994 (RJ 1994, 9239) o 21 julio 1998 (RJ 1998, 7058). Entre las más recientes, SSTS 5 julio 2017 (RJ 2017, 3985) o 15 febrero 2018 (RJ 2018, 765).

30. Por lo cual sus trámites resultan aplicables, GONZÁLEZ DE PATTO, R.M., La dimisión provocada. Configuración y régimen jurídico del art. 50 ET, Comares, Granada, 2009, p. 274 y ss. o LÓPEZ JIMÉNEZ, J.M., La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, Tirant lo Blanch, Valencia, 2015, p. 435.

31. Acudiendo a los clásicos, ALONSO OLEA, M., El despido, cit., p. 16.

32. “Esta doctrina ha establecido la teoría llamada gradualista, desde el punto de vista de la aplicación de la sanción, y personalizadora, desde la óptica del sujeto autor de la infracción. Con arreglo a esta teoría es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo”, SSTS 28 enero 1984 (RJ 1984, 111) y 17 febrero 1988 (RJ 1988, 734).

33. SSTS 5 mayo y 7 noviembre 1983 (RJ 1983, 2344 y 5577) o 12 marzo 1985 (RJ 1985, 1321).

34. AGUILERA IZQUIERDO, R., Las causas del despido disciplinario y su valoración por la jurisprudencia, Aranzadi, Pamplona, 1997, p. 198.

35. “El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento sino que el mismo, según se desprende del art. 54.1 ET, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral. La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el art. 54.2 ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero además, el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador. Esto no es sino una manifestación del ‘principio de proporcionalidad común al derecho disciplinario laboral y al penal y sancionador administrativo’. Y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia. Una vez que el legislador diseña en el apartado 1 del artículo 54 ET, con carácter general, el supuesto que puede motivar el despido disciplinario, pasa a relacionar en el siguiente apartado una serie de conductas que en todo caso se consideran ‘incumplimientos contractuales’. Al trabajador no se le puede despedir por cualquier incumplimiento grave y culpable que cometa, sino sólo aquellos que están expresamente tipificados en el apartado 2 del art. 54 ET. Por el contrato de trabajo el trabajador no sólo se obliga a realizar una obra o servicio determinado, sino que asume otros deberes a través de los cuales se concreta el modo de cumplimiento de la prestación laboral. Las causas de despido disciplinario no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina”, SSTS 28 enero 1984 (RJ 1984, 111) y 17 febrero 1988 (RJ 1988, 734).

36. Por su especial grafismo, STSJ Andalucía, Málaga, 5 julio 1999 (AS 1999, 3033).

37. Por todos, GÓMEZ ABELLEIRA, F.J., “Las causas justas del despido disciplinario”, en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, A.V., Dir. y MARTÍN JIMÉNEZ, R., Coord.), El despido: aspectos sustantivos y procesales, Aranzadi, Pamplona, 2004, pp. 107 y ss.

38. GORELLI HERNÁNDEZ, J., “Causas de despido disciplinario: despido por acoso”, en AA.VV. (GORELLI HERNÁNDEZ, J., Coord.), El despido: análisis y aplicación práctica, cit., pp. 149 y ss.

39. SSTS 19 julio 1988 y 13 octubre 1989 (RJ 1988, 6195) y (RJ 1989, 7172).

40. DURÁN LÓPEZ, F., “El despido objetivo: causas, forma y efectos”, REDT, núm. 100, 2000, pp. 1089 y ss.

41. ALZAGA RUIZ, I., “La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas”, en AA.VV. (SEMPERE NAVARRO, A.V., Dir. y MARTÍN JIMÉNEZ, R., Coord.), El despido: aspectos sustantivos y procesales, cit., p. 327 y GORELLI HERNÁNDEZ, J., “Causas de despido objetivo”, en AA.VV. (GORELLI HERNÁNDEZ, J., Coord.), El despido: análisis y aplicación práctica, cit., p. 375.

42. Una visión crítica de las sucesivas reformas legislativas en este punto en DURÁN LÓPEZ, F., “El despido objetivo: causas, formas y efectos”, REDT, núm. 100, 2000, pp. 1089 y ss.

43. Siguiendo en la exposición a FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J. y ÁLVAREZ CUESTA, H., “Expedientes de regulación de empleo y propiedad”, Civitas, Madrid, 2006, pp. 8 y ss.

44. Entre muchas y por todas, 26 marzo 2014 (RJ 2014, 2778) o 11 julio 2018 (RJ 2018, 4169).

45. Insuperable aún la exposición de ALONSO OLEA, M., El despido, cit., p. 16.

46. RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M., “La concurrencia de dos decisiones extintivas sobre el contrato de trabajo”, RL, T. I, 1989, pp. 361 y ss.

47. GARCÍA MURCIA, J., Acumulación de demandas de despido y resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, Civitas, Madrid, 1991, pp. 23 y ss.

48. Merecen ser destacados, entre otros, TALÉNS VISCONTI, E.E., El procedimiento de extinción causal del contrato por voluntad del trabajador. Puntos críticos, Bomarzo, Albacete, 2016, pp. 24 y ss. y QUIRÓS HIDALGO, J.G., La extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador, Eolas, León, 2018, p. 147.

49. Entre otros, FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R., “La acumulación de procesos en materia de despido y acción resolutoria instada por el trabajador: una cuestión teñida de importantes claroscuros”, Tribuna Social, núm. 135, 2002, p. 31.

50. V. gr., NAVARRO NIETO, F., “Impulsos y resistencias judiciales en la tutela frente al acoso moral”, Revista Doctrinal Aranzadi, núm. 2, 2010, pp. 7 y ss.

51. Al tiempo del cierre del presente escrito, ya había sido aprobado el Anteproyecto de Ley de Medidas Procesales para la Eficiencia del Servicio Público de Justicia, de cuyas principales novedades, aún provisionales, se dará cuenta en su momento oportuno.

52. Cuestión distinta será la calificación que merezcan esas extinciones (a lo que más adelante se hará una breve referencia), siendo la tesis más plausible que han de ser calificadas como improcedentes. CASAS BAAMONDE, M.ª E. y RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M.: “Un nuevo Derecho del Trabajo en la emergencia”, Derecho de las Relaciones Laborales, núm. 4, 2020, pp. 317 y ss.

53. Al respecto, por todos, FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R.: “Implicaciones jurídico laborales de la Covid-19”, Revista de Trabajo y Seguridad Social (CEF), núm. 451, 2020, pp. 19 y ss.

54. En este sentido, conviene recodar, por reveladoras, las palabras que tres décadas atrás intuían una situación cada vez más frecuente: “la acción de despido es una de las más utilizadas (cuando no la más utilizada) de todas cuantas pueden ejercitarse ante la jurisdicción social. Varias razones convergentes explican este fenómeno de concentración de la litigiosidad en el momento final de la relación laboral: por una parte, la decisión extintiva disuelve las inhibiciones de protesta o reclamación que una relación contractual duradera ha podido mantener refrenadas... téngase en cuenta, además, por completar el cuadro, que el camino hacia los tribunales de trabajo es bastante accesible y puede recorrerse en un tiempo razonablemente rápido... Por su parte, la resolución del contrato a instancia del trabajador, motivada por una conducta empresarial de incumplimiento o grave perjuicio de sus intereses profesionales... ha experimentado un incrementado muy notable... de un lado, porque exige de declaración judicial constitutiva... de otro, por la menor tolerancia a la insatisfacción en el trabajo a medida que la red de protección por desempleo se hace más consistente... Sea como fuere, la coincidencia en el tiempo, de forma paralela, de acciones de despido y resolución del contrato de trabajo se hace cada vez más frecuente”, MARTÍN VALVERDE, A., “Prólogo” a GARCÍA MURCIA, J., Acumulación de demandas de despido y resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, cit., pp. 14 y ss.

55. Una versión divulgativa, y, por tanto, simplificada, accesible al profano de la Física, HAWKING, S, El gran diseño, Crítica, Madrid; 2014, pp. 24 y ss.

56. GARCÍA MURCIA, J., Acumulación de demandas de despido y resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, cit., pp. 23 y ss.

57. DURÁN LÓPEZ, F., “Resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador y despido”, cit., p. 26.