Читать книгу Кадровый менеджмент - Р. Р. Байтасов - Страница 11

По мнению исследователей, специализация в области управления персоналом началась с 1900 г. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

На рубеже 1900 гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь наём и учёт использования рабочего времени) стали передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 1920 гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

По мнению многих исследователей, существуют четыре основные школы, описывающие, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф. Тейлор), школа человеческих отношений (Э. Мэйо), «системный подход» (Н. Винер) и теория случайности (Дж. Вудворд).

Некоторые учёные выделяют следующие школы: научного управления, административная, психологии и человеческих отношений и науки управления (количественная школа).

Этапы развития управления персоналом представлены в табл. 2.1.

Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлора (1856—1915). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не учёным-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.

Таблица 2.1 – Характеристика этапов развития управления персоналом

Создатели данной школы основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый принцип – вертикального разделения труда – за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником – функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип – принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда (НОТ), Ф. Тейлор сформулировал на основе этих методов обязанности администрации.

Среди обязанностей администрации он выделил следующие:

– выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

– тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;

– сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

– равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берёт на себя сферы труда к которым для она лучше приспособлена).

Основным недостатком системы Ф. Тейлора представляется то, что она в своём первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришёл к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать «прогрессивную» систему оплаты труда.

Для работ наиболее известного ученика Ф. Тейлора Г. Ганнта (1861—1919) характерно утверждение, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своём труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901 г. Г. Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С её внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г. Ганнт считал, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента». Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; разработал систему плановых графиков.

Весомый вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк (1868—1924) и Лилиан (1878—1972) Гилбрет. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

Одним из последователей Тейлора является известный американский учёный Гаррингтон Эмерсон (1853—1931). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Г. Эмерсон одним из первых заявил о необходимости должности «менеджер по персоналу». В работе «Двенадцать принципов производительности» он писал: «для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу».

Двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона не потеряли своей актуальности и в настоящее время:

1. Чётко поставленные цели производства и чётко обозначенные задачи персонала.

2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства – оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке – значит, существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.

3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области – социологов, психологов, конфликтологов и пр.

4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует, прежде всего, распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, как и кем, он может быть поощрён или наказан.

5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь – лучше живёшь». Произвол в отношении работников должен быть исключён.

6. Обратная связь. Позволяет быстро, надёжно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию. Нарушение в обратной связи ведёт к сбоям в системе управления.

7. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учёту всех резервов производительности, умению реализовать их на деле и избегать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии.

9. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше.

10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.

11. Письменные стандартные инструкции. Они служат для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества.

12. Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает, как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.

Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмерсоном, послужили основой рациональной организации труда на промышленных предприятиях и в настоящее время эффективно используются в практике управления.

Выдающимся практиком в области менеджмента был один из основателей американской автомобильной промышленности Генри Форд (1863—1947).

Суть его концепции заключается в следующем:

а) первоочередную роль играют детальное разделение труда и чёткая регламентация управленческих операций; главное в управлении – разработка должностных инструкций, которые бы чётко определяли: кто чем должен заниматься;

б) главное внимание уделяется технике, технологии и организации ритмичной работы. (Г. Форд был первым, кто создал конвейер, разделивший сборку автомобиля на узкие операции);

в) строгая подчинённость (иерархия) в процессе управления, то есть подчинение по вертикали снизу доверху;

г) единоличное принятие решений и единоличная ответственность на каждом уровне управления;

д) высокая оплата труда каждого рабочего. Рабочий не должен оаботать более 48 часов в неделю;

е) привитие людям чувства уважения к окружающим и самим себе.

Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в два раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым ученикам, создал специальную социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников.

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилбрет, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

– отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определённых задач, и их обучение;

– обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

– систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

Становление классической (административной) школы связано с именем француза Анри Файоля (1841—1925). Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым ведёт организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработку рациональной структуры организации и построение на её основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель.

В работе «Общее и промышленное управление» (1916г.) А. Файоль выделяет 14 базисных принципов управления.

Разделение труда. Необходима специализация для эффективного использования рабочей силы применительно ко всем видам труда как управленческого, так и исполнительского.

Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причём последняя является следствием первой.

Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчёркивает, что для поддержания дисциплины важно наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Единоначалие. Единоначалие, с точки зрения Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.

Подчинённость частных интересов общественным. Интересы служащего или группы служащих не должны быть выше интересов организации.

Справедливое вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти.

Скалярная цепь подчинения в иерархии. Должна существовать «цепь начальников» от самого высшего до самого нижнего ранга, от которой не следует отказываться. Но её целесообразно сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

Порядок. Всему своё место.

Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчинённым.

Стабильность работы для персонала. Излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, с чем могут быть связаны существенные опасности и издержки.

Инициатива. Подчинённые должны получить возможность проявить личную инициативу.

Корпоративный дух. Принцип – «в единении – сила».

Большинство из этих принципов касаются сферы управления персоналом. Некоторые из них сохраняют значимость и в наше время. Например, единовластие, единство направления – единый план – один менеджер, разделение труда, скалярная цепочка управления.

Кроме того, Файоль выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учётные, административные. Административные операции он разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию.

Идеи Файоля развивали его последователи. Так, Мэри Паркер Фоллет (1868—1933) в своём анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций рассматривала вопросы этики, власти, лидерства, максимизации отдачи подчинённых. В книге «Новое государство» (1920 г.) Фоллет выдвинула гармонию труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учёте интересов всех сторон.

Фоллет пыталась совместить концепции школ «научного управления», административную и школу человеческих отношений.

Честер Барнард (1886—1961) проводил исследования в области «неформальной организации». Такая структура, как считал автор, существует внутри любой организации – её образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может мешать, но и может быть использована в целях повышения эффективности организации.

Ещё одна научная школа классического направления менеджмента разработана немецким учёным Максом Вебером (1864—1920). Она предполагала анализ компании как бюрократической организации. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала чёткое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчётности, разделение собственности и управления.

Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла.

В работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной» организации. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.

Формальная бюрократическая модель управления, предложенная классической школой, хотя сама по себе, как теория, является целесообразной и эффективной, оказалась в итоге оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора. Основным недостатком административного подхода является то, что статус работника и его вознаграждение зависят не от результатов труда, а от положения, которое он занимает на иерархической лестнице организации.