Читать книгу Arbeitsrecht in der Umstrukturierung - Stefan Schwab - Страница 109

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Grundsätzlich endet ein Sozialplan mit Zweckerreichung, d.h. wenn die betroffenen Arbeitnehmer die in ihm geregelten Ausgleichsleistungen erhalten haben. Die Betriebsparteien können den Sozialplan allerdings auch einvernehmlich für die Zukunft aufheben oder abändern, etwa durch einen neuen Sozialplan.[425] Eine rückwirkende Abänderung ist nur ausnahmsweise und im Rahmen der Grenzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zulässig, da hierdurch in fällige bzw. noch nicht fällige, aber bereits entstandene Ansprüche zulasten der Arbeitnehmer eingegriffen wird.[426]

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Auch eine ordentliche Kündigung eines Sozialplans kann vereinbart werden. Trifft ein Sozialplan, der nur für eine bestimmte Betriebsänderung vereinbart wurde, hierzu keine Regelung, kann er grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Etwas anderes kommt dann in Betracht, wenn der Sozialplan sog. „Dauerregelungen“ enthält, d.h. solche Regelungen, durch die ein bestimmter Nachteil mittels bestimmter oder unbestimmte Zeit laufende Leistungen ausgeglichen oder gemildert werden soll.[427]

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Ob und unter welchen Bedingungen eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zulässig ist, ist höchstrichterlich bislang nicht abschließend entschieden. Das BAG hat dies in seiner Entscheidung vom 10.8.1994 ausdrücklich offengelassen.[428] Nach zutreffender Ansicht in der Literatur kann hier allerdings nichts anderes gelten als bei anderen Dauerschuldverhältnissen. Sofern ein Sozialplan also sog. „Dauerregelungen“ trifft, sprechen damit gute Gründe dafür, auch in diesem Fall von einer Kündbarkeit aus wichtigem Grund auszugehen.[429]

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Im Falle einer zulässigen ordentlichen und auch außerordentlichen Kündigung eines Sozialplanes wirken seine Regelungen nach, bis sie durch eine neue Regelung ersetzt werden. Die ersetzende Regelung kann Ansprüche der Arbeitnehmer, die vor dem Wirksamwerden der Kündigung entstanden sind, nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abändern. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer auf Grund bestimmter Umstände nicht mehr auf den unveränderten Fortbestand des Sozialplanes vertrauen konnten.[430]

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Ist die Geschäftsgrundlage eines Sozialplanes weggefallen und ist einem Betriebspartner das Festhalten am Sozialplan mit dem bisherigen Inhalt nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten, so können die Betriebspartner die Regelungen des Sozialplanes den veränderten tatsächlichen Umständen anpassen. Der Wegfall der Geschäftsgrundlage einer Betriebsvereinbarung bzw. eines Sozialplans führt nicht dazu, dass diese bzw. dieser von selbst und gegebenenfalls rückwirkend unwirksam wird. Der Wegfall der Geschäftsgrundlage hat vielmehr nur zur Folge, dass die Regelung im Sozialplan den geänderten tatsächlichen Umständen insoweit anzupassen ist, als dem Vertragspartner das Festhalten an der getroffenen Regelung auch unter den geänderten tatsächlichen Umständen noch zuzumuten ist.[431] Die Anpassung der Regelung müssen die Betriebspartner vereinbaren. Derjenige Betriebspartner, der sich auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage beruft, hat gegenüber dem anderen einen Anspruch auf Aufnahme von Verhandlungen über die Anpassung der im Sozialplan getroffenen Regelung. Verweigert der andere Betriebspartner die Anpassung, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich. Die anpassende Regelung kann auf Grund des anzupassenden Sozialplanes schon entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auch zu deren Ungunsten abändern. Insoweit genießen die Arbeitnehmer keinen Vertrauensschutz.[432]

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Beispiel:

Von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage ist das BAG etwa in einem Fall ausgegangen, in dem beide Parteien bei Abschluss des Sozialplans von der Vorstellung ausgingen, die Treuhandanstalt werde die für die Erfüllung des Sozialplans benötigten Mittel ganz oder teilweise zur Verfügung stellen.[433] Auch die Übernahme eines Betriebs, der eigentlich stillgelegt werden sollte, kann die Geschäftsgrundlage entfallen lassen.[434]

2. Kapitel Umstrukturierung durch Betriebsänderungen › II. Betriebsänderungen i.S.d. § 111 BetrVG › 4. Durchsetzbarkeit der Beteiligungsrechte gemäß §§ 111 ff. BetrVG