Читать книгу Дизайн-стройка. Как создать команду мечты за 90 дней - Андрей Богданов - Страница 9

Предположим, что вы успешно справились с определением численности дизайн-команды, прислушавшись к рекомендациям из предыдущей главы. Но что делать, если вам отказывают в согласовании, ссылаясь на невозможность ввести новые ставки, пусть даже руководство по сути и не возражает против ваших предложений?

Проще всего, конечно, смириться. Дизайн-лид сделал все, что мог: придумал структуру, обосновал ее и передал все материалы наверх. Там уж наверняка люди разбираются получше нас – раз говорят, что ставки нет, значит, нет.

Но я предлагаю не унывать и не вверять судьбу своей команды в руки начальства. Высокопоставленные руководители видят ситуацию на проекте с высоты птичьего полета, и это не позволяет им разглядеть нюансы многих процессов, в том числе и найма. К тому же большие начальники – люди занятые, и им просто-напросто некогда вникать в детали.

Поэтому если вам отказали в введении новой штатной единицы, стоит пообщаться с опытными коллегами, в том числе с HR-специалистами, и обсудить возможное решение проблемы. А найдя его – прийти к руководству с конкретным предложением, как обойти формальный запрет.

Ниже я расскажу о вариантах поиска «несуществующей» ставки, с которыми сталкивался на своем опыте.

Вариант 1. Ставки вне штата

Часто при попытке согласовать ставку проходятся «по верхам», рассматривая только трудоустройство в штат компании, где создается новая команда. А какие еще могут быть варианты? – спросите вы. Я лид, работаю в ООО «Ромашка», куда мне нанимать дизайнеров, как не в эту самую «Ромашку»?

Но другие варианты есть. Во многих организациях практикуется сотрудничество с компаниями-посредниками, которые берут на себя поиск и оформление сотрудников для последующей передачи на проект в «основную» организацию. Такая схема найма называется аутстаффингом.

Аутстаффинг не следует путать с аутсорсингом. При последнем часть функций компании передается «на сторону» и выносится за контур компании-заказчика. Такой вариант вполне легитимен, но не относится к теме этой книги, поскольку предполагает не пополнение вашей команды, а вывод отдельных компетенций «наружу».

А вот аутстаффинг – то, что надо. Во многих компаниях по этой схеме набирают IT-специалистов, в том числе и дизайнеров. Аутстаффинг может иметь разный масштаб: иногда так нанимают всех «технарей», иногда – лишь часть специалистов. Работая в большой корпорации, вы можете даже не знать о такой практике, если в знакомых вам командах работают только специалисты из «основной» штатки.

На одном из проектов я долгое время пребывал в полной уверенности, что из сторонних компаний берут только программистов, а дизайнеры непременно должны быть в штате основной компании. Но это предположение оказалось неверным. Дизайнеров можно было набирать по аутстаффингу, хотя эта практика применялась значительно реже, чем в случае с разработчиками.

Стоит ли говорить, что мы не упустили эту возможность и наняли нового дизайнера. А потом – и еще одного.

Тот факт, что я изначально не рассматривал вариант аутстаффинга, можно, конечно, списать на мою близорукость, но поверьте: в недрах корпораций зарыто множество настолько неочевидных возможностей, что раскопать их получится только вооружившись правильными инструментами. Надеюсь, эта книга станет для вас одним из них.

Возможно, вы спросите: какая разница, штат или аутстаффинг, если денег все равно нет? Так вот, разница вполне может быть.

В крупных компаниях бюджет – сложная и запутанная история. Зарплата сотрудников проходит по одной статье расходов, выплаты аутстаффинговой компании – по другой, и перекинуть деньги между ними бывает невозможно. Или, например, введение новых ставок для вашей организации может быть заморожено, а для внешних компаний – нет. Впрочем, вам необязательно разбираться во всех тонкостях финансовых потоков: достаточно помнить об опции аутстаффинга и при необходимости обсудить этот вариант с руководством или HR-партнером.

Справедливости ради стоит сказать, что сотрудники, оформленные во внешние компании, могут испытывать неудобства из-за ограниченного доступа к некоторым ресурсам (оборудованию, внутренним системам, корпоративным «плюшкам») и решать эти проблемы придется разными административными ухищрениями. Но, согласитесь, эти мелкие хлопоты – ничто по сравнению с угрозой остаться совсем без дизайнера.

Вариант 2. Переоформление другой ставки

Сейчас я дам совет, который может показаться вам слишком очевидным, но все же: «Сходите поспрашивайте у коллег про свободные ставки». При всей своей простоте это действительно рабочий вариант, которым в силу природной скромности или недогадливости пользуются далеко не все. Конечно, надо знать, к кому «сходить», но эта проблема решается расширением круга знакомых в компании.

На многих больших проектах есть «мертвые ставки», то есть открытые вакансии, на которые никто не ищет кандидатов. Может быть, их завели «про запас», а может, потребность в специалисте отпала по объективным причинам – это неважно. Главное, найти ставку, которую можно превратить в дизайнерскую.

Слово «превратить» я употребил не случайно. Стоит постараться, чтобы она официально сменила свое название и, что намного важнее, была включена в структуру вашей команды. Сомневаюсь, что нанимаемому дизайнеру хочется стать «старшим инженером по разработке» (реальный пример), приписанным непонятно куда. Да и дизайн-лиду это создаст кучу неудобств.

Впрочем, иногда приходится мириться и с такой ситуацией, если оформить кандидата «как положено» невозможно. Да и названия позиций могут звучать вполне внушительно: я встречал случаи, когда дизайнеров оформляли как «руководителей проекта», чтобы обеспечить им подходящие условия. Но хорошего в этом мало, если так называемые руководители наследуют не только название чужой должности, но и формальное подчинение «не тем» людям.

Вариант 3. «Распил» ставки

Еще один вариант получить новую дизайнерскую ставку – разделить одну из существующих на две с более скромным окладом. Например, превратить «синьорскую» ставку в две «джуновские».

Похожий подход можно использовать и в том случае, когда вам нужно улучшить условия по конкретной открытой ставке: опцию «отщипнуть» немного денег с другой позиции никогда нельзя списывать со счетов.

Естественно, такие манипуляции возможны далеко не всегда. Но я уверен, если вы наладите хорошие отношения с HR-партнером, который занимается вашим направлением, то узнаете много интересного о возможностях распоряжаться фондом оплаты труда. Могут обозначиться такие варианты, о которых вы даже не догадывались.

Однако в вопросах «тасования» окладов нужно проявлять дальновидность. Если использовать свободные средства нецелевым образом, закрывая сиюминутные потребности, в перспективе есть риск лишить себя финансовых инструментов для действительно важных кадровых решений. Например, плановых повышений или найма ключевого сотрудника.

Вариант 4. Уговорить

Если случилось так, что в согласованной структуре команды недостаточно людей, я предлагаю проявить настойчивость и сделать еще один заход на лиц, принимающих решения. Подготовьтесь морально, вооружитесь железными аргументами и проявите настойчивость – возможно, найдется способ изменить невыгодное для вас решение.

Главное в этом деле – донести до лиц, принимающих решения (или тех, кто на них влияет), информацию о тех рисках, к которым приведет неоптимальная структура команды: увеличение time-to-market, негативное влияние на бизнес-метрики, простой команды разработки и так далее.

Если все получится, руководитель может пожертвовать менее важной ставкой или «выдернуть» деньги с другой статьи бюджета. Возможно, в прошлый раз у него просто было плохое настроение, а сейчас – как раз нужное. (Впрочем, я искренне надеюсь, что вам повезло работать в проекте, где решения зависят от чуть более объективных факторов, чем расположение духа начальства).

Все описанные варианты будет несложно испробовать лиду, который давно работает в компании и хорошо знаком с ее процессами. Но как быть тому, кто только недавно устроился и уже столкнулся с кадровыми проблемами?

Ответ прост: налаживайте связи. Поспешите познакомиться с теми, от кого зависит судьба вашей еще не собранной команды: непосредственным руководителем, бизнес-лидерами и коллегами из HR. Главное, не стесняйтесь задавать вопросы: на первых порах не стыдно чего-то не знать, а отсутствие инициативы, напротив, будет восприниматься как управленческая незрелость.

Будьте активны и настойчивы – и все получится.