Читать книгу Gestión de personas en organizaciones innovadoras - Andrés Hatum - Страница 25

Cada organización tiene un estilo de liderazgo determinado, que generalmente se corresponde con el que le imprimieron sus fundadores. Por ejemplo, hay organizaciones que se orientan al trabajo en equipo y a la búsqueda de consensos, y otras más individualistas y competitivas.

El estilo imprime patrones de acción que se descubren en la organización y que no suelen estar escritos. Responden a “la manera de hacer las cosas aquí”, o lo que se suele englobar dentro de la “cultura organizacional”. La cultura establece “lo correcto” en términos organizacionales. Cuando se encuentran bien arraigadas o internalizadas, las normas establecidas por la cultura se transforman en implícitas; es decir, no son expresadas pero son percibidas por todos los miembros.

La cultura sirve para tomar las decisiones del día a día. Gracias a ella no se pierde tiempo en la resolución de dilemas éticos (en el sentido de comportamiento) habituales. El lado oscuro es que “automatiza” algunas cuestiones que merecerían mayor reflexión. Asimismo, una vez arraigada, imprime cierto grado de “inercia” a la organización, lo que dificulta los procesos de cambio.

Al igual que la estrategia, los valores y las misiones, el estilo de liderazgo es un factor transformacional; es decir, cualquier modificación implica mutaciones en los otros factores. Una vez más, los nueve factores deben ser coherentes entre sí; de no serlo, producen “ruidos”, rozamientos y desgaste. La falta de alineación entre estos factores puede conducir a crisis e incluso a la desintegración de la organización.