Читать книгу Wettbewerbsvorteil Gender Balance - Anke van Beekhuis - Страница 17

Wenn wir über Gender Balance sprechen, ist es also unumgänglich, ein neues Führungsbild zu erzeugen, in dem die Eigenschaften von Männern und Frauen Platz haben. Je früher wir damit in Unternehmen starten und Führung neu definieren, umso leichter ist es, echte Gender Balance umzusetzen. Dies wiederum erfordert jedoch auch eine gesellschaftliche Veränderung, um die gängigen Vorurteile und Denkweisen zu überwinden.

Ein Beispiel gefällt mir da sehr gut: IWF-Chefin Christine Lagarde, die schon als frühere Synchronschwimmerin einen langen Atem bewies, wurde einmal als »Frau mit Kohle im Herzen« bezeichnet. Sie gilt als vernetzte, geschickte Verhandlerin. Vor ihrer erfolgreichen Laufbahn beim Internationalen Währungsfonds hatte sie sich als Anwältin einen Namen gemacht. Sie ist gelernte Juristin, Ökonomin und Amerikanistin und war Wirtschafts- und Finanzministerin. Wäre hier von einem »Herrn Christian Lagarde« die Rede, wäre dessen Erfolg ganz normal. Einer »Frau Christine Lagarde« schreiben wir ein »Herz aus Kohle« und unmenschliches Verhalten zu.

2011 wurde eine HR-Studie veröffentlicht, in der 60 000 Vollzeitarbeitskräfte zu ihrer Haltung gegenüber weiblichen und männlichen Führungskräften befragt wurden. Fazit: Ein erfolgreicher Mann wird mehr akzeptiert als eine erfolgreiche Frau. 46 Prozent der Befragten, Männer wie Frauen, hatten eine Präferenz für das Geschlecht ihres Vorgesetzten. 72 Prozent bevorzugten einen männlichen Chef. Dies wird auch in anderen Studien mit anderen Zielgruppen bestätigt: Dürften sich Befragte für eine Heidi oder einen Howard mit den gleichen Eigenschaften entscheiden (Studie an der Columbia University), würden die meisten Studenten für einen Howard plädieren.

Warum stehen bei so vielen Unternehmen also nur Frauen mit »männlichen Verhaltensweisen« hoch im Kurs? Weil Macht- und Führungskompetenzen von der Gesellschaft überwiegend den Männern zugeschrieben werden. Auch wenn sich die Sichtweisen ändern, wird es noch lange dauern, bis Frauen mit ihren ureigensten Eigenschaften in Führungspositionen akzeptiert werden.

Bei einer meiner Unternehmenskulturanalyse ergab sich eine weitere spannende Situation: In einer Gruppe, in der Frauen überrepräsentiert waren (Verhältnis: 70 Frauen und 30 Männer), sollten Gruppenbefragungen stattfinden. Die Gruppen waren hierarchisch durchmischt. Bei den Männern waren allerdings keine höheren Vorgesetzten anwesend, sondern alle Positionen annähernd gleichwertig. Die erstaunliche Beobachtung war: Obwohl weitaus weniger Männer vertreten waren, wandten sich Frauen in ihren Präsentationen der Gruppenarbeit zu einem bestimmten Thema immer an einen Mann – sowohl in Großgruppen als auch in kleineren Settings. Da sich dieses Verhalten in jeder Gruppenbefragung wiederholte, war es ein wichtiger Teil meiner Analyse. Die Erkenntnis: Frauen hatten in diesem Unternehmen bereits gelernt, dass Männer das Sagen haben – also richteten sie das Wort immer an Männer. Ganz egal ob diese eine höhere Position bekleideten oder nicht.

Für mich als Beraterin war das eine wirklich interessante Beobachtung. Die Erkenntnis dabei war: Wenn ich als Frau in dieses Unternehmen komme, werde ich in kürzester Zeit ähnliche Verhaltensweisen an den Tag legen, da mir das tagtäglich vorgelebt wird.

Bei der Präsentation meiner Analyse vor einer größeren Gruppe wurde mir von den anwesenden Frauen bestätigt, dass dies eine Verhaltensweise ist, die vorgelebt wird und der Frauen sich anpassen. Auch einige der 30 Männer bestätigten diese Situation. Ihnen war das Setting fremd, weil ansonsten der Männeranteil in Besprechungen nie so gering ist. Darum erlebten sie das Verhalten der Frauen zum ersten Mal bewusst.

Wenn ich übrigens Männer und Frauen separat befrage, warum Gender Balance in ihrem Unternehmen nicht funktioniert, erhalte ich ebenfalls seit zehn Jahren die gleichen Antworten. Auch Männer erkennen eine sehr männlich dominierte Unternehmenskultur in sehr konservativ geführten Organisationen. Ich meine damit Organisationen, die einen weiblichen Führungsanteil von weniger als 10 bis 15 Prozent haben.

Eine Studie der Universität von Cincinnati legt allerdings dar, dass es nicht immer nur die Männer sind, die Gender Balance erschweren. Auch Frauen können Frauen in Führungspositionen verhindern. Dies wird in der Wissenschaft als »Queen Bee Syndrome«, also das »Bienenköniginnen-Syndrom«, bezeichnet. Auch dieses Phänomen ist mir nicht fremd. Ich erlebe regelmäßig in Coachings, dass Frauen von weiblichen Führungskräften nicht gefördert oder sogar gemobbt werden und dadurch auf ihrem Karriereweg nicht weiterkommen. Noch schlimmer ist, dass dieses »Heruntermachen« auch von anderen bemerkt, aber in den meisten Fällen als »Zickenkrieg« abgetan wird. Willkommen in einer weiteren Klischeefalle, die sich sehr oft bewahrheitet. Die betroffenen Frauen kämpfen meist seit Jahren erfolglos um eine Beförderung.

Chefinnen haben viele Mobbing-Tricks auf Lager, um aufstrebende Frauen kleinzuhalten. Die Erklärung: Pro Bienenvolk kann es nur eine Königin geben und diese möchte es auch bleiben. Noch bevor die Geschlechtsgenossinnen zur gefährlichen Konkurrenz heranreifen, werden sie von der Königin »gestochen« – und diese Stiche tun richtig weh. Denn während die Männer um sie herum unterstützt werden, macht die Bienenkönigin-Chefin ihren weiblichen Untergebenen das Leben schwer, indem sie diese behindert und ausbremst statt fördert.

Wenn die Solidarität unter Frauen gleich null ist, schmerzt das eine weibliche Arbeitsbiene natürlich besonders. Die zitierte Studie mit 2000 Probandinnen beweist, dass Frauen, die es mit einer solchen Chefin zu tun haben, besonders häufig unter gesundheitlichen Problemen wie Depressionen, Schlaflosigkeit und Kopfschmerzen leiden. Und das erlebe ich auch: Ich habe Frauen mit akademischen Abschlüssen bei mir sitzen, die eine solche Situation erdulden mussten. Nach einem Führungswechsel oder Jobwechsel benötigten sie eine Traumaberatung, um ihre Angst vor Chefinnen loszuwerden und wieder Selbstbewusstsein aufbauen zu können.

Wenn uns das alles bewusst ist, wie können wir dann etwas Neues entwickeln? Was fehlt uns, um auch Heldinnen an der Macht zu sehen? Wichtige Fragen, auf die ich in den weiteren Kapiteln eingehen werde. Wir stecken ja immer noch in der Analyse der derzeitigen Situation.

Denkanstöße für HELDEN & HELDINNEN

•Gehen Sie mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unterschiedlich um?

•Welche Verhaltensweisen muss eine Führungskraft aus Ihrer Sicht haben, wenn Sie an Führung denken?

•Wie sollte eine Führungskraft wirklich agieren, damit sie für ein Unternehmen gewinnbringend ist?

•Denken Sie »out-of-the-box« und nicht in Klischees und Normen! Was wäre wirklich wichtig, damit ein Unternehmen mehr Gewinn machen oder einfach nur stabil wirtschaften kann? Weibliche Verhaltensweisen oder männliche Verhaltensweisen? Beide?