Читать книгу Supervisión de coaching - Damián Goldvarg - Страница 34

• El EMCC define a la Supervisión de Coaching como la interacción que ocurre cuando el coach comparte con el supervisor las experiencias que tiene con sus clientes, con el objetivo de recibir apoyo y establecer un diálogo reflexivo que produzca un aprendizaje colaborativo y beneficie al coach, a sus clientes y a las organizaciones a las que estos pertenezcan.

• La Supervisión involucra a colegas que tienen un código profesional en común y entablan un intercambio que busca el crecimiento del coach; y tiene un objetivo específico: reflexionar sobre la tarea que desarrolla el coach y aumentar su efectividad a partir de explorar no solo lo que hizo y lo que hará en futuras sesiones, sino también el quién del coach, sus emociones, sus creencias, sus bloqueos y sus puntos ciegos.

• Preguntas frecuentes que se trabajan en la Supervisión de Coaching: ¿qué hago con un dilema ético? ¿Qué hago si tengo el mismo desafío personal que trae el cliente? ¿Cómo puedo obtener credibilidad de un cliente que tiene más edad que yo? ¿Qué hago con mi cliente cuando no hay avance en el proceso?

• De acuerdo con Proctor (1986), la Supervisión de Coaching tiene tres funciones: la normativa se enfoca en proveer estándares de comportamiento para el coach e incluye lineamientos éticos, legales y profesionales; la formativa consiste en ofrecer un espacio de aprendizaje y reflexión que estimule el desarrollo profesional del coach; y la restaurativa o de apoyo, en ofrecer oportunidades para explorar inseguridades y reacciones emocionales, y para lo que en términos metafóricos podríamos definir como “recargar baterías”.

• El supervisor de Coaching tiene que ser capaz de: 1) despertar la confianza del coach y alentarlo para que desafíe sus límites profesionales; 2) mostrarse abierto y vulnerable para que el coach sienta que la relación se da entre pares; 3) ser seguro en su trabajo sin dejar por eso de apreciar y respetar el estilo de cada coach, y 4) no tratar de imponer su propio estilo de trabajo en el coach sino fomentar que cada uno desarrolle el propio estilo.

• El Mentor Coaching se enfoca en desarrollar habilidades a partir de recibir feedback, fruto de la observación o la escucha de una sesión, basándose en el modelo de competencias homologadas por la ICF. La Supervisión de Coaching, además de trabajar sobre habilidades técnicas, se ocupa de explorar el quién del coach y lo que le sucede como resultado de sus interacciones con los clientes.

• Preguntas valiosas para elegir un supervisor de Coaching: ¿qué entrenamiento y qué experiencia tiene como supervisor y como coach? ¿A qué asociación profesional pertenece? ¿Cuál es su filosofía de Supervisión? ¿Qué modelos y qué teorías utiliza para supervisar? ¿Qué expectativas tiene de sus supervisados? ¿Cómo evalúa el progreso y el éxito del proceso?

• El acuerdo, la evaluación y el cierre son los tres elementos clave del proceso de Supervisión de Coaching. En el acuerdo quedan asentadas las expectativas, las responsabilidades y los temas importantes para el éxito del proceso, como la confidencialidad, los pagos, cómo serán medidos los resultados y cómo el coach recibirá retroalimentación sobre su trabajo. La evaluación incluye elementos medibles, como lo son el aprendizaje de una nueva técnica o la aplicación de una norma ética, y otros más difíciles de cuantificar, pero que tienen mucho valor, como la creación de un espacio de reflexión o la posibilidad de explorar emociones. La estipulación del cierre debe estar determinada desde el principio del proceso, y en ella es conveniente que figure, entre otros aspectos, cómo quiere el coach terminar su proceso y qué expectativas tiene.

• Las etapas de desarrollo del aprendizaje del supervisor, según Carroll y Gilbert, son: la dependencia del crítico interno que opera como supervisor, la internalización cdel supervisor y el desarrollo del supervisor interno. En la primera etapa se observa una tendencia a ser crítico consigo mismo y un movimiento interno que va desde la “incompetencia inconsciente a la incompetencia consciente” (Robinson); en la segunda hay un cambio durante el cual se incorporan las actitudes y las formas de pensar del supervisor; y en la tercera se comienza a desarrollar el supervisor interno, sumando lo aprendido a las propias reflexiones, experimentaciones, observaciones y lecturas.

1. Para mayor información, visitar la página web de la EMCC: www.EMCCouncil.org.

2. Ver website de la ICF: www.coachfederation.org.

3. El sponsor es la persona u organización que paga por el servicio de Coaching que recibe el cliente.

4. Para ampliar conocimientos sobre este tema puede ser de utilidad consultar el libro Mentor Coaching en acción, que escribí junto a Norma Perel y fue publicado por Ediciones Granica en 2016.