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Über die Durchführung von Befragungen wird auch innerhalb der Internal Investigation im Rahmen des Arbeits- und Projektfortschritts berichtet. Ob und in welchem Umfang neben dem statistischen Faktum auch Einzelheiten bekannt gegeben werden, muss im Einzelfall entschieden werden. Welche Details berichtet werden können, hängt von mehreren Überlegungen ab:

–	individuell vereinbarter oder gebotener Vertraulichkeitsschutz (bspw. mit Rücksichtnahme auf familiäre Belange, Reputationsschaden etc.);
–	notwendige Grundlage für weitere Untersuchungsansätze oder neue Beweisrichtungen;
–	Objektivierungsnotwendigkeit im Abgleich mit anderen Informationen und Beweisen (insbesondere eine Art „Kreuzverhör“);
–	integraler oder verzichtbarer Bestandteil von Zusammenfassungen und Berichten.

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Liegt in der durch die Befragung erlangten Information ein ausdrückliches Geständnis eines Fehlverhaltens oder eine geständnisgleiche Aussage, so ist der Arbeitgeber darüber zu informieren. Ihm obliegt es, im Rahmen der Möglichkeiten zu Verdachtskündigung oder einer Tatkündigung zu entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis angesichts der neuen Erkenntnisse aufrechthält. Da jedoch der Arbeitgeber die Ergebnisse der Internal Investigation insgesamt abwarten darf und eine Kenntnis nicht schon dann angenommen wird, wenn sie bei dem Untersuchungsführer angelangt ist, darf durchaus der Abschluss der Untersuchung abgewartet werden.