Читать книгу Internal Investigations - Dennis Bock - Страница 382

37

Bevor die Befragung beginnt, stellt sich die Frage, über welche Rechte der Mitarbeiter zu belehren ist. Da keine rechtlich zwingenden Vorgaben bestehen[10] und insbesondere die Strafprozessordnung keine Anwendung findet,[11] bleibt vieles Geschmacksfrage. Rechtlich folgen die Kompetenzen des Fragestellers dem Rechtskreis des Auftraggebers.[12] Allerdings sollte eine Untersuchung nicht nach Geschmack geführt werden, sondern nach vorher aufgestellten konkreten Grundsätzen. Einer davon ist Effizienz. Prinzipiell sollte in einer Investigation nichts Überflüssiges getan werden. Und so könnte man der Idee verfallen, die Befragung ganz ohne Belehrungen zu beginnen. Dabei sollte man zweierlei bedenken. Erstens: Eine Belehrung über Rechte kann das Vertrauen des Informationsträgers in den Fragesteller stärken und damit zu einem besseren Ergebnis beitragen. Zweitens: Eine gute Untersuchung folgt neben der Effizienz auch den Grundsätzen der Legalität, Objektivität und Neutralität.[13] Dies kann Belehrungen im Einzelfall erfordern. Die folgenden Inhalte einer möglichen Belehrung bedürfen näherer Betrachtung:

38

Soweit vertreten wird, der verdächtige Arbeitnehmer habe zur Befragung zu erscheinen, dürfe aber schweigen, soweit er sich selbst belasten müsste,[14] besteht keine korrespondierende Belehrungspflicht.

39

Der Mitarbeiter hat jedenfalls bei Befragungen, die zugleich Anhörungen im Vorfeld einer Verdachtskündigung sind, das Recht, einen eigenen Anwalt seiner Wahl und seines Vertrauens zu konsultieren.[15] Der Mitarbeiter ist nach Empfehlung der BRAK hierüber zu belehren.[16]

40

Die BRAK empfiehlt auch, den Mitarbeiter darüber zu belehren, dass Aufzeichnungen der Befragung gegebenenfalls an Behörden weitergegeben werden und dort zu seinem Nachteil verwertet werden können.[17] Bei Anhörungen im Rahmen sog. Amnestieprogramme soll der Mitarbeiter zusätzlich darüber belehrt werden, dass das Unternehmen keine strafrechtliche Amnestie gewähren kann.[18]

41

Soweit die Befragung dokumentiert wird, soll – ebenfalls nach Empfehlung der BRAK – in Abschriften Einsicht gewährt werden. Die Auskunftsperson soll die Abschrift genehmigen. Darüber sei die Auskunftsperson zu belehren.[19] Diese Belehrungsobliegenheit erscheint schon deshalb zweifelhaft, da es keinen (arbeits- oder zivilrechtlichen) Anspruch auf Einsicht in ein von dem Befragenden verfasstes Protokoll gibt.[20] Selbstverständlich kann der Arbeitnehmer dementsprechend auch nicht gezwungen werden, ein Protokoll zu genehmigen. Im Übrigen steht es ihm oder seinem Rechtsbeistand frei, ein eigenes anzufertigen.[21] Allerdings sollte der Interviewende bedenken, dass ein genehmigtes Protokoll die Beweiskraft erhöht.

42

Unterbleibt eine Belehrung ist dies für die spätere strafprozessuale Verwertung ohne Belang[22] – jedenfalls solange die Grenzen des § 136a StPO nicht überschritten werden. So stellt sich die Rechtslage de lege lata dar.

43

Jenseits einer förmlichen Belehrung, bietet es sich für eine zielführende Gestaltung des Interviews häufig an, zu Beginn des Interviews den Verfahrens- und ggf. auch Kenntnisstand einführend zusammenzufassen.