Читать книгу Нецензурные заметки Евгения Сивкова о российском консалтинге - Евгений Сивков - Страница 46

Сегодня работа на удалёнке – широко распространённый тип взаимоотношений работника и работодателя. В связи с этим постоянно возникают вопросы, связанные с возможной реакцией налоговиков на отдельные аспекты этих взаимоотношений. Попробуем рассмотреть наиболее актуальные из них.

Компенсация на удалёнке

Работники на удалёнке (надомники и работающие дистанционно, выражаясь языком Трудового кодекса), как правило, несут определённые расходы, связанные с исполнением трудовых обязанностей. В том числе – ив связи с использованием для этих целей личного имущества. Может ли работодатель возместить своему работнику такие расходы?

Какие проблемы при этом возникают?

Если обратиться к ст. ст. 188 и 310 Трудового кодекса РФ, то можно сделать вывод о том, что стороны трудового договора имеют полное право самостоятельно определять порядок возмещения подобных расходов работника. Причём размер компенсации должен соответствовать степени износа имущества, находящегося в собственности работника. Правительство РФ в своём Постановлении от 08.02.02 № 92 делает одно исключения из этого правила: это амортизация автомобиля работника.

Если же стороны трудового договора решают закрепить в этом документе иные основания для возмещения расходов работника, то в соответствии с письмами Минздравсоцразвития России от 26.05.10 № 1343-19 и Минфина России от 11.04.13 № 03-04-06/11996 потребуется наличие соответствующих документов, которые подтвердят наличие износа имущества, но (внимание!) с дифференциацией степени износа для использования имущества в трудовых и личных целях.

Таким образом, налоговики получают определённые возможности для того, чтобы оспорить подобные компенсации. Тут же вступает в силу известный аргумент об экономической целесообразности тех или иных расходов. Спорными могут стать те расходы работника, которые сложно дифференцировать по их целям: отделить износ в результате использования имущества для личных нужд от износа при исполнении его хозяином своих профессиональных обязанностей. Это может касаться, к примеру, оплаты интернета: любой человек может использовать этот платный ресурс, как в личных целях, так и для профессиональной деятельности, а пропорцию его использования для тех или иных нужд установить бывает непросто.

Удалённость и обособленность – это одно и то же?

Для целей налогообложения может иметь значение, где трудится работник, можно ли считать место выполнения им своих трудовых обязанностей обособленным подразделение предприятия?

По общему правилу удалённое рабочее место структурным подразделением считать нельзя. Ст. 310 Трудового кодекса РФ закрепляет требования, которые предъявляются к стационарному рабочему месту. В нашем случае (удалённа) они не соблюдаются. А если отсутствует рабочее место – то отсутствует и отдельное место работы.

О том же, но другими словами говорится и в Налоговом кодексе РФ (см. п. 2 ст. 11). Там сказано, что в обособленном подразделении должна осуществляться деятельность организации. Работа отдельно взятого надомника этому определению не соответствует.

Но имеется одно исключение, которое вытекает из письма Минфина России от 23.05.13 № 03-02-07/1/18299, от 18.03.13№ 03-02-07/1/8192 и подтверждается судебной практикой: местоположение осуществления трудовой деятельности на удалённом доступе (труда надомника) может в некоторых случаях признаваться обособленным подразделением организации в тех случаях, когда работодатель создаёт стационарные рабочие места на срок не менее месяца.

Надомник в офисе – это командировка?

Работник, исполняющий свои обязанности дистанционно, посетил в связи с исполнением трудовой функции офис своего работодателя. Можно ли говорить о том, что он находится в командировке и, соответственно, оплатить ему командировочные расходы?

Минфин России неоднократно (см. письма от 01.08.13 № 03-03-06/1/30978, от 08.08.13№ 03-03-06/1/31945, от 14.04.14 № 03-03-06/1/16788) давал легальное толкование ст. ст. 166, 168, 310 и 312.1 Трудового кодекса РФ. В этих документах прямо указано на то, что все гарантии трудового законодательства, в том числе и связанные с пребыванием работника в командировке, включая возмещение понесённых им в связи с поездкой расходов, таких, как проезд и проживание, а также суточные, распространяются и на тех, кто исполняет свою трудовую функцию дистанционно, на удалёнке, при надомном способе выполнения обязанностей, закреплённых в трудовом договоре.

В то же время, существует коллизия трудового законодательства, которая возникает при толковании положений ст. 209 Трудового кодекса РФ. Налоговые органы иногда считают, что, поскольку рабочим местом надомника может считаться место его жительства, а для тех, кто трудится дистанционно, место работы вообще может не фигурировать в трудовом договоре, оплата расходов в связи с поездкой в головной офис и проживанием в чужой местности может производиться в соответствии с положениями ст. 188 Трудового кодекса, но не как оплата расходов командированного сотрудника. В тех случаях, когда место дистанционной работы и расположение головного офиса совпадают в пределах одного населённого пункта – такая точка зрения, скорее всего, будет поддержана в спорном случае судом.

Как правильно учитывать результаты удалённой работы для учёта подобных расходов в форме зарплаты

На этот счёт имеются две полярные точки зрения. Подобные расхождения возникают из-за того, что имеется определённая конкуренция норм трудового и налогового законодательства. Обозначим обе позиции, которые могут стать основанием для разрешения споров в судебном порядке.

Одним из ключевых принципов трудового законодательства является запрет на дискриминацию отдельных категорий работников. То есть от дистанционных Сотрудников организации нельзя требовать того, что запрещено в отношении офисных работников. А особенности условий труда работников на удалёнке закреплены в гл 49.1 Трудового кодекса РФ. Выход за эти рамки и будет означать дискриминацию (см. ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

Общее правило гласит, что подтверждением расходов, понесенных работодателем на оплату труда работников, являются соответствующие положения трудовых договоров и должностных инструкций. Следовательно – никаких дополнительных отчётов, иных доказательств выполнения работником своих трудовых обязанностей. По этому поводу имеется и судебная практика (см., например, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 17.04.13 №А13-6626/2012).

В то же время, п. 1 ст. 252 Налогового кодекса РФ гласит, что расходы (в том числе и по выплате зарплаты) нуждаются в документальном подтверждении.

В отношении офисных работников таким подтверждением являются данные кадрового учёта, в том числе и о том, какое время фактически отработано человеком. И то, что в ст. 312.4 Трудового кодекса РФ установлено право самостоятельного определения режима рабочего времени для тех, кто работает на удалёнке, не отменяет обязанностей работодателя по учёту фактически отработанного времени. Раз для удалёнщиков нет соответствующих данных – будьте любезны, представьте иные доказательства. Никакой дискриминации, а только вынужденное отражение специфики подобной разновидности трудовых отношений.

Одним из способов решения этой проблемы является закрепление прямо в трудовом договоре способов учёта отработанного времени. В качестве таких способов можно использовать распечатки контрольных телефонных переговоров. Дело это не хлопотное, зато поможет в будущем избавить работодателя от ненужных споров с налоговыми органами.