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Innerhalb der mikroökonomischen Forschung beschäftigen sich die Personalökonomik und die Organisationsökonomik damit, wie sich verschiedene Vergütungskomponenten (z.B. leistungsbezogene Boni oder leistungsunabhängige Fixkomponenten) auf die Motivation von Mitarbeitern auswirken.1

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Die Motivation der Mitarbeiter ist für den Unternehmenserfolg von entscheidender Bedeutung, weil viele Tätigkeiten nicht genau vertraglich spezifiziert werden können und sich Mitarbeitern deshalb Entscheidungsspielräume eröffnen. Beispielsweise wird sich vielfach nicht vertraglich festlegen lassen, mit welcher Intensität sich ein Mitarbeiter einer Aufgabe widmen soll, weil diese Intensität für den Arbeitgeber in der Regel nicht beobachtbar ist. Dies gilt insbesondere für kreative oder innovative Tätigkeiten, bei denen häufig nicht unmittelbar ersichtlich ist, wie intensiv sich ein Mitarbeiter mit dem vorliegenden Problem beschäftigt. Dies gilt aber auch für einfache Tätigkeiten, beispielsweise in der Fertigung, bei denen es u.U. schwer einzuschätzen ist, ob ein Mitarbeiter vorliegende Aufgaben auch mit höherer Geschwindigkeit bewältigen könnte. In vielen dieser Fälle liegen nur indirekte Maße für das Anstrengungsniveau des Mitarbeiters (wie z.B. der erzielte Ertrag) vor, über deren Honorierung (z.B. im Rahmen der Vergütung des Mitarbeiters) der Arbeitgeber versuchen kann, die Motivation zu beeinflussen.

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Die mikroökonomische Forschung bedient sich einerseits theoretischer Modelle, mit deren Hilfe ein besseres Verständnis der Wirkungszusammenhänge zwischen Vergütung und Motivation erreicht werden soll.2 Ziel ist dabei natürlich neben dem Erkenntnisziel auch die Unterstützung von Unternehmen bei der Gestaltung von Vergütungssystemen, um einen besseren Unternehmenserfolg zu erzielen. Darüber hinaus setzt die mikroökonomische Vergütungsforschung empirische und in zunehmendem Maße experimentelle Methoden ein, um Motivationseffekte von Vergütung zu untersuchen.3 Die dadurch gewonnenen empirischen Befunde haben zur Weiterentwicklung der bestehenden Theorien geführt. Insbesondere haben psychologische Einflussfaktoren (wie z.B. intrinsische Motivation oder Fairnesserwägungen), die im Zentrum des Interesses der Verhaltensökonomik stehen,4 Eingang in die ökonomische Forschung zu Vergütung und Motivation gefunden. Dieses Zusammenspiel von theoretischer und empirischer Forschung ist für ein besseres Verständnis von Motivationseffekten der Vergütung von entscheidender Bedeutung.5

1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden immer von Mitarbeitern etc. gesprochen. Damit sind selbstverständlich immer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen etc. gemeint. 2 Für entsprechende Lehrbücher vgl. z.B. Bolton/Dewatripont, Contract Theory; Laffont/Martimort, The Theory of Incentives: The Principal-Agent Model; Schweizer, Vertragstheorie. Diese Theorien beschäftigen sich mit optimalen Vergütungsformen, ohne zunächst arbeitsrechtliche Einschränkungen zu berücksichtigen. Die ökonomischen Wirkungen, die von rechtlichen Rahmenbedingungen ausgehen, stehen im Zentrum des Interesses der ökonomischen Analyse des Rechts, vgl. beispielsweise für eine ökonomische Analyse des deutschen Schuldrechts Schweizer, Spieltheorie und Schuldrecht. 3 Für einen Überblick vgl. Gibbons/Roberts (Hrsg.), Handbook of Organizational Economics. 4 Vgl. hierzu Camerer, Behavioral Game Theory. 5 Vgl. Card/DellaVigna/Malmendier, Journal of Economic Perspectives 2011, 39; Deaton, Journal of Economic Literature 2010, 424.