Читать книгу Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Band 3 - Holger Dahl - Страница 51

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Gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 Hs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten. Dem Betriebsrat sind dabei nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

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Die allgemeine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist eine Konkretisierung des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit.65 Die Informations-, Einsichts- und Auskunftsrechte aus § 80 Abs. 2 BetrVG sollen es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben i.S.d. BetrVG ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss.66 Sie schaffen die Grundlagen für seine kollektive Willensbildung.67 Die Pflicht zur Unterrichtung bezieht sich auf sämtliche Aufgaben des Betriebsrats, also auch auf Aufgaben, die in dem Katalog der allgemeinen Aufgaben nicht ausdrücklich genannt sind. Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört insbesondere die Mitbestimmung in den sozialen Angelegenheiten, die in § 87 Abs. 1 BetrVG aufgeführt sind.68 Damit erstreckt sich die Informationspflicht des Arbeitgebers grundsätzlich auch auf die Ausübung der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Gleiches gilt auch für das Recht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG.

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Die Pflicht zur Unterrichtung sowie der Herausgabeanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG gehen andererseits nur so weit, wie der Betriebsrat nach diesem Gesetz Aufgaben wahrnimmt. Der Aufgabenbezug, der den Informationsanspruch begründet, bildet zugleich die immanente Schranke für den Inhalt und Umfang der Unterrichtungspflicht.69 Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen dort, wo Anhaltspunkte dafür fehlen, dass ein Beteiligungsrecht in Betracht kommt. Aus diesen Grundsätzen erfolgt eine zweistufige Prüfung dahingehend, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist.70

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Aus der Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ergibt sich ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und Einführung und Anwendung von Entlohnungsmethoden. Soweit der Arbeitgeber nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichte Angelegenheiten regeln will, hat er dem Betriebsrat alle für die geplante Regelung und für die Entscheidung des Betriebsrats notwenigen Informationen zu geben.71

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In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass der Umfang der Informationspflicht von der Reichweite des Mitbestimmungsrechts abhängt. Die Informationen der Lohn- und Gehaltslisten sind für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG damit relevant. Ohne diese Listen ist es dem Betriebsrat faktisch nicht möglich, das bestehende Entlohnungssystem des Arbeitgebers zu erfassen und zu erkennen, Handlungsbedarf festzustellen und über die Schaffung von Entlohnungsgrundsätzen und der Ausgestaltung von Entlohnungsmethoden zu entscheiden.

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Eine weitere Aufgabe stellt sich für den Betriebsrat aus dem Gebot der Gleichbehandlung nach § 80 Abs. 1 i.V.m. § 75 Abs. 1 BetrVG, denn der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass insbesondere Frauen und Männer für gleiche Arbeit gleichen Lohn erhalten. Damit haben die benötigten Informationen einen Aufgabenbezug.

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Unterstellen wir realistisch, der Betriebsrat wolle sein Entlohnungssystem zumindest auf dem bisherigen des Arbeitgebers aufbauen, müssen ihm jedenfalls die Informationen zur Verfügung gestellt werden, die er benötigt, um das Entlohnungssystem des Arbeitgebers inhaltlich zu erfassen und zu verstehen. Dabei geht es insbesondere um solche Informationen, aus denen der Betriebsrat die bei der bestehenden Entgeltgestaltung vom Arbeitgeber verwendeten Grundsätze, Methoden und Kriterien herauslesen kann. Ein solcher Informationskatalog muss zwangsläufig – in Abhängigkeit zur Komplexität des bestehenden Systems – umfangreich sein.

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Dazu gehören bspw. Geburts- und Eintrittsdatum der Beschäftigten, um Rückschlüsse auf die Relevanz des Alters und der Berufserfahrung für die Gehaltshöhe ziehen zu können. Weiter benötigt der Betriebsrat die Angabe des Geschlechts eines Beschäftigten, um nachvollziehen und prüfen zu können, ob eine auf das Geschlecht des Beschäftigten beruhende Ungleichbehandlung bei der Vergütung der Beschäftigten im Betrieb besteht. Auch erforderlich ist jedenfalls die Beschreibung der Tätigkeit und der Jobtitel des Beschäftigten, um aktuelle Anforderungen einer bestimmten Beschäftigtengruppe innerhalb einer bestimmten Gehaltshöhe erkennen und nachvollziehen zu können. Monats- und Jahresgehalt der Beschäftigten sind wichtig, um Beschäftigte in vergleichbaren oder ähnlichen Tätigkeiten zu systematisieren, Gehaltsbänder in ihrer Spreizung richtig aufzustellen, und um feststellen zu können, in welcher Höhe der Mittelwert einer vergleichbaren Gruppe oder Hierarchieebene liegt. Auch ist der Beschäftigungsgrad von wichtiger Bedeutung. Die Gehaltshöhe einer Halbtagskraft kann nur relativ mit der Gehaltshöhe einer Vollzeitkraft verglichen werden. Daher muss zur Beurteilung, ob eine betriebliche Lohngerechtigkeit besteht, angegeben werden, wie viele Wochen- bzw. Monatsstunden die Beschäftigten leisten.

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Häufig werden selbst Vornamen, Namen und Personalnummern von Bedeutung sein, weil der Betriebsrat diese zumindest für einen längeren „Arbeitszeitraum“ den Lohn- und Gehaltslisten nicht entnehmen kann (er hat nur ein Einsichtsrecht mit der Möglichkeit sich Stichpunkte zu notieren), es jedoch bei der Aufgaben-, Funktions- oder Rollenzuordnung zumeist unerlässlich ist, diese mit Beschäftigtennamen zu verbinden, um die inhaltliche Richtigkeit der Angaben des Arbeitgebers überprüfen zu können. Die Richtigkeit einer hinter einer Funktions- oder Rollenbezeichnung liegenden Stellenbeschreibung ist auch im Hinblick auf die Frage zu prüfen, ob der Beschäftigte die Tätigkeiten der Stellenbeschreibung auch tatsächlich ausübt. Die Praxis zeigt hierbei sehr häufig, dass gleichlautende Job-Bezeichnungen noch lange nicht Wahrnehmung inhaltsgleicher Aufgaben bedeutet. Da eine Vergütungsordnung in der Regel aber auf die tatsächliche Aufgabenwahrnehmung des Beschäftigten abstellen wird und weniger isoliert auf eine Rollenbezeichnung, sind erst konkrete Aufgaben und in einem zweiten Schritt Rollen oder Funktionen den Beschäftigten zuzuordnen.

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Zwar ist die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nicht an eine bestimmte Form gebunden, um jedoch mit den Informationen auch angemessen arbeiten zu können, ist der Arbeitgeber insbesondere bei umfangreichen und komplexen Informationen regemäßig verpflichtet, dem Betriebsrat die Auskunft schriftlich zu erteilen.72 Gleiches gilt für die Überlassung von Unterlagen aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG. Diese müssen entweder schriftlich oder mittels eines Datenträgers übermittelt werden.73

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In einer noch nicht veröffentlichten Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn-Siegburg sind die Unterlagen dem Betriebsrat in elektronischer Form zur Verfügung zu stellen, denn nur so könne der Betriebsrat die Informationen entsprechend sortieren, analysieren und systematisieren.74

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Zu berücksichtigen ist allerdings, dass für den Bereich der Vergütung der allgemeine Unterrichtungsanspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und damit der Herausgabeanspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG nicht durch das nachfolgend geregelte Recht auf Einblick in Bruttolohn- und -gehaltslisten verdrängt wird, weil sich beide Rechte nach Inhalt und Ausgestaltung unterscheiden.75 Der Betriebsrat muss sich deshalb für Informationen zum Gehaltsgefüge nicht auf dieses Einsichtsrecht verweisen lassen, wenn ihm ein Anspruch aus § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 1 BetrVG zusteht.76