Читать книгу Управление стрессом. Руководство для руководителей - И. Каравашкин - Страница 14

Изменения – неотъемлемая часть современной профессиональной среды, а для руководителей они являются постоянной реальностью. Будь то изменения, вызванные требованиями рынка, технологическим прогрессом или внутренней реструктуризацией, они часто влекут за собой неопределённость, которая может стать серьёзным источником стресса. Хотя стресс обычно воспринимается как негативная сила, он также служит естественным катализатором адаптации и преобразований. Понимание того, как справляться с этими изменениями, не поддаваясь длительному стрессу, крайне важно для поддержания продуктивности, морального духа и долгосрочного успеха.

Человеческое тело и разум устроены так, что реагируют на перемены стрессом. Когда люди сталкиваются с новой ситуацией – например, с организационными изменениями или внедрением новых процессов, – мозг интерпретирует это как потенциальную угрозу и запускает реакцию «бей или беги». Эта физиологическая реакция сама по себе не вредна. Скорее, она свидетельствует о том, что организм готовится адаптироваться к новым условиям и реагировать на них. Однако, если такие изменения происходят часто или без должной поддержки, реакция на стресс может стать хронической, что приведёт к истощению, выгоранию и ухудшению общего самочувствия. Задача руководителей – распознать изменения, вызывающие стресс, и внедрить стратегии, которые помогут их командам адаптироваться, не перегружая их.

Одной из наиболее влиятельных моделей для понимания изменений и управления ими является модель управления изменениями Джона Коттера, которая представляет собой структурированный подход к управлению переходными процессами. Модель Коттера описывает восьмиэтапный процесс, который помогает организациям внедрять изменения, сохраняя стабильность и вовлечённость сотрудников. Первый этап, «Создание ощущения срочности», подчёркивает необходимость того, чтобы руководители осознавали важность изменений и эффективно доносили эту мысль до команды. Этот этап крайне важен для того, чтобы сотрудники понимали, почему происходят изменения и как они влияют на их роль и организацию в целом. Без чёткого понимания цели стресс может возникать из-за растерянности и сопротивления неизвестному.

Второй шаг, «Создание руководящей коалиции», подчеркивает важность сильного руководства в период перемен. Руководители, способные сплотить вокруг себя команду влиятельных и преданных делу людей, лучше подготовлены к тому, чтобы справляться со стрессом, вызванным переменами. Такая коалиция служит системой поддержки, которая помогает распределить эмоциональную и когнитивную нагрузку, связанную с переменами, между всеми членами команды, а не возлагать ее исключительно на руководителя. Развивая подход, основанный на сотрудничестве, руководители могут снизить уровень стресса, связанного с серьезными изменениями, и создать более устойчивую и адаптивную рабочую среду.

Третий шаг, «Разработка концепции и стратегии», направлен на то, чтобы внести ясность и задать направление в период неопределённости. Хорошо сформулированная концепция помогает сотрудникам понять цель изменений и то, какой вклад они могут внести в достижение успеха. Такая ясность снижает тревожность, поскольку даёт ощущение контроля и предсказуемости даже в быстро меняющихся ситуациях. Для руководителей это означает создание убедительной истории, которая соответствует целям и ценностям команды и гарантирует, что изменения будут восприниматься как управляемый и целенаправленный процесс, а не как непреодолимое препятствие.

Четвёртый шаг, «Донесение видения», подчёркивает важность чёткой и последовательной коммуникации. В условиях сильного стресса неопределённость часто становится основным источником беспокойства. Поддерживая открытую и прозрачную коммуникацию, руководители могут развеять страхи и укрепить чувство сотрудничества и доверия. Этот шаг также подчёркивает необходимость частого напоминания о видении, чтобы команда сохраняла сплочённость и мотивацию на протяжении всего переходного периода.

Пятый шаг, «Расширение возможностей для действий на всех уровнях», предполагает, что изменения будут наиболее эффективными, если они будут внедряться на всех уровнях организации. Руководители, поощряющие активное участие в процессе изменений, помогают снизить сопротивление и уровень стресса, давая сотрудникам ощущение самостоятельности и ответственности. Этого можно добиться с помощью обучения, наставничества и создания среды, в которой обратная связь ценится и учитывается при принятии решений.

Шестой шаг – «Достижение краткосрочных результатов» – особенно важен для борьбы со стрессом во время длительных переходных периодов. Признание и поощрение небольших успехов помогает набрать обороты, поднять моральный дух и избавиться от ощущения перегруженности. Руководители могут использовать этот шаг, чтобы подчеркнуть прогресс, отметить вклад каждого и укрепить уверенность в способности команды адаптироваться и добиваться успеха.

Седьмой шаг – «Закрепление результатов и дальнейшее внедрение изменений» – способствует постоянному совершенствованию и долгосрочной адаптации. Этот шаг крайне важен для того, чтобы не допустить самоуспокоенности и обеспечить вовлечённость команды в процесс изменений. Подкрепляя положительные результаты предыдущих шагов и используя их в качестве мотивации для дальнейших преобразований, руководители могут помочь своим командам сохранять концентрацию и энергичность, а не усталость.

Восьмой шаг, «Внедрение новых подходов», гарантирует, что изменения станут частью корпоративной культуры. Этот шаг необходим для снижения стресса, связанного с неопределённостью, поскольку он обеспечивает ощущение стабильности и преемственности. Руководители должны следить за тем, чтобы новые методы работы не только внедрялись, но и сохранялись в долгосрочной перспективе, не допуская возврата к прежним, менее эффективным способам работы.

Применяя модель управления изменениями Коттера, руководители могут помочь своим командам легче и увереннее справляться с изменениями. Такой структурированный подход позволяет не оставлять стресс без внимания, а использовать его как инструмент для роста и адаптации. Благодаря эффективной коммуникации, лидерству и стратегическому подходу руководители могут создать среду, в которой изменения воспринимаются как естественный и управляемый процесс, а не как источник непреодолимого стресса.