Читать книгу Crisis económica y empleo: La experiencia judicial aplicativa de las últimas reformas laborales - Juan García Blasco - Страница 68

Con este conjunto de previsiones aplicables tanto a las empresas como a las Administraciones Públicas, asumiendo su rol –unas y otras– de empleador en una relación de trabajo, el legislador ha pretendido, aunque no lo haya manifestado expresamente, trasponer –en su significado jurídico de dar cumplimiento– la Directiva 99/70/CE, que incorpora el Acuerdo Marco para regular el trabajo de duración determinada, suscrito a nivel europeo por las organizaciones interprofesionales de carácter general. Una de las finalidades que persigue esa Directiva europea es impedir la utilización abusiva de la contratación temporal, proponiendo medidas como la necesaria justificación –“razones objetivas”– de la renovación de los contratos temporales, la limitación de la duración máxima de los sucesivos contratos de trabajo temporales o del número de renovaciones de tales contratos. En efecto, conforme a la doctrina del TJUE, los Estados miembros deben contar con alguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.

El tenor del artículo 15.5 LET, conformado de manera “aluvial”, se ha ajustado con el propósito de hacer más eficaz la regla que contiene el encadenamiento de contratos temporales. Ex lege, tipifica un supuesto de hecho suficientemente amplio, precisando, a tales efectos, lo que se entiende por contratación sucesiva a nivel interno y las consecuencias que tendrá por considerarse objetivamente abusiva; así, “los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos” (art. 15.5, párrafo primero, LET).

Se completa el supuesto de hecho con dos referencias más en el mismo precepto estatutario: una para ampliarlo, en tanto “lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente” (art. 15.5, párrafo segundo, LET); otra para reducirlo, “no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado” (art. 15.5, último párrafo, LET).

En paralelo, y teniendo en cuenta la relevancia de esos cambios normativos, el legislador ha completado la redacción dada a la disposición adicional decimoquinta LET, precisando el alcance que esas concretas novedades tienen en el ámbito de las Administraciones Públicas; en particular, cuando tiene lugar un encadenamiento de contratos laborales de carácter temporal suscritos entre un trabajador y una Administración Pública, señalando en qué supuestos se adquiere la condición de trabajador indefinido.

Sin duda, la interpretación de la primera versión de la norma por los tribunales, en buena medida restrictiva por la referencia que se hacía a la ocupación del mismo puesto de trabajo, guió la reforma legislativa. Bajo la razón última, así declarada, de extender su aplicación a un mayor número de supuestos, lo que se logra indudablemente, también conoce nuevas limitaciones. Si, por una parte, la regla de conversión automática de un contrato temporal en fijo, una vez superado el periodo indicado y cumpliendo el resto de requisitos, no es aplicable a más modalidades contractuales, también cuando se recurre a los contratos temporales “utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”; por otra, en la esfera de las Administraciones Públicas “sólo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas, sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas”, además de añadir otras a la enumeración común de modalidades contractuales a las que no se aplica el límite al encadenamiento de contratos, solo en el caso de las Administraciones Públicas, identificadas como modalidades particulares de contrato contempladas en la LOU o “en cualquier otra norma con rango de ley”, como así ocurre en la LCTI.

Este régimen singular para las Administraciones Públicas se manifiesta como un verdadero privilegio, poco justificable en la actualidad122, por ser un empleador que no es ajeno a la utilización abusiva de la contratación temporal encadenada, resultando, en cambio, acertada la sanción legal específica: la indefinición temporal, que no fijeza, del vínculo contractual, de modo que “el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda al empleo público, superando el correspondiente proceso selectivo” (disp. adic. decimoquinta.1, párrafo segundo, LET); continuidad en la prestación de servicios que igualmente finalizará, aunque el tenor del precepto no lo contemple, cuando se amortice el puesto de trabajo ocupado, de tener aquella, verdaderamente, naturaleza temporal, debiendo seguir el empleador público el cauce extintivo del artículo 51 o 52 LET.

A la vista del marco normativo expuesto, una reforma legislativa de las reglas jurídicas que limitan el encadenamiento de contratos temporales, tras una década de vigencia, es una actuación necesaria, con el único e importante objetivo de aportar mayor seguridad jurídica, más si se persigue garantizar la eficacia en la aplicación de la norma.

No se propone, empero, alterar en su totalidad el tenor de los preceptos legales, que obviamente respeta las pautas orientadoras de la Directiva 1999/70/CE. Sí, por el contrario, se van a formular mejoras en la redacción y precisiones en su contenido.

En primer lugar, habría que precisar la diferente sanción legal por la sucesión de contratos temporales cuando se cumplen los requisitos descritos en el artículo 15.5 LET, según el empleador sea una empresa o una Administración Pública, y ello aun a sabiendas de que la jurisprudencia ha resuelto esta cuestión: se adquirirá la condición de trabajador fijo o la condición de trabajador por tiempo indefinido, respectivamente.

En segundo lugar, también se tendría que especificar si, ante el encadenamiento de contratos de duración de terminada en un grupo de empresas, la fijeza se adquiere en una empresa u otra, de estar implicada varias de las que lo integran, siendo un solución adecuada reconocerla en la última para la que se prestan servicios, que es, por lo demás, con la que se mantiene vivo el vínculo contractual. Asimismo, esa respuesta resultaría válida en el supuesto de sucesión de contratos, unos suscritos directamente por la empresa empleadora y otros a través de empresas de trabajo temporal, cuando se han prestado servicios para dos o más empresas del grupo.

En tercer lugar, sobre la puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, siendo acertada su referencia inclusiva para eludir la fácil inaplicación del artículo 15.5 LET con este recurso plenamente ajustado a la legalidad, convendría precisar en qué empresa se consigue el estatus de trabajador fijo cuando interviene, formalmente como parte empleadora, una empresa de trabajo temporal. Parece lógico, por más que no se explicite, que se obtendrá la condición de trabajador fijo en la empresa usuaria, al prestarse en ella los servicios, incluso en el supuesto de varios contratos temporales suscritos por idéntica empresa de trabajo temporal para que el trabajador preste servicios en la misma empresa usuaria; situación, en verdad, donde tanto en la empresa de trabajo temporal como en la usuaria se acreditaría el cumplimiento de los requisitos contractuales y temporales del supuesto de hecho normativo.

Diferente es el caso de una empresa de trabajo temporal que contrata al mismo trabajador para prestar servicios de manera sucesiva en diferentes empresas usuarias, cuando no conforman un grupo de empresas. Como en ninguna de las usuarias podremos contabilizar dos contratos, la condición de trabajador fijo solo podrá adquirirse en la propia empresa de trabajo temporal, al no quedar excluidas ese tipo de empresas del ámbito subjetivo de aplicación del artículo 15.5 LET. Esta conclusión, sin embargo, parece del todo incoherente con la actuación de las empresas de trabajo temporal respecto de los trabajadores puestos a disposición. Bien, con ese objetivo y puesto que la Directiva 1999/70/CE no resulta aplicable, podría dejarse fuera a las empresas de trabajo temporal cuando los trabajadores hayan sido contratados para prestar servicios en empresas usuarias; no, sin embargo, respecto de la contratación de trabajadores temporales para ocupar puestos de su estructura.

En cuarto lugar, se necesitaría acotar la redacción del segundo párrafo del artículo 15.5 LET, indicado tan solo que “lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial”. No es necesaria la referencia a “lo dispuesto legal o convencionalmente”, pues de esa manera parece dejarse al margen la subrogación contractual, cuando lo relevante es que se produzca el efecto subrogatorio, es decir, la continuidad en los contratos de trabajo.

En quinto y último lugar, se debería tipificar como infracción grave o muy grave no reconocer, por parte del empleador, la condición de fijo en su empresa al trabajador, una vez cumplidos los requisitos legales. Más que omitir una obligación documental, que también, el empleador que no atiende la imposición de reconocer la fijeza de la relación contractual, que –recordémoslo– es una penalización que opera automáticamente, esta infringiendo la ley, abriendo paso al conflicto con el trabajador que se vea obligado a defender su derecho.

Además, carece de sentido jurídico no exigir a las Administraciones Públicas el reconocimiento de la nueva condición de trabajador indefinido, mientras se mantenga la vigencia indefinida de la disposición adicional cuadragésima tercera. Dos de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018. Una interpretación sistemática de esa disposición, inserta en el conjunto de normas laborales aplicables al supuesto de hecho normativo, lleva a concluir razonablemente que la Administración Pública empleadora debería admitir la condición de indefinido no fijo cuando no exista una irregularidad en la contratación, de forma que si dicha obligación deriva de la aplicación de la legislación laboral común, como ocurre con el encadenamiento de contratos temporales, su reconocimiento evitaría la judicialización de la pretensión del trabajador.