Читать книгу Куда пропадают резюме. Книга о сломанной системе найма персонала и о том, как её починить - - Страница 3

Наша первая реакция, когда что-то работает плохо, – найти виноватого. Ленивый рекрутер, который вместо поиска талантов ставит галочки? Сложная HR-платформа с бездумными алгоритмами? Или, может, сами соискатели, которые разучились писать резюме?

Это удобно. Но это всё равно что обвинить термометр в высокой температуре. Термометр лишь показывает симптом. Настоящая причина системного сбоя в рекрутинге лежит глубже – в той базовой экономической логике, которой вынужден следовать бизнес, чтобы оставаться на плаву.

Здесь кроется главный парадокс, который нужно признать: для значительной части бизнеса острая нехватка кадров – это угроза. А вот их устойчивый, управляемый переизбыток – часто вполне комфортная реальность.

Почему? Давайте посчитаем.

Низкая маржинальность vs. контроль над расходами: простая арифметика

Представьте два сценария для компании, которая работает на пределе рентабельности.

Сценарий А (Инвестиции в качество). Поднять производительность одного работника в разы. Для этого нужно: вложить миллионы в новое оборудование, перелопатить все процессы, обучить команду и пережить долгий и нервный период внедрения. Окупаемость – через годы. Риски – огромные.

Сценарий Б (Контроль над издержками). Найти способ платить за ту же работу не 100, а 70 тысяч рублей. Для этого нужно лишь одно условие: чтобы на это место всегда был кто-то, кто согласен. Чтобы у нынешнего сотрудника не было альтернатив, а у работодателя – был выбор.

Что выберет бизнес, который считает каждую копейку и живет в горизонте планирования «до конца квартала»? В большинстве случаев – Сценарий Б. Это не всегда про жадность. Чаще – про выживание в условиях, где основным рычагом конкуренции остаётся цена.

А главное условие для Сценария Б – избыток предложения на рынке труда. Когда за место конкурируют несколько человек, сила – на стороне работодателя. Он диктует условия. Когда предложение иссякает и начинается «рынок кандидата», сила переходит к специалисту. Он начинает спрашивать: «А что у вас?»

Именно поэтому «длинная скамейка запасных» – не красивая метафора, а основа экономики целых отраслей. На доступности рабочей силы строился послевоенный рост Германии и Японии, а потом – взлет экономик Азии. Их преимуществом долгие годы был не прорывной продукт, а доступ к этому самому «избытку».

Создание управляемого избытка: откуда берутся странные правила найма

Но что делать, если естественного избытка нет? Демография, отток кадров – очередь у ворот тает. Логика выживания подсказывает выход: если избыток не складывается сам собой – его нужно создать искусственно.

И здесь наша «сломанная» система рекрутинга обретает новый, весьма прагматичный смысл. Она не сломана. Она идеально приспособилась под новую задачу: не искать лучшего, а поддерживать иллюзию выбора, чтобы сохранить контроль над расходами.

1. Жесткие формальные требования (идеальное резюме, определённое фото, видеовизитка) – это не глупость. Это механизм искусственного сокращения потока. Если отсеять 80% кандидатов по каким-то формальным признакам, у HR-менеджера останется «удобный» для работы шортлист. А бизнес получит красивый отчёт: «мы рассмотрели 500 кандидатов». Иллюзия грандиозного выбора создана.

2. «Черная дыра» для резюме и тишина в ответ – это часто не халатность. Это инструмент поддержания неопределённости. Кандидат, не получивший чёткого «нет», остаётся в подвешенном состоянии, в той самой виртуальной очереди у виртуальных ворот. В масштабах рынка миллионы таких «подвешенных» кандидатов создают психологическое давление на всех остальных, сдерживая рост зарплатных ожиданий.

3. Усложнение и ритуализация отбора (5 кругов собеседований, тесты на личность, домашние задания) – это не только поиск идеала. Это ещё и естественный фильтр. Сложный путь пройдут только самые мотивированные (или те, у кого нет других вариантов). Так система отсеивает «неудобных» – например, тех, кто уже имеет офферы и ценит своё время.

Таким образом, переизбыток кандидатов – не досадная помеха, а часто негласная цель. Система подбора эволюционировала не для того, чтобы находить алмазы в песке. Она научилась мастерски просеивать песок, потому что так диктует краткосрочная экономическая логика.

Вывод этой главы прост и не очень приятен: пока для многих компаний основным способом конкуренции остаётся контроль над стоимостью труда, а не инвестиции в его качество, система найма будет работать в логике избытка. Её задача – поддерживать очередь у ворот.

Рекрутеры, HR-технологии, карьерные коучи – все они играют по правилам этой игры. А правила пишутся в отделе финансового контроля, где уверены, что длинная очередь дешевле и надёжнее, чем один гениальный, но дорогой специалист внутри.

Но здесь возникает следующий, еще более острый вопрос: что происходит, когда эта логика сталкивается с реальным, а не управляемым, дефицитом? Когда очередь у ворот исчезает не на бумаге, а в реальности? Как система пытается решить это уравнение? Как бизнес пытается импортировать «скамейку запасных»? Об этом – в следующей главе.

Хор мнений

Я поделилась своей точкой зрения, но это лишь начало разговора, а не его итог. Любая истина становится полнее, когда её рассматривают с разных сторон.

Прежде чем двигаться дальше, давайте посмотрим на эту же проблему глазами других людей: кандидатов, рекрутеров, руководителей. Вот какие комментарии мне оставляют. Эти голоса – не просто дополнение, а важнейшая часть разговора, ведь моя книга рождается в диалоге. И прямо сейчас вы тоже можете стать её соавтором. Поделитесь своим мнением в отзывах – самые интересные из них войдут в эту книгу. Давайте напишем эту книгу вместе.

Я – тот самый «песок» из вашей статьи. После 200 отправленных резюме и 3 собеседований, где меня спрашивали не о знаниях, а о «жизненной позиции» и «готовности к рутине», я понял одну вещь. Моё резюме нужно им не для того, чтобы меня найти. Оно нужно им как кирпичик в стену, которую они строят между собой и рынком труда. Чем толще стена из бесследно пропавших заявок, тем спокойнее им внутри. Они доказали себе и руководству, что «рынок пуст» или, наоборот, что «есть из чего выбрать». А я – просто цифра в их отчете. Ваша глава объяснила мне, почему мне не отвечают. Не потому что я плохой, а потому что мой ответ им не нужен. Им нужна моя тишина в их виртуальной очереди. Это деморализует больше, чем любой отказ.

Елена Т., выпускница вуза, в поиске первой работы, Москва

Блестящий анализ, но слишком односторонний. Вы описываете логику транзакционного, затратного найма. Это реальность для секторов с низкой маржой. Но вы упускаете сегменты, где конкуренция идёт за таланты, а не за тела. В IT, в креативных индустриях, в управленческом консалтинге «длинная скамейка» из посредственностей – это путь к краху. Там ищут одного гения, а не сотню «нормальных». Ваш тезис верен для экономики «старой формации». Но будущее – за компаниями, которые выбирают ваш «Сценарий А»: инвестиции в рост производительности уникального специалиста. Проблема в том, что большая часть экономики всё ещё живет в парадигме «Сценария Б». И вы правы – наша система подбора обслуживает именно её, калеча при этом все остальные отрасли.

Виктор Куренников, HRD IT-компании, Белград

Система работает не для того, чтобы найти меня, а для того, чтобы дать понять мне и всем остальным, что мы – взаимозаменяемы.

Артем, lead developer, Москва