Читать книгу Куда пропадают резюме. Книга о сломанной системе найма персонала и о том, как её починить - - Страница 5

Мы разобрали, как бизнес создаёт и поддерживает «длинную скамейку запасных» – избыток предложения на рынке труда. Казалось бы, работодатель в выигрышной позиции: можно выбирать, можно диктовать условия, можно искать лучших из лучших.

Но здесь и кроется главная ирония системы. Переизбыток не решает проблему выбора – он делает её нерешаемой в принципе. Именно в этом парадоксе и рождается тот самый системный сбой, с которого началась наша книга.

Неуправляемое изобилие: когда 500 резюме становятся проблемой

Представьте, что вам нужно выбрать самое красивое яблоко в мире. Вам приносят пять идеальных образцов. Вы сравните цвет, форму, аромат, возможно, попробуете на вкус. Ваш выбор будет осмысленным.

А теперь вам привозят пятьсот тысяч яблок и говорят: «Выбери лучшее. У тебя час». Вы физически не сможете пробовать и нюхать. Вы инстинктивно начнёте искать самые быстрые, поверхностные критерии:

«Уберём все яблоки с малейшим пятнышком».

«Отсеем все, что не идеально круглые».

«Отложим в сторону те, у которых плодоножка кривая».

Вы отберёте не самые вкусные яблоки, а те, что прошли через вашу экстренную систему упрощённой фильтрации. Цель «найти лучшее» незаметно подменилась целью «оставить хоть что-то, с чем можно работать».

Точно так же действует рекрутинг в условиях переизбытка. Когда на вакансию приходит 500 откликов, благородная задача «найти самого подходящего» на практике превращается в сугубо техническую: «как отсеять 495 человек, чтобы осталось пятеро, с которыми физически можно провести собеседование».

Рождение «сита»: почему формальное побеждает суть

Именно здесь, в точке информационной перегрузки, и рождается вся знакомая нам мифология современного найма. Формальные критерии становятся не прихотью, а спасательным кругом для того, кто тонет в потоке резюме.

1. Шрифты, фото и «правильные» формулировки в резюме. Это – сито первого порядка. Оно почти не оценивает компетенции. Оно оценивает, насколько кандидат знаком с неписаными правилами игры «Как пройти первичный отсев». Нестандартный шрифт или «неуверенная» поза на фото – не признак непрофессионализма, но удобный маркер для мгновенного сокращения списка с 500 до 200. Это вопрос скорости, а не качества.

2. Автоматические системы (ATS) и «ключевые слова». Это – сито второго порядка, алгоритмическое. Кандидат, не знающий, какие именно слова-триггеры вписать в резюме, чтобы его «увидела» машина, может быть отсеян, даже будучи блестящим специалистом. Система на этом этапе ищет не лучшего, а наиболее оптимизированного под её собственную логику парсинга.

3. Многоступенчатые интервью и тесты. Это – сито третьего порядка, психологическое. Его задача – не только оценить навыки, но и проверить «культурное соответствие», стрессоустойчивость и готовность пройти длительный процесс. Это проверка не столько на лояльность компании, сколько на лояльность самому процессу отбора и умение в нём ориентироваться.

Все эти фильтры существуют в первую очередь для контролируемого сокращения числа претендентов. Они создают иллюзию глубокого и осмысленного выбора, маскируя его истинную природу: выживание в условиях информационной перегрузки.

Индустрия навигации в системе: когда все учатся играть

И вот появляется главный симптом системного перекоса – целый сектор услуг, который возникает как ответ на эту новую реальность.

Самой востребованной услугой на стыке карьеры и HR становится не развитие профессиональных навыков, а навигация по системе найма. Коучи и консультанты часто продают не рост экспертизы кандидата, а навыки преодоления искусственных барьеров.

– Они не столько учат лучше программировать, сколько объясняют, как составить портфолио, которое пройдет ATS.

– Они не столько развивают soft skills, сколько тренируют давать «правильные» ответы на стандартные вопросы интервью.

– Они не столько помогают найти дело жизни, сколько помогают оптимизировать профиль под алгоритмы платформ.

Эта индустрия – не причина проблемы, а её зеркало и следствие. Она наглядно показывает, что система перестала быть прозрачным мостом между талантом и задачей. Она превратилась в сложный лабиринт, и главный навык – умение в нём не заблудиться.

Порочный круг: качество как жертва количества

Что получает бизнес в итоге этой гонки на выживание?

1. Он рискует упустить самых талантливых. Самые востребованные и уверенные в себе специалисты, у которых есть выбор, часто первыми отказываются от длительных и непрозрачных процедур. Они идут туда, где процесс уважает их время.

2. Он отбирает лучших «игроков в систему». В команду могут попасть не самые компетентные, а самые терпеливые и адаптированные к прохождению HR-ритуалов, виртуозы самопрезентации в ущерб реальным делам.

3. Он тратит ресурсы не на то. Вместо инвестиций в глубокую оценку реальных навыков, компания часто вынуждена вкладываться в поддержание и усложнение своей собственной системы отсева, которая с каждым годом всё дальше от реальных бизнес-задач.

Таким образом, переизбыток, выгодный для сдерживания расходов, может обернуться серьёзными потерями на этапе отбора. Он делает процесс найма дорогим, неэффективным и демотивирующим для всех сторон.

Вывод главы: Система, вынужденно заточенная на массовый отсев, с трудом находит лучшее. Она находит наиболее проходимое. И пока мы не осознаем эту подмену цели, мы будем бесконечно совершенствовать сито, всё больше удивляясь, почему в нашем саду так мало всходов.

Но и это – не финал. На фундаменте массового, неуправляемого потока вырастают более сложные и наукообразные конструкции. Следующий шаг системы, захлебнувшейся количеством, – это не отказ от фильтров, а их радикальное усложнение под лозунгом научной объективности.

Когда простого отсева по формальным признакам уже недостаточно для оправдания выбора, в ход идут инструменты, призванные измерить неуловимое: интеллект, потенциал, личностный профиль. Они создают иллюзию, что мы наконец-то добрались до сути – до оценки самого человека.

Так ли это? Или мы просто заменили простое сито на запутанный лабиринт с вывеской «Объективная оценка потенциала», где по-прежнему теряются лучшие? Этот вопрос приводит нас к, пожалуй, самому парадоксальному инструменту в арсенале – к батареям психологических и интеллектуальных тестов.

Хор мнений

Я поделилась своей точкой зрения, но это лишь начало разговора, а не его итог. Любая истина становится полнее, когда её рассматривают с разных сторон.

Прежде чем двигаться дальше, давайте посмотрим на эту же проблему глазами других людей: кандидатов, рекрутеров, руководителей. Вот какие комментарии мне оставляют. Эти голоса – не просто дополнение, а важнейшая часть разговора, ведь моя книга рождается в диалоге. И прямо сейчас вы тоже можете стать её соавтором. Поделитесь своим мнением в отзывах – самые интересные из них войдут в эту книгу. Давайте напишем эту книгу вместе.

Менее чем через минуту после отклика на вакансию приходит отказ с шаблонным письмом, в котором даже есть подпись с именем сотрудника. Сразу возникает вопрос: это ИИ так оперативно сработал, просканировав мое резюме и решив, что я не подхожу, или человек отправил заранее заготовленный шаблон ответа? Вряд ли рекрутер мог внимательно прочитать сопроводительное письмо, проанализировать опыт, и меньше чем за минуту определить – подхожу я или нет. Для меня такая обратная связь выглядит сомнительной и мутной.

Ева Озерова, директор по работе с клиентами, Москва

В условиях перегруженности и культа"скорости" система инстинктивно выбирает второй путь. Формальный фильтр – это не инструмент поиска таланта, а инструмент снятия ответственности. "Он же подходил по всем пунктам! Какие ко мне претензии?" В итоге мы нанимаем не лучших специалистов, а лучших "артистов" и "коучей", виртуозов самопрезентации, у которых просто не остается времени на реальную работу. Ирония в том, что для всех должностей, где самопрезентация – не ключевой навык, такой отбор становится профанацией. Статья точно описывает диагноз, но лечение невозможно, пока система будет поощрять не результат, а соответствие своим собственным, часто бессмысленным, правилам.

Сергей Аралов, финансовый директор, Москва

Вы заставили меня усомниться в эффективности моего HR-отдела. Я всегда требовал «представить на выбор пятерку лучших». Я не задумывался, как именно они приходят к этой пятерке. Получается, я плачу за то, чтобы мою компанию оберегали от сложного выбора, а не находили сильных людей? Жестко, но, кажется, вы правы. Мы так боимся упустить «идеального», что создали машину, которая гарантированно упускает нестандартных.

Дмитрий Б., руководитель, который нанимает команду, Москва