Читать книгу Резюме для карьеры. Продающий текст о себе - Раиса Сорокина - Страница 32

Примеры результатов и достижений кандидата занимают важное место среди ключевых критериев оценки при подборе. Вот как выглядят такие запросы в вакансиях, размещенных на hh.ru:

«При отклике на вакансию большая просьба в сопроводительном письме указать: ссылки на портфолио, примеры публикаций и коротко описать достигнутые результаты».

«Напишите, чем вы гордитесь»

«В сопроводительном письме расскажите о своих достижениях на предыдущем месте работы».

«Пожалуйста, в сопроводительном письме расскажите про свой личный опыт работы и достижения в холодных продажах B2B».

«При рассмотрении резюме предпочтение будет отдаваться откликам с сопроводительным письмом с описанием ваших достижений и обоснованием, почему именно вы соответствуете данной позиции».

«Уважаемые соискатели, большая просьба, в сопроводительном письме указать ваши достижения в компании, какие действия вы применяли для достижения результатов в финансовой сфере. Также, укажите в цифрах, что было в компании и как стало с вашим приходом?»

«Ответьте пожалуйста на эти вопросы в вашем сопроводительном письме:

– Какие результаты вашей работы за последние 2—3 месяца?

– Кто может это подтвердить?»

«Опишите в сопроводительном письме свой вклад в успех последней компании и какой вклад, на ваш взгляд, вы бы могли внести в нашу компанию».

«Расскажите о своей работе с помощью цифр и фактов:

1. Сформулировать задачу, которую вы решали на прежней работе.

2. Рассказать, что сделали, чтобы прийти к результату.

3. Показать результат: в формате «было-стало», в процентах или абсолютных величинах.

4. Что именно продавали, каких результатов достигли, какими средствами шли к цели»

«Напишите в сопроводительном письме, почему Вам интересна эта отрасль и наша компания. Также опишите Вашу серьезную победу или прорыв на предыдущем месте работы».

Ориентированность на результат – это набор знаний, умений и навыков, которые показывают, способен ли сотрудник выполнять большой объем работы и достигать при этом поставленных целей в короткие сроки. Ориентацию на результат оценивают по 2-м показателям: качество работы и количество работы.

Примеры результатов кандидата – основной фактор оценки того, насколько высока или низка вероятность, что кандидат успешно справится с новой должностью. Эти два показателя результативности (качество и количество) имеют критически важное значение для успеха в любой должности. Остальные компетенции не будут иметь веса при отборе, если кандидат не показывает высокие результаты по первым двум. Какое будет иметь значение, что у него сильные навыки коммуникации, если он не способен добиваться результатов?

Работодатель хочет понять, добивался ли тот или иной кандидат результатов, схожих с теми, которые хотелось бы видеть его руководителю. Поэтому при выборе кандидатов прежде всего обращают внимание на результаты работы. Например, когда оценивают кандидата, имеющего релевантный опыт работы в сфере розничной торговли на позиции менеджера по продажам, опытные интервьюеры знают, как различить на собеседовании перформера от делателя. Для этого кандидату достаточно задать три группы вопросов:

– За что вы отвечали? Какие у вас были KPIs? Как оценивали вашу работу?

– Назовите 3 главных результата на последнем месте работы? За последние 3 года?

– Чем вы гордитесь больше всего? Какое ваше самое большое достижение?

Если менеджер по продажам ориентирован на результат, то он подробно расскажет, за что он отвечал и как оценивали его работу. Объем продаж, средний чек, АКБ, коэффициент дебиторской задолженности – вот главные KPI, которые должен озвучить на собеседовании кандидат-перформер. Однако, если в ответе соискатель пытается оправдать отсутствие KPI тем, что в компании такой системы не было, – это означает, что результаты его работы никогда не подвергались количественной оценке, и вероятнее всего, что он не сможет достичь желаемого результата. Это говорит интервьюеру о том, что риск неудачи в выборе такого кандидата намного выше, потому что он никогда не работал в схожих условиях. Поэтому в краткосрочной перспективе, ожидаемая выгода от найма такого кандидата, который никогда отвечал за конкретные показатели эффективности и не подвергался жесткому контролю, намного ниже, чем от найма кандидата, который работал в таких же условиях и уже знаком с подобными требованиями оценки по системе KPI.

Основная цель специалистов по подбору – проверить, как кандидат оценивает свою работу и насколько его результаты в предыдущих компаниях могут быть полезны для выполнения задач на новой позиции. Т. е. насколько то, о чем кандидат напишет в резюме или будет рассказывать на собеседовании может быть использовано или применимо в новой компании. Если большая часть результатов не будет соотноситься с областью задач, то и предыдущий опыт не будет востребован на этой позиции. А значит, можно легко определить по резюме, насколько тот или иной кандидат подходит для данной вакансии.

Как описать достижения и результаты мы подробно разберем в пятой части «Сразить наповал: Как показать себя перформером».