Читать книгу Mitarbeitervergütung im Mittelstand - Stefan Fritz - Страница 13

Die Vergütung und ihre Ausgestaltung / Instrumente bieten Bewerbern einen ersten Eindruck darüber, welche Positivargumenten ein Unternehmen für einen Arbeitsplatzwechsel aufweist. Die angewandten Instrumente lassen nicht selten einen Rückschluss auf die praktizierte Unternehmenskultur und den Innovationsgrad eines Unternehmens zu. Daher können sie die Beitrittsentscheidung qualifizierter Arbeitskräfte wesentlich beeinflussen.

Andere Positivargumente für einen Wechsel des Arbeitsplatzes, wie z.B. ein positives Betriebsklima oder eine hohe Arbeitszufriedenheit, die manch ein Unternehmen gerne für sich in Anspruch nimmt, sind dagegen hochgradig subjektiv. Aus diesem Grunde lassen sie sich nicht immer glaubhaft gegenüber Bewerbern vermitteln. Diese Aspekte können nur vom Bewerber selber und erst nach Eintritt in das neue Unternehmen, also zu einem Zeitpunkt, zu dem das Urteil des Mitarbeiters die Entscheidung über den Arbeitgeberwechsel nicht mehr beeinflussen kann, bewertet werden.

Tipp: Werben Sie um die Gunst von Fachkräften mit „harten“ objektiven Argumenten. Hierzu gehören z.B. eine in Höhe und Struktur attraktive Vergütung oder eine familienfreundliche Arbeitszeitgestaltung. „Weiche“ Argumente, wie das Betriebsklima, sind dagegen immer subjektiv. Das im Unternehmen bestehende (aus Ihrer Sicht gute) Betriebsklima kann z.B. darauf beruhen, dass die Beschäftigten selbstbestimmt arbeiten. Mitarbeiter, die jedoch nach Führung verlangen, begeistert dies nicht. Dem zufolge kann sich hier Enttäuschung, auch verbunden mit einem Leistungsverlust im Vergleich zum vorherigen Beschäftigungsverhältnis beim neuen Mitarbeiter entfalten.

Attraktive und motivierende Vergütungssysteme münden auch in eine höhere Zufriedenheit der bereits Beschäftigten und wirken daher bindend. Im Ergebnis können daher durch einen Vergütungssystemwechsel die Fluktuationsquote, aber auch Fehlzeiten der Arbeitnehmer, die oftmals durch Unzufriedenheit bedingt sind, gesenkt werden. Beide Faktoren, Fluktuation und Fehlzeiten, haben ebenfalls einen hohen Einfluss auf das Kostenniveau des arbeitgebenden Unternehmens. Erfordert die Kündigung eines Mitarbeiters die Neubesetzung des Arbeitsplatzes, ist dies häufig verbunden mit einem kostspieligen, teilweise auch langwierigen und nicht immer von Erfolg gekrönten Suchprozess. Zudem muss der neue Mitarbeiter eingearbeitet werden, was wiederum Ressourcen auf Seiten der Kollegen bindet. Darüber hinaus erlangen neue Mitarbeiter im Durchschnitt erst nach einem Jahr das Produktivitätsniveau ihres Vorgängers. Auch dies führt zu einem unnötigen Ressourcenverbrauch, der nach Möglichkeit durch Bindung der bisherigen Mitarbeiter vermieden werden sollte.