Читать книгу Mitarbeitervergütung im Mittelstand - Stefan Fritz - Страница 9

§ 87 BetrVG sieht vor, die Arbeitnehmervertretung in Fragen der Ordnung im Betrieb, der Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen, der Leistungskontrolle sowie der Entlohnung der Beschäftigten zu beteiligen. Das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung im Bereich Entlohnung bezieht sich generell auf die Änderung von Verteilungsgrundsätzen bei kollektiven Vergütungsvereinbarungen.

Verteilungsgrundsätze werden z.B. dann verändert, wenn der Arbeitgeber bei einzelnen Beschäftigten eine Tariferhöhung auf bereits in der Vergangenheit gewährte freiwillige Zulagen anrechnet, bei anderen Beschäftigten jedoch die Zulage in ursprünglicher Höhe weiter gewährt. Im Gegensatz dazu ist eine gleichmäßige Anrechnung einer Tariferhöhung auf freiwillige Zulagen bei allen Berechtigten mitbestimmungsfrei.

Mitbestimmungsfrei sind auch Maßnahmen der „individuellen Lohngestaltung“. Zu beachten ist, dass die Grenzen zwischen individueller und kollektiver Lohngestaltung fließend sein können, wenn die vom Arbeitgeber durchgeführte Veränderung des Vergütungssystems mehrere Mitarbeiter in ähnlicher Form betrifft.

Tipp: Es ist daher in Zweifelsfällen anzuraten, den Mitbestimmungstatbestand von einem arbeitsrechtlichen Sachverständigen bewerten zu lassen.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebs- bzw. Personalrats erstreckt sich im Rahmen der Entgeltgestaltung (§ 87 Ziffer 10 BetrVG) z.B. auf folgende Einzelaspekte:

 Aufstellung neuer Entlohnungsformen

 Festlegung der Relation von Grundgehalt und Zulagen bzw. dem Anteil der leistungsorientierten Vergütung an der Gesamtvergütung

 Definition der Kriterien der Leistungsbemessung (z.B. Mitarbeiterbeurteilung oder Zielvereinbarungssystem)

 Auflistung der provisionspflichtigen Produkte

 Einführung von Vergütungsprogressionsstufen

 Einführung von Verhaltens- oder Leistungskontrollen

 Festlegung von Zeitpunkten der Entstehung und Auszahlung von Vergütungsanteilen

Mitbestimmungsfrei sind dagegen die Zweckbestimmung des Vergütungssystems, die Höhe des Gesamtbudgets oder der in das Entlohnungssystem einzubeziehende Mitarbeiterkreis, sofern übrige gesetzliche Bestimmungen (z.B. der Gleichbehandlungsgrundsatz) grundsätzlich Beachtung finden.

Plant der Arbeitgeber die Einführung, Änderung oder Abschaffung eines Vergütungskonzeptes, besteht hinsichtlich der mitbestimmungspflichtigen Aspekte die Notwendigkeit, die Personalvertretung zu informieren oder in die Entscheidungen mit einzubeziehen. Die Information hat frühzeitig zu erfolgen, damit das Gremium den gleichen Sachstand besitzt wie der Arbeitgeber und ggfs. auf dessen Entscheidungen Einfluss nehmen kann. Darüber hinaus ist das Gremium auch in der Umsetzungsphase umfassend zu informieren. Die Mitarbeitervertretung hat das Recht, sich zusätzlich von Externen (Sachverständige oder Gewerkschaftsvertreter) beraten zu lassen. Dem sind jedoch Grenzen gesetzt: die Beauftragung zur Erstellung eines Sachverständigengutachtens kann z.B. von der Mitarbeitervertretung erst nach Rücksprache mit dem Arbeitgeber erfolgen, von diesem andererseits auch nicht willkürlich verweigert werden.

Tipp: Grundsätzlich ist in Vergütungsfragen die frühzeitige Information des Betriebsrats auch bei mitbestimmungsfreien Maßnahmen von Vorteil, da dies vertrauensbildend wirkt, dadurch die Akzeptanz der Maßnahme von Arbeitnehmerseite erhöht und letztendlich das Miteinander der beteiligten Parteien fördert.