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1. Kapitel Unternehmensumstrukturierungen und ihre Erscheinungsformen › A. Motive für sowie Ziele von Unternehmensumstrukturierungen und -übertragungen

A. Motive für sowie Ziele von Unternehmensumstrukturierungen und -übertragungen

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Unternehmensumstrukturierungen und -übertragungen erfolgen in der Praxis aus den unterschiedlichsten Motiven heraus und mit den unterschiedlichsten Zielen.[1] Neben strategischen Motiven und Zielen wie

–	der Erleichterung einer Veräußerung (Bsp.: Konzentration auf das Kerngeschäft) bzw. Stilllegung (Ziel: Personalabbau, Motiv: Kostensenkung) bestimmter Unternehmen oder Unternehmensteile,
–	der Vermeidung kartellrechtlicher Verstöße[2] oder
–	nachteiliger regulatorischer Vorgaben[3] bzw.
–	steuerlicher Effekte[4]

werden in der Praxis durchaus häufig auch spezifisch arbeitsrechtlich motivierte Ziele verfolgt. Diese reichen von

–	einer Effizienzsteigerung durch Veränderung der organisatorischen Abläufe zur Erzielung von Synergieeffekten (Motiv: Wettbewerbsfähigkeit steigern oder erhalten),
–	über die Gestaltung der Betriebs- und Gesellschaftsstruktur zur Gestaltung des Mitbestimmungsumfangs (Motiv: Verschlankung von Abläufen und Reduktion von Verwaltungs- und Abstimmungsaufwand) bzw. des Sozialschutzes (inklusive Kündigungsschutz) auf Betriebs- und Unternehmensebene[5],
–	bis hin zur Vereinheitlichung oder Veränderung von Arbeitsbedingungen (Leistungsverdichtung, Kostenreduktion).

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So vielgestaltig die Motive und Ziele von Unternehmensumstrukturierungen bzw. -übertragungen sind, so zahlreich sind auch die Gestaltungsmöglichkeiten, die zur Erreichung entsprechender Ziele zur Verfügung stehen.

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Angesichts der komplexen Motivations- und Interessenlage, die hier lediglich nur schemenhaft skizziert werden können, erschließt sich schnell, dass eine Einheitslösung ebenso wenig existiert wie eine in aller Regel vorteilhafte Lösung. Maßgeblich für die Wahl des richtigen Gestaltungsmodells sind vielmehr der rechtliche und tatsächliche Rahmen sowie die Interessenlage im konkreten Fall.

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Der Interessenlage im konkreten Fall kann ggf. auf ganz unterschiedlicher Ebene Rechnung getragen werden. Denn denkbar sind ausgehend davon, welche Ziele vorrangig verfolgt werden sollen, entweder rein gesellschaftsrechtliche oder rein arbeitsrechtliche (z.B. rein tatsächlich-organisatorische) bzw. eine Kombination aus gesellschafts- und arbeitsrechtlichen Maßnahmen.[6]