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Kurzcheck Arbeitsvertrag: Worauf sollte ich achten?

Bevor Sie den Vertrag unterschreiben, sollten Sie prüfen, ob dieser die mündlich vereinbarten Konditionen enthält. Bei klaren Abweichungen ist es ratsam, eine Korrektur zu verlangen.

Stimmt das Gehalt? – Das ist die magische Zahl, der meist der erste Blick beim Durchlesen des Arbeitsvertrags gilt. Aber auch andere Vereinbarungen, die zuvor mit dem neuen Arbeitgeber ausgehandelt worden sind, sollten sich im Vertrag wiederfinden. Dazu zählen insbesondere die folgenden Klauseln:

Tätigkeitsbeschreibung. Die Beschreibung der auszuführenden Arbeiten sollte möglichst klar und eindeutig sein. Je schwammiger die Ausführungen, umso höher ist das Risiko, dass Sie auch Arbeiten übernehmen müssen, für die Sie überqualifiziert sind und ursprünglich gar nicht eingestellt wurden.

Arbeitszeit. Je nach Branche und Betrieb können bei einem Vollzeitjob die Arbeitszeiten unterschiedlich ausfallen. Während die eine Stelle mit 35 Arbeitsstunden pro Woche verbunden ist, kann anderswo die Regelarbeitszeit auch mal 40 oder sogar 42 Stunden wöchentlich betragen. Innerhalb des Betriebs wird die Standard-Arbeitszeit meist über Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geregelt.

Überstunden. Große Unterschiede gibt es in der betrieblichen Praxis auch bei den Überstunden. Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn dies die betrieblichen Umstände erfordern und die tägliche Arbeitszeit nicht mehr als 10 Stunden beträgt. Werden Überstunden abgegolten, kann dies entweder in Form von zusätzlichem Lohn oder über ein Arbeitszeitkonto erfolgen. Wenn laut Arbeitsvertrag Überstunden mit dem regulären Gehalt abgedeckt sind, muss der Arbeitgeber klarstellen, wie viel Mehrarbeit maximal enthalten ist – beispielsweise bis zu 10 Überstunden pro Monat.

Urlaub. Laut Gesetz haben Angestellte Recht auf einen Mindesturlaub. Dieser beträgt 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche beziehungsweise 24 Arbeitstage bei einer 6-Tage-Woche. Meist sieht der Arbeitsvertrag mehr Urlaubstage vor, häufig sind es 30 Tage pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche.

Probezeit. Innerhalb der Probezeit können beide Parteien den Arbeitsvertrag mit zwei Wochen Frist kündigen. Arbeitgeber müssen in diesem Fall keine besonderen Gründe wie etwa einen Auftragseinbruch oder persönliches Fehlverhalten anführen. Üblicherweise dauert die Probezeit sechs Monate.

Befristung. Arbeitsverträge können entweder befristet oder unbefristet sein. Beim befristeten Job ist ein Datum festgelegt, an dem die Anstellung endet. Dreimal dürfen Arbeitgeber ohne Grund verlängern – aber nur so, dass die Laufzeit insgesamt nicht mehr als zwei Jahre ergibt. Anders ist es, wenn es einen zulässigen Grund für die Befristung gibt. Das kann zum Beispiel die Vertretung für Kollegen sein, die dauerhaft krank sind. In diesem Fall kann ein Arbeitsvertrag mehr als dreimal befristet werden, und die Laufzeit darf zwei Jahre überschreiten. Bei einer sogenannten Zweckbefristung endet der Vertrag, wenn dieser Zweck erfüllt ist, beispielsweise ein Projekt abgeschlossen ist. Das Projekt selbst muss im Vertrag stehen.

Je nach vorheriger Vereinbarung können Arbeitsverträge noch Regelungen etwa zu Dienstwagen, Fahrtkostenerstattung, vermögenswirksamen Leistungen (VL) oder anderen Sonderleistungen enthalten. Auch können im Vertrag individuelle Kündigungsfristen vereinbart werden, wenn nicht die gesetzlich vorgesehenen Fristen zum Einsatz kommen sollen. Dabei gilt jedoch, dass Arbeitgeber bei einer Kündigung mindestens die gesetzliche Frist einhalten müssen. Deren Länge hängt in erster Linie von der Dauer der Beschäftigung ab.

Befristung statt Probezeit

Haken Sie nach, wenn man Ihnen keinen unbefristeten Arbeitsvertrag mit Probezeit anbietet, sondern zunächst nur einen befristeten Vertrag, der dann in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden soll, wenn Sie sich bewährt haben. Diese Konstruktion hat den entscheidenden Nachteil, dass der reguläre Arbeitsvertrag nach der Befristung komplett neu ausgehandelt werden muss. Setzt dann die Firma beispielsweise ein niedrigeres Gehalt an als ursprünglich in Aussicht gestellt, müssen Sie die ungünstigeren Konditionen zähneknirschend akzeptieren, wenn Sie bleiben wollen.

Konkurrenzverbot und Nebenjob

Manchmal enthalten Arbeitsverträge eine Klausel, die es Arbeitnehmern verbietet, nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen für direkte Wettbewerber tätig zu werden. Damit möchten Betriebe verhindern, dass Mitarbeiter zu Konkurrenten wechseln und dabei Kunden mitnehmen oder mit ihrem Wissen über betriebliche Interna die Wettbewerbssituation des Ex-Arbeitgebers verschlechtert. Zulässig sind solche Verbotsklauseln allerdings nur, wenn sie zwei Voraussetzungen erfüllen:

Das Wettbewerbsverbot darf sich höchstens auf zwei Jahre nach dem Ausscheiden erstrecken, und

im Kündigungsfall müssen Sie eine Entschädigung dafür erhalten, dass Sie im Anschluss daran Ihre neue Stelle nicht frei auswählen dürfen. Deren Höhe muss laut § 74 Absatz 2 des Handelsgesetzbuches (HGB) für die Dauer des Verbots mindestens die Hälfte der bisherigen Bezüge betragen. Darauf darf jedoch in gewissem Umfang das neue Einkommen angerechnet werden.

Eine weitere Klausel, die oft in Arbeitsverträgen vorkommt, betrifft Nebentätigkeiten, entweder in Form eines Nebenjobs oder einer nebenberuflichen Selbstständigkeit. Hier können zwei Interessen miteinander in Konflikt geraten. Auf der einen Seite haben Firmen das Recht, von ihren Angestellten die ungeschmälerte Arbeitsleistung zu verlangen. Auf der anderen Seite steht es Ihnen frei, womit Sie Ihre Freizeit verbringen.

Daher gilt der Grundsatz: Nebentätigkeiten sind erlaubt, solange sie die Arbeitsleistung im Hauptberuf nicht beeinträchtigen und keine Konkurrenz zum Arbeitgeber darstellen. Wer also mehrmals pro Woche im Nebenjob Nachtschichten schiebt und aus diesem Grund tagsüber bei der Arbeit häufig Fehler macht, verstößt gegen seine vertraglichen Pflichten. Unproblematisch wäre es hingegen, wenn eine Büroangestellte ab und zu auf Minijob-Basis an Sonntagmittagen im Restaurant ihrer Eltern als Bedienung aushelfen würde.

Unzulässig ist es somit, wenn man Ihnen im Arbeitsvertrag eine Nebentätigkeit komplett verbietet. Oft sehen Arbeitsverträge einen sogenannten Erlaubnisvorbehalt vor. Das bedeutet, dass Sie bei der Aufnahme eines Nebenjobs oder einer nebenberuflichen selbstständigen Tätigkeit die Zustimmung Ihres Chefs oder Ihrer Chefin einholen müssen. Diese dürfen die Nebentätigkeit aber nicht willkürlich ablehnen, sondern nur dann, wenn entweder eine Konkurrenzsituation entsteht oder Ihre Leistungsfähigkeit im Hauptberuf beeinträchtigt wird.

Wenn Formulierungen im Arbeitsvertrag den gesetzlichen Mindestvorgaben widersprechen, sind sie unwirksam. Der Vorteil für Sie ist, dass dann die gesetzlichen Regelungen gelten. Enthält der Vertrag beispielsweise nur 15 Tage Urlaub pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche, stehen Ihnen automatisch 20 Urlaubstage zu. Dass nicht der Arbeitsvertrag als Ganzes hinfällig wird, sichert eine „salvatorische Klausel“ (salvatorisch bedeutet „bewahrend“) im Vertragstext. Diese lautet in etwa wie folgt: „Sollte eine Bestimmung dieses Vertrags unwirksam sein oder werden, so wird hierdurch die Wirksamkeit des übrigen Vertrags nicht berührt.“