Читать книгу Мій бос – ідіот - Томас Эриксон - Страница 9

Освіту можна здобути практично з будь-якої професії: столяр, медсестра (чи медбрат), економіст, сантехнік, інженер, стоматолог, агроном, кухар, перукар і мільйони інших. Проте не як начальник.

У старших класах середніх шкіл нічого подібного не пропонують. Серед курсів, що викладають в університетах й інших закладах вищої освіти, ми не знайдемо нічого розумного на цю тему. Про навички лідерства та керівництво працівниками згадується багато, але відповідним практичним компетенціям ніде не навчають. Все обмежується теоріями, розробленими людьми, які самі ніколи не керували жодною живою душею.

Те, що є багато консультантів, які, як і я, намагаються навчити цих навичок і поширити відповідні компетенції, насправді є дуже природним. Деякі з нас справді найкращі в цій справі, інші знаються на цьому так само погано, як і люди в компанії, у якій вони працюють. Пастки чекають навіть на загартованих спеців, що розвивають цю галузь.

Сучасна версія нового одягу короля

Дозвольте пояснити, як це зазвичай відбувається.

Усе починається з проєкту й великих амбіцій щодо підготовки керівника конкретної організації, навчання його навичок керування командою. І всі учасники дуже позитивно ставляться до цього. Всі мають великі сподівання. Наймають кмітливого консультанта, який каже особам, що ухвалюють рішення, що все буде добре – всьому дамо раду. Консультант демонструє багато слайдів у PowerPoint й описує надзвичайно складний процес. Таблиці, графіки й Бог знає, що ще.

Він обходить всю організацію й на кожному можливому рівні опитує працівників. Ставить розумні запитання і досліджує, як усе працює чи не працює. Потім іде до замовника, – в кращому разі це – директор компанії, хоча таке трапляється зрідка, – і пояснює, що в компанії є багато серйозних недоліків. Але так сталося, що він знає, як має здійснюватися керівництво у цій конторі й представляє амбітну програму виправлення критичних помилок.

Сказано – зроблено. Розробляється план і проводиться пілотний раунд з обговоренням усіх пунктів, під час якого керівництво компанії каже: «Це все – дуже класно й корисно! Ми – підтримуємо!» Усі ці люди, як завжди, неймовірно зайняті, але вони залюбки вдихають свіжий вітер перемін, бо врешті-решт зможуть виправдати свою недостатню компетентність із питань керування недолугістю нового консультанта, тобто просто звалять все на нього.

Погодивши план, усі начальники беруться за виконання запропонованої програми розвитку. Це все може тривати більше ніж рік. Після цього оцінюють геть усе, що було зроблено. Консультант, звичайно, добре підстелив і собі соломки – спробував до цього часу завоювати симпатію в більшості учасників. Домагається, щоб усі начальниці й начальники поставили йому хороші оцінки за його роботу. Коли вся ця похвала дійде до найвищого керівництва, воно зможе захоплено сказати: «Якого класного консультанта ми собі найняли!»

На завершення всього процесу консультант усім красно дякує, каже «до побачення», зичить успіхів і, звісно ж, фантастичних робочих досягнень. Усі начальники заприсягаються втілювати запропоновані ним робочі моделі в життя.

На жаль, уже незабаром настає якась криза, що повністю вибиває компанію з ритму, і вона втрачає згуртованість – вона реагує імпульсивно. Кожен повертається до своїх старих звичок.

Одне-єдине, чого вдалося досягти, – згаяти купу часу та витратити багато грошей. Зрештою, найціннішим є час. Гроші завжди можна заробити, але неможливо повернути час, який усі ці начальники провели за шкільними партами.

Що ж сталося? Чому результатом витівки став тільки втрачений час?

Дуже просто: ніхто насправді не взяв справу у свої руки.

Коли ніяких проблем немає, непотрібні й ніякі рішення

Насамперед на самому початку ніхто не наважився з’ясувати, навіщо організації взагалі потрібні начальники? Питання, що повинен поставити собі виконавчий директор (якщо така назва посади муляє вам очі, замініть її на будь-яку іншу, що позначає керівника на найвищому рівні), має бути таким: «Чому я маю керівників проміжної/середньої ланки?»

Яка насправді від них користь? Чому начальник усіх начальників просто не користується пультом дистанційного керування, щоб керувати колегами зі свого безпечного місця за робочим столом?

Проблема полягає в тому, що ми часто не знаємо, чому саме цей начальник чи ця начальниця влаштувалися на цю роботу, і з чого їхня робота має складатися. Нам потрібен той, хто візьме на себе відповідальність, якщо геть усе піде шкереберть і закінчиться повним фіаско. Але що ще?

Чим насправді мотивоване саме існування начальників? Чому вони існують? Якою є їхня роль? Якщо брати глобально, то якою є їхня мета взагалі? Коли ми дізнаємося відповіді на ці запитання, то зможемо навчити їх того, чого їм бракує для досягнення цієї мети.

Поміркуйте самі: якщо ви не знаєте, куди прямуєте, то як можете знати, що саме вам слід робити, щоб туди потрапити?

Коли керівник робить абсолютне не те

Ви, напевно, інколи думаєте собі: «Якою складною загалом може бути ця робота? Я міг би впоратися сам із нею – без проблем». Саме так. Можливо, бути начальником мало б бути простою справою, а також без проблем можна було б второпати, чого саме потребують підлеглі для ефективного виконання своїх завдань. Проте, як часто ті з вас, хто не є керівниками, замислювалися над тим, що насправді означає бути начальником?

Які насправді вимоги, що їх висувають до начальників? Як ці вимоги впливають на показники ефективності керівників? Що насправді ви знаєте про їхню щоденну роботу?

Подивіться на рисунок нижче:

Роль начальника здебільшого складається щонайменше з двох частин. З одного боку, він повинен бути лідером і забезпечувати своїх колег тим, що їм потрібно. Під цим я маю на увазі надавати їм вказівки, навчати їх, пояснювати й показувати, як слід виконувати ту чи іншу роботу. З іншого – це також означає підтримувати їх, наснажувати й заохочувати, планувати групову роботу, надавати зворотний зв’язок, мотивувати, проводити зустрічі та робити купу всього іншого, що може допомогти працівникам.

Роль фахівця – це все інше, що заповнює день. Це коли начальник сам розв’язує проблеми, піклується про клієнтів, планує різну діяльність, що не передбачає керування своїми працівниками, і до того ж самостійно виконує свою роботу.

Крім того, начальники часто беруть участь у різних проєктах і засідають на численних робочих нарадах і зустрічах, але все це – тільки незначна частина їхніх завдань, які по-справжньому впливають на досягнення підлеглими своїх високих цілей.

Головний виклик – правильне використання часу та, відповідно, вміння розставляти пріоритети. Багато керівників неправильно розставляють свої пріоритети: вони намагаються зробити все самотужки, а це не виходить. Тобто працюють більше як фахівці, ніж як керівники.

Як наслідок, вони занурюються в проблеми, пов’язані із завданнями фахівця – це те, з чим колеги можуть впоратися значною мірою самостійно. Замість того, щоб дати їм розв’язати проблему, начальник втручається і додає свої три копійки. Цілком припустимо, що результат буде гіршим, але що поробиш? Начальник – це ж начальник.

За свої роки роботи консультантом я побачив чимало жахливих прикладів, коли начальники майже 99 % свого часу поводяться як фахівці – сидять за робочими столами, заваленими обов’язками та завданнями, які не мають анічогісінько спільного з керуванням. Унаслідок цього вони абсолютно не мають часу когось кудись скеровувати. І це при тому, що можуть мати штат працівників щонайменше в пів сотні.

У вас був такий начальник? Який не мав часу, був постійно заклопотаний, увесь час у стресі? Часто буває так, що начальник вашого начальника висуває до нього такі вимоги. Замість того, щоб запитувати, як він керує командою, він запитує про результати проєкту А.

Як і всі ми, наш начальник також хоче насамперед надати те, про що його весь час запитають. Зрештою, попри все начальники – це такі самі люди, як і ми з вами.

Це звучить жахливо! На момент написання книжки на дворі 2018 рік!

Оскільки керівництво компанії зазвичай більше турбується про ведення бізнесу, ніж про своїх працівників, ефективне керування не є для них пріоритетним завданням. Поміркуйте, чи зможете ви отримати мотивацію й нові навички десь інде. Можливо, вам пощастить, і ви не залежатимете від свого начальника? Можливо, ви змогли б задовольнити свою потребу в порадах і дорадництві у якийсь інший спосіб? Звісно, завжди мати рішення під рукою – це справжнє звільнення від турбот!

Чому вам варто прочитати цю книжку

Сам факт, що ви тримаєте цю книжку в руках, вказує на те, що вас цікавить знання, ви здогадуєтесь, що перед начальником постає багато проблем, але ви, мабуть, хочете бути більш обізнаним про різні типи поведінки в ширшому контексті. Або читаєте книжки про керування командою, тому що маєте амбіції колись стати начальником.

Відкритий розум піде вам на користь. Під цим я маю на увазі, що для розуміння інших потрібен певний рівень уяви і фантазії. Якщо ви завжди сприймаєте себе як вихідну точку й уважаєте, що ось це – правильне, а ось те – хибне, то ви жахливо помиляєтесь.

Однак, якщо ви хочете знайти швидкі рішення, раджу негайно поставити книжку на полицю. Не витрачайте ваших грошей марно. Коли мова йде про людей, мало коли можна знайти прості й швидкі рішення.

«Але ж я не начальник. Можливо, мені й не треба нічого вчити про керування?»

Якщо ви – один із численних працівників компанії й маєте свою думку про керування колективом, ця книжка може відкрити вам очі на запитання, про які ви, мабуть, досі не знали, ба навіть і не здогадувалися.

Я жодним чином навіть не наважуюся виправдовувати погану поведінку начальства, але розуміння деяких проблем, пов’язаних із керуванням командою, може щодня підіймати вашу планку толерантності до деяких помилок із боку начальства. А може, прочитавши цю книжку, ви зможете показати начальнику, якого керування з боку безпосередньо вашого начальника потребуєте саме ви. Моя реальна амбіція з цією книжкою така, щоб ви могли підійти до свого керівництва й пояснити, чого саме потребуєте, щоб краще виконувати свою роботу.

Тут насправді йдеться про ваше щоденне життя.

«Подумайте про те, якби ми – і я розумію, що це прозвучить дивно – спілкувалися з нашими працівниками?»