Читать книгу Strategisches Kundenmanagement - Volkmar Stangier - Страница 28

2Performance Management

Performance Management bedeutet übersetzt Leistungsmanagement. Menge und Zeit sind die Kriterien, mit denen das Ergebnis der Leistung bewertet wird. Ca. 60 % der deutschen Wirtschaft arbeitet mit einer Leistungskontrolle. So wird z. B. über internes Benchmarking die Leistung von vergleichbaren Technologien und Teams in Schichtbetrieben gegenübergestellt.

In diese rein sachliche Bewertung eingebunden sind der Mensch als Einzelperson, Teams, diverse Standorte und Abteilungen. Letztendlich geht es darum, die Unternehmensprozesse zu optimieren und somit die physischen und psychologischen Ressourcen bestmöglich zu nutzen.

Wie steht das Personal den Leistungsprozessen und auch der Unternehmenspolitik gegenüber? Identifiziert es sich mit den Unternehmenszielen? Hier sind die Führungskräfte gefragt. Wie führen Sie? Wie tritt das Unternehmen gesellschaftspolitisch auf? Werden die Grundsätze von Corporate Social Responsibility erfüllt? Wir haben heute ein verändertes Leistungsverständnis. Der Wertewandel nimmt starken Einfluss auf das Personalmanagement. Die Führungskraft sollte wissen, wie ihre Mitarbeiter motiviert sind. Erbringen sie ihre Leistung unter Zwang? Ist ihr Umfeld am Arbeitsplatz disharmonisch? Sehen sie in ihrer Leistung die Chance zur Selbstverwirklichung?

Performance Management erfasst die erweiterte Umgebung. Erfasst wird das Gesamtbild des Unternehmens wie es in Erscheinung tritt.

Grundbedingungen

Die Strategie ist ziel- und ergebnisorientiert und entspricht der gewollten Unternehmensentwicklung.

Kostenbewusste Leistungsstrategie ist die Grundsatzphilosophie.

Das Qualitätsbewusstsein steht im Vordergrund.

Der marktorientierte Innovationsgeist wird im gesamten Unternehmen forciert.

Der Informationsfluss wird von allen Verantwortlichen team- und unternehmensorientiert gelebt.

Die gesamte Kommunikation ist verständlich, transparent und auf hohem Niveau.

Das Verhalten der Wettbewerber wird beobachtet, bewertet und falls notwendig wird die eigene Strategie angepasst.

Alle Entscheider begegnen sich mit Achtung und Respekt.

Es wird eine auf Kultur und Werte ausgerichtete Unternehmenspolitik praktiziert.

Konsequenz-Management und Nachhaltigkeit sind ein starkes Profil des Unternehmens.

2.1Gestaltungs-Management

Performance Management ist kein grundlegend neues System, das einem Unternehmen übergestülpt wird. In der gesamtheitlichen Performance-Strategie werden Sie Elemente und Bausteine ursprünglicher Unternehmensphilosophien finden. Im Vergleich ist Performance Management eine Gesamtarchitektur, die primär auf Leistung ausgerichtet ist. Architektur bedeutet aber auch den Bau eines Projektes, das aufgrund seiner Gestaltung eine unverwechselbare Auffälligkeit zeigt. Performance Management ist somit aus unternehmerischer Sicht definiert, eine ganzheitlich erbrachte Leistung auf höchstem Niveau. Diese ist nur dann erreichbar, wenn alle Leistungsbereiche nach intern und extern fokussiert sind.

Über entsprechende Controllingorgane im Unternehmen können nicht gewollte Entwicklungen sehr schnell festgestellt werden. Eine gelebte Business Intelligence ist hier gefragt. Diese Intelligenz verlangt von jeder Führungskraft, selbst die geringsten Abweichungen von einer Sollstrategie festzustellen und wieder auf den Erfolgskurs zurückzuführen. Nachstehend folgen einige Kriterien, die erfolgreiche Unternehmen auszeichnen:

Mindestens einmal jährlich werden Grundsatzfragen der Personalstrategie, der Visionen, der Marktposition und der übergeordneten Unternehmensaufgabe neu festgelegt.

Das Verhalten und Auftreten der Wettbewerber wird beobachtet, analysiert und Verhaltensweisen positiv beeinflusst.

In Form von Benchmarking werden Stärken-Schwächen-Analysen des Unternehmens durchgeführt.

Alle Leistungs-Kernsortimente werden mit Hilfe eines Portfolio-Managements auf Absatz-, Umsatz- und Ergebnisentwicklung geprüft und wenn notwendig verändert.

Im Unternehmen wird eine Kultur praktiziert, die alle Anspruchsgruppen wie Kunden, Lieferanten, Mitarbeiter, Eigentümer und Aktionäre berücksichtigt.

Grundsätzlich wird im Unternehmen agiert statt reagiert.

Alle Unternehmensprozesse werden permanent verbessert.

Beim gesamten Personal wird ein kollektives, marktorientiertes Bewusstsein gestärkt.

In den einzelnen Kernbereichen werden einzigartige Stärken gefestigt und ausgebaut.

IT-Ressourcen werden als Führungs- und Entscheidungsmanagement genutzt.

Alle Führungskräfte erhalten klar definierte Bevollmächtigungen.

Führungskräfte bewegen sich auf verschiedenen Ebenen.

Strategisches Management

Hierunter fallen folgende Punkte:

Die strategische Prozessgestaltung wird regelmäßig überprüft und optimiert.

Notwendige Strategieimplementierungen werden konsequent realisiert.

Messungen von immateriellem Vermögen im Gesamtunternehmen werden durchgeführt und auf die richtige Inanspruchnahme geprüft.

Prozess- und Organisationsmanagement

Leistungsprozesse und die damit verbundenen organisatorischen Abläufe sind wesentliche Kriterien einer erfolgsorientierten Unternehmensstrategie. Auch hier spielen Zeit und Raum eine bedeutende Rolle. Die Minimierung beider Kriterien bedeutet immer eine höhere Gewinnmarge. Hier ist das Management auf allen Ebenen gefordert.

Folgende Punkte können relevant sein:

Restrukturierung

Kostenmanagement

Geschäftsprozessoptimierung

Beschaffungsmarketing

Supply Chain Management

Vertriebsmanagement

Prozesskostenrechnung

Benchmarking

Diese strategischen und prozessorientierten Kriterien haben nur Bedeutung und den entsprechenden Einfluss, wenn sie konsequent gelebt werden. Das Thema Konsequenz-Management gewinnt zunehmend an Bedeutung.

Personalmanagement

Das allgemeine Personalmanagement in der deutschen Wirtschaft befindet sich in einem Dilemma. Auf der einen Seite wird ein Kollektivbewusstsein in Form von Teamarbeit gefordert. Auf der anderen Seite hören wir immer wieder, dass die Industrie ihr Personal reduziert und von den Übriggebliebenen immer mehr Leistung fordert. Verbunden mit vielen anderen Veränderungen ist ein relativ hoher Prozentsatz des Personals weder gewillt noch fähig, sich den veränderten Gegebenheiten mit Begeisterung anzupassen. Die häufig negative Kommunikation und seitens des Managements fehlende ehrliche und offene Informationspolitik tragen zu einem stark demotivierenden Prozess bei. Hier sind die Führungskräfte effektiv gefordert.

Führung

Personalmanagement ist eine der wichtigsten Unternehmensaufgaben. Wertewandel, Digitalisierung der Arbeitswelt und fehlende Fachkräfte verlangen vom Management, eine stark motivierende Kultur zu leben.

Was erwarten die Mitarbeiter:

eine verantwortungsvolle Tätigkeit

an den Entwicklungen und Entscheidungsprozessen teilhaben zu können

die Arbeitszeit teilweise flexibel gestalten zu können

auch im Team individuelle Anerkennung zu finden

einen gesicherten Arbeitsplatz

im Unternehmen ethische Prinzipien zu erkennen

Der berufstätige Mensch wünscht sich Zielvereinbarungen für seine zukünftige Entwicklung.

Auch erwartet er klar abgesprochene Leistungserwartungen von Seiten des Unternehmens als Zielorientierung.

Eine offene Kommunikation, auch abteilungsübergreifend, wirkt auf den Mitarbeiter leistungssteigernd.

Ein hoher Prozentsatz der Verantwortlichen in den Unternehmen hat wenig Konfliktbereitschaft und ist daher unfähig, die anstehenden Veränderungsprozesse beim Namen zu nennen. Dennoch ist in vielen Unternehmen eine veränderte, positive Einstellung erkennbar. Trotz dieser kritischen Betrachtung haben wir den Mut zu behaupten, dass ein wesentlich größerer Teil der berufstätigen Menschen eher unterfordert und nicht überfordert ist. Folgende Personalstrategie trägt dazu bei, dass ein Unternehmen mit seinem Personal einen erfolgreichen Weg gehen wird:

Grundsatz: Die Besten sind gerade gut genug!

Die richtigen Persönlichkeiten am richtigen Platz.

Über positives Firmen-Image gute Arbeitskräfte anlocken.

Eine fachlich optimierte Einführungsstrategie.

Für das gesamte Personal eine Erfolgs- und Karriereplanung umsetzen.

Ziel ist es, Spezialisten und Universalisten zu entwickeln.

Bei jedem Einzelnen die Ressourcen (Skills und Fachwissen) weiterentwickeln und die Kompetenzen erweitern.

Regelmäßige Rückmeldungen helfen, die Mitarbeiter besser kennen zu lernen, ihre besonderen Fähigkeiten zu stärken und fehlende Kompetenzen aufzubauen. Ziel ist es, ihre volle Leistungsfähigkeit zu entwickeln.

Feedback ist ein wesentlicher Schlüssel im Performance Management.

Absprachen / Zusagen werden eingehalten.

Ziele eines Entwicklungsplanes

Die Kompetenz in der momentanen Aufgabe auf hohem Niveau sicherstellen.

Die unternehmensorientierten Ziele sind erfolgsorientiert zu verfolgen.

Regelmäßige Gespräche sind die Basis, um die zukünftigen Herausforderungen zu bewältigen. Konsequenz-Management wird als selbstverständlich gelebt.

Die momentane Position und das zukünftige Leistungsvermögen des Mitarbeiters sind zu sichern.

Eine Stärken-Schwächen-Analyse ist durchzuführen und zu kommunizieren.

Bei gravierenden Schwächen prüfen, ob der Arbeitsplatz den Fähigkeiten entspricht.

Evtl. gezielte Weiterbildungsmaßnahmen entwickeln.

Die Leistung ist grundsätzlich zu verbessern.

Ziel-Management

Grundsatz: Performance Management ist kein nur einmal jährlich durchgeführter Jahresabschluss.

Performance Management ist ein eindeutiger und geregelter Diskussionsprozess.

Die Ziele sind gekoppelt mit den allgemeinen Zielen der organisatorischen Einheit.

Die Ziele basieren auf der Funktion, die jeder Einzelne hat.

Abgleich von persönlichen, qualitativen Zielen und quantitativen Unternehmenszielen.

Ein entsprechender Abgleich zwischen Ist- und Sollleistung erfolgt regelmäßig.

kurz-, mittel- und langfristige Zielplanung

Zielabsprachen mit den einzelnen Unternehmensbereichen

Abstimmung und Kontrolle der Zielerreichung

regelmäßige Besprechungen mit allen Verkaufsführungskräften

Gespräche mit den Verkaufsbereichen und anderen Abteilungen

strategische Betreuung von Key Account Kunden