Читать книгу Gestión de personas en organizaciones innovadoras - Andrés Hatum - Страница 19

Se trata de un marco de referencia sumamente útil para comprender de manera integral una organización. Su uso ayuda a descubrir las relaciones dinámicas entre nueve elementos fundamentales que componen el contexto organizacional: estrategia, sistemas y procesos, estructura, capacidades distintivas, estilo de liderazgo, gente, misión externa, valores de la alta dirección y misión interna.

Los que en la figura 4 están representados dentro de óvalos son los “factores transformacionales”, ya que cualquiera de estos que sea modificado por decisión de la dirección generará un efecto cascada que impactará sobre los ocho restantes. Los representados dentro de rectángulos son los “factores transaccionales”, ya que se deberán adecuar cuando los transformacionales sean alterados.

Para que una organización esté alineada, los nueve elementos deben encontrarse coherentemente ajustados. Cualquier desfasaje tendrá repercusiones que generarán desde pérdidas de recursos hasta el fracaso organizacional. Por ejemplo, si una compañía se propone organizar la información del mundo deberá contratar muchos expertos en informática. Si busca comercializar una línea de perfume o de bebidas alcohólicas, necesitará gente de marketing y de ventas. Desde ya que las demás áreas deberán estar cubiertas pero, para desarrollar las capacidades distintivas con las que va a salir a competir en el mercado, ciertos perfiles profesionales son más necesarios que otros.

Los tres elementos superiores (estrategia, sistemas y procesos, y estructura) corresponden a lo hard o duro de la organización. A medida que descendemos nos movemos hacia la zona soft o blanda. Suele haber una correspondencia entre lo duro y lo formal, presente en documentos impresos y tangibles, y lo blando y lo informal, propio de lo cultural, activo e influyente, pero más intangible. Respecto del tiempo, los elementos superiores están más vinculados al corto plazo, mientras que los inferiores lo están al largo plazo, ya que suelen estar arraigados en la cultura y eso les otorga mayor inercia.

Desplazados horizontalmente hacia la izquierda se ubican los elementos externos de la organización (estrategia, capacidades distintivas y misión externa); es decir, aquello con lo que la empresa “sale a competir” en el mundo. En el centro aparecen elementos que facilitan el vínculo entre la organización y el mundo. Por último, a la derecha, aparece lo más íntimo de la organización: su estructura, su gente y su misión interna.

Desde el punto de vista de los objetivos organizacionales, la línea superior apunta a la eficacia; es decir, al cómo o las maneras concretas de conseguirlos. Sus resultados se ven en el corto plazo –incluso a nivel del día a día– aunque sus efectos (en particular en el caso de los factores transformacionales) tienen también impacto en el largo plazo.

El trío central corresponde a las capacidades que debe desarrollar la organización para implementar su estrategia. Indica con qué gestión de personas se van a conseguir los objetivos organizacionales.

En la línea inferior figuran los elementos que refuerzan la unidad del conjunto organizacional. Establecen el porqué se persiguen los objetivos organizacionales. Le dan sentido a la organización y actúan como aglutinantes internos, al tiempo que la trascienden. Se corresponden con los valores y la cultura que la alta dirección desea transmitir tanto dentro como fuera de la empresa.

Si bien no existen motivaciones “puras”14, en cada nivel predominan diferentes modalidades. En el nivel superior se destaca la motivación extrínseca, en el intermedio la intrínseca y en el inferior la trascendente.