Читать книгу Wirksam führen - Barbara Hogan - Страница 75

Hier finden sich unterschiedliche Varianten einer Teamdynamik. Gleich ist allen, dass sie eng zusammenstehen und Veränderungen, Maßnahmen und Personen von außen ablehnen bzw. diesen besonders kritisch gegenüberstehen.

Unterschiede finden sich in der Art der Ausprägung: Bei der glorifizierenden Variante hält sich das Team für extrem leistungsfähig. Man glaubt, keine Fehler zu machen, beschönigt die eigenen Leistungen; Selbstbild und Fremdbild weichen deutlich voneinander ab. Für Außenstehende, die genauer hinsehen, ist diese Diskrepanz deutlich wahrnehmbar. Dieses Team kann auch dazu neigen, ehemalige Chefärzt*innen und Leitungskräfte zu glorifizieren.

Eine neue Leitung hat kaum eine Chance, die Position zu besetzen. Sie stößt immer wieder auf Gegenwehr. Aussagen wie »Früher haben wir das aber so und so gemacht« oder »Auf Dr. XY konnten wir uns blind verlassen« machen es schwer, sich zu integrieren und zu positionieren. Ein Lösungsansatz könnte sein, kein Wort über eventuelle Vorgänger zu verlieren oder sie auf keinen Fall durch Bemerkungen abzuwerten.

Das verharrende Team ist gekennzeichnet durch große Verbundenheit in der Gruppe. Subjektiv empfundene Störfaktoren werden ignoriert und sogar bekämpft, man wehrt sich gegen Veränderungen und lehnt sogar Weiterentwicklungen ab.

Beim verschlossenen Team potenzieren sich die Eigenschaften: Hier werden weder fachliche oder strukturelle Veränderungen noch neue Leitung akzeptiert.

Diese Strömungen können so weit gehen, dass Leitungskräfte aufgeben, weil sie keine Akzeptanz finden. Ist so ein Prozess bereits einmal erfolgreich gewesen, spürt das Team eine gruppendynamische Macht, diese »Meuterei« immer wieder – und mit Erfolg – einzusetzen.

Konsequenz und Soziogramme können helfen

Ein Lösungsansatz kann die Übertragung neuer Aufgabenbereiche an einzelne Teammitglieder sein, um den persönlichen und individuellen Horizont zu erweitern und die Gruppe auf diese Art zu öffnen. Neue Mitarbeitende, die in dieses Team integriert werden, müssen von Führungskräften mit besonderer Aufmerksamkeit begleitet und geschützt werden. In der Regel ist zu empfehlen, niemals jemanden allein in schwierige Teams zu schicken, sondern besser gleich eine Gruppe aus zwei oder drei Kolleg*innen, die sich kennen, schätzen und gegenseitig stärken können. Auch Ehrlichkeit und Informationen sind wichtig: Denn ist »den Neuen« die spezielle Teamdynamik bekannt, sind sie besser gewappnet gegen eventuelle Angriffe und können sich gemeinsam stärker positionieren.

Eine andere gute Strategie ist es, alles Vorangegangene zunächst zu akzeptieren und zu analysieren und sich niemals abwertend oder respektlos über Vorgänger*innen zu äußern. Das Führen von Einzelgesprächen kann die Gruppendynamik entschärfen. Treffen Sie feste Vereinbarungen, deren Einhaltung die Leitungskraft sicherstellt. Eine Ansprache samt Abwertung in bzw. vor der Gruppe würde den Zusammenhalt noch verstärken. Hilfreich kann es auch sein, durch ein Soziogramm herauszufinden, wer die Meinungsmacher*innen sind und wie diese für Veränderungen und Weiterentwicklungen gewonnen werden können. Die Leitungskraft darf solche Teams nicht einfach laufen lassen, sondern muss immer auch in Einzelgesprächen herausfinden, welche Ansätze helfen, das Team aus der jetzigen Konstellation heraus weiter zu entwickeln. Gerade bei schwierigen Teams ist es nicht geraten, mit ihnen in Konkurrenz zu treten, sondern durch gezielte Analysen Ansatzpunkte für Veränderungen zu finden. Das Aufbrechen solcher Dynamiken ist für die Führungskraft anstrengend und mitunter auch sehr belastend. Trotz allem braucht eine Führungskraft eine hohe Präsenz: Stellen Sie sich den Problemen und Herausforderungen, zeigen Sie sich Ihren Leuten und bleiben Sie konsequent.

Lob auch wenn es schwierig ist

Auch wenn es unter diesen Umständen schwerfällt, sind berechtigtes Lob und Anerkennung für gute Leistung und bisher Erreichtes ein weiteres wichtiges Element auf dem Weg zu einer konstruktiven Lösung. So kann es Stück für Stück gelingen, sich als Führungskraft zu positionieren und sich Akzeptanz zu erarbeiten.