Читать книгу Transformaciones masticables - Claudia Restaino - Страница 7

Late y resuena por donde se mire o escuche la necesidad de una nueva forma de gestión de las organizaciones, con enfoques centrados en lo “humano”, que permitan que las personas sean personas por fin, porque todo lo que se pueda digitalizar se hará.

Este libro parte de la premisa de que, para que tengamos culturas organizacionales humanizadas, necesitamos explorar, reflexionar y repensar lo que es trabajar con personas, teniendo en consideración que todo lo que escape a eso que es único de la condición humana es pasible de ser intervenido por tecnología digital.

Hay una pregunta central en el desarrollo de los conceptos que se van a plasmar en este libro: ¿de qué forma podemos potenciar a las personas en un contexto digital?

Podemos…, pero ¿quiénes? Todos.

Estamos todos invitados a participar en esta misión que es entre personas y para personas. Porque, como dice Ernesto Gore (2021): “Todo el mundo es líder en algo para alguien”, y aquí necesitamos el mix completo de inteligencia.

Para esto, primero, es importante tener en cuenta que una de las características de los seres humanos por excelencia, inherente a ellos, son los procesos de cambio. La transformación es la única constante que atraviesa a todas las generaciones. Es parte de nuestro crecimiento y desarrollo. No hay personas que no se transformen en el correr de su vida. No hay comunidades ni equipos que permanezcan estancos. Tampoco hay sociedades ni culturas que lo hagan.

Y esta movilización implica una transición en el hacer, pensar o sentir de una persona o equipo que se traduce en una serie de componentes observables, como los comportamientos, las acciones o los símbolos, entre otros.

Bucear, adentrarse e identificar las trasformaciones claves que pueden suceder en la vida profesional y personal de una persona o de un equipo parece ser un ejercicio imperativo que requiere del análisis del ciclo de vida personal y profesional de principio a fin.

En términos organizacionales, con el fin de facilitar la comprensión de cuáles son las mayores problemáticas que puede estar atravesando una compañía, por lo cual necesita transformarse, David Ulrich y Arthur Yeung (2019), proponen recopilar información relevante que esté afectando a un negocio. Seguidamente, distribuirla en las categorías: social, técnico, económico, político, ambiental y demográfico.

1 Social: es el análisis de los cambios en los estilos de vida. Por ejemplo, la flexibilidad del lugar de trabajo, el equilibrio entre la vida laboral y la personal, los mix generacionales, los asuntos personales o la globalización.

2 Técnico: se refiere al aumento del uso de la tecnología digital para la eficiencia, la innovación, la información y la conexión.

3 Económico: marca la aparición de nuevos competidores o modelos de negocios.

4 Político: son los disturbios sociales que puedan estar ocurriendo o los cambios regulatorios.

5 Ambiental: es la responsabilidad social, la reputación de la comunidad, los efectos del cambio climático, la sostenibilidad.

6 Demográfico: son los cambios en la población de una organización, como los ingresos, los egresos, los temas generacionales o etarios, la diversidad, etc.

Todos estos aspectos pueden ser impulsores de una transformación organizacional y esta clasificación permite por un lado establecer las prioridades sobre las cuales se va a trabajar y por otro, realizar un diseño acorde al problema que se quiera solucionar.

Si bien hay muchos tipos de transformaciones, en particular, aquellas que suceden en los momentos que les importan a las personas o a los equipos, representan disrupciones que producen una fractura en la biografía personal y/o laboral porque porque pasan de un estado a otro que es irreversible. Son cambios de alto impacto y, por consiguiente, resultan memorables o significativos. Ejemplos de ellos podrían ser tener hijos, convertirse en magíster, ser promocionado, jubilarse, mudarse, publicar un libro, cumplir años trabajando en una organización, cambiar de trabajo, retornar a una compañía, atravesar una reorganización, conseguir inversión para un emprendimiento, la digitalización de un proceso de trabajo en nuevo sistema, empezar a tener gente a cargo…

Pero ¿se pueden mezclar aquellos cambios que impactan en nuestra vida personal y en la vida profesional?, ¿cuánto pesa cada uno en el desarrollo de una persona?

Entender qué es relevante para una organización y para los actores del ecosistema en el que se vinculan las personas para realizar una tarea es un paso fundamental para que una organización decida cuál va a ser su estrategia de abordaje, en la cual va a poner el acento y para la cual va a designar recursos, si les quiere dar entidad a los momentos que resultan trascendentales.

Es importante destacar que el hecho de que haya algún factor externo que impulse una transformación puede ser motivo necesario pero no suficiente para que un individuo o equipo elabore el cambio de mindset, o mentalidad, en paralelo y a la misma velocidad.

Por ejemplo, la pandemia del COVID-19, que comenzó en China a finales de 2019, impuso formas de trabajo diferentes que deben ser acompañadas por una transformación en la forma en que pensamos este ámbito. ¿Podríamos considerar, en líneas generales, que todos los profesionales ya están provistos de una nueva perspectiva que permite hacerles frente a los desafíos que hoy atraviesan las organizaciones? Más bien parece estar todavía en proceso de elaboración.

El cambio en la forma en que sentimos y pensamos no se puede imponer. Se construye sin un listado de instrucciones, pero sí con una invitación para que las personas se sumen a pensar en conjunto sobre estos temas.