Читать книгу Грехи как оружие HR. Вечная система мотивации для управления современными командами - Дэвид Браун - Страница 10

Понимание грехов как мотивационных типов даёт HR-специалистам и руководителям мощный инструмент для диагностики и управления поведением сотрудников. Алчность, гордыня, тщеславие, гнев, леность и зависть – это не просто слабости, а ключи к тому, что движет людьми в работе. Распознав ведущий грех, можно подобрать стимулы, которые усиливают продуктивность и снижают конфликты: бонусы для алчных, сложные проекты для горделивых, публичное признание для тщеславных.

Грехи позволяют заглянуть в сердце сотрудника. Зная ведущий мотив, HR может адаптировать стимулы: чёткие бонусы для алчности, автономия для гнева, льготы за минимальные усилия для лености. Это повышает производительность и предотвращает конфликты, вызванные несовпадением ожиданий. Игнорирование же грехов ведёт к серьёзным рискам: конфликтам, текучке кадров, снижению продуктивности.

Однако использование грехов без контроля их последствий рискует превратить команду в инкубатор пороков, где слабости только усиливаются. Зная, что сотрудником движет алчность, мы можем «подкармливать» его бонусами, а гнев – подпитывать делегированием контроля. Такой подход становится безнравственным: он разжигает грех, делая человека заложником его слабости. Команда превращается в инкубатор пороков, где алчность, гордыня или гнев не просто эксплуатируются, но и поощряются, запирая человека в его худших чертах. Доведённый до предела грех оказывается не мотивационным триггером, а разрушающим психику изъяном.

Это как атомная энергия: одно дело – мирная АЭС, другое – атомная бомба. Мы хотим использовать грехи, но не поощрять их безудержный рост.

Например, сотрудники, мотивированные алчностью, изначально демонстрируют высокую продуктивность, особенно в продажах или проектной работе с чёткими бонусами. Компания может усиливать эту мотивацию, увеличивая финансовые стимулы или вводя соревновательные системы вознаграждения. Однако постоянное давление на результат и краткосрочное мышление, характерное для этого типа, приводит к эмоциональному истощению. Сотрудник начинает чувствовать себя «машиной для зарабатывания денег», теряя связь с командой и смыслом работы.

При длительном воздействии на ведущий грех ломается любой тип:

– сотрудники с гордыней стремятся к профессиональному превосходству, что делает их ценными в сложных аналитических или креативных задачах. Руководители могут эксплуатировать это, нагружая их всё более сложными проектами без достаточной поддержки. Это приводит к перегрузке, высокомерию и конфликтам с коллегами, что в итоге вызывает чувство изоляции и утраты смысла работы.

– сотрудники, мотивированные тщеславием, процветают на похвале и публичном признании. Компании часто используют это, награждая их грамотами, публичными выступлениями или корпоративными мероприятиями. Однако постоянная зависимость от внешнего одобрения делает их уязвимыми: при отсутствии похвалы они теряют мотивацию, а при её избытке – становятся эмоционально нестабильными.

– сотрудники с гневом стремятся к контролю и порядку, что делает их эффективными в управлении проектами. Однако, если компания предоставляет им слишком много ответственности без поддержки, это приводит к стрессу, конфликтам с подчинёнными и ощущению, что «всё держится только на мне».

– сотрудники с леностью избегают ответственности, что может быть использовано для выполнения рутинных задач с минимальными усилиями. Однако чрезмерное давление через штрафы или санкции приводит к полной демотивации и ощущению бесполезности.

– зависть, как дополнительный грех, усиливает выгорание, особенно если компания поощряет индивидуальную конкуренцию. Сотрудники начинают сравнивать себя с коллегами, что снижает сотрудничество и увеличивает стресс.

Здесь на помощь приходят добродетели. Грехи – это отправная точка, но без направления в добродетели они становятся ловушкой. Алчность можно преобразовать в щедрость через командные бонусы, гордыню – в смирение через наставничество, леность – в трудолюбие через постепенное усложнение задач. Добродетели не подавляют грехи (мы говорим про офис, а не про монастырь), но направляют их энергию в созидательное русло, создавая гармоничную и продуктивную команду. В следующей главе мы разберём, как диагностировать ведущие грехи сотрудников и использовать добродетели для построения мотивационной системы, которая не только повышает результаты, но и раскрывает человеческий потенциал.