Читать книгу Грехи как оружие HR. Вечная система мотивации для управления современными командами - Дэвид Браун - Страница 3

Мотивация сотрудников – это нервная система любой организации. Она определяет, как быстро компания развивается, насколько слаженно работают команды и как надолго удаётся удерживать ценных специалистов, реализуя их потенциал. Именно поэтому руководители и HR-отделы тратят миллионы на бонусы, корпоративные программы и тренинги. Но рано или поздно интерес сотрудников угасает, вовлечённость падает, а текучесть становится высокой.

Мы меняем весь HR, вводим самую модную систему мотивации, получаем кратковременный результат, но очень скоро оказываемся там, откуда начинали.

Почему?

Потому что мы забыли посмотреть на людей.

Не на бонусы и не на комфортные условия труда, не на геймификацию и командные мероприятия, не на внутреннюю валюту и корпоративное обучение, а на сотрудников, на людей, на человека. Что нужно человеку? Что им движет? Что он хочет? Что для него важно? Что он любит? Что он готов терпеть? Что он на дух не переносит?

Фиксированный доход, похвала, обращение по имени, дополнительный отдых, памятные подарки, карьерное развитие, обратная связь, прямое общение с руководством, доска почета, гибкий график, корпоративные мероприятия, публичная благодарность, предоставление скидок, система премий, монитор эффективности, обучение за счет компании, компенсация занятием спортом, компенсация транспортных расходов и т. п. и т. д. – всё это прекрасно. И может отлично работать. А может не просто не работать, но буквально уничтожать команды и за ними целые компании.

Чем руководствуется человек, когда решает работать больше и лучше?

Пирамида Маслоу предлагает универсальную лестницу потребностей, но игнорирует тот факт, что для одних важнее признание, чем деньги, а для других – контроль и власть важнее даже безопасности. Теория ожиданий Врума строится на том, что усилия приводят к вознаграждению. Но если истинное ожидание сотрудника – всегда быть первым, а реальность это не позволяет? Модель Герцберга делит факторы на мотивирующие и гигиенические, но не объясняет, почему похвала вызывает зависть, а премия – скрытую конкуренцию.

Есть много психологических теорий мотивации. Все они предполагают, что человек действует рационально, что он может объяснить свои поступки и отдает себе отчет в том, что и почему делает. Вот только в жизни мы руководствуемся не только разумом, а гораздо чаще – эмоциями, страстями и внутренними конфликтами.

Христианская антропология даёт понятийный аппарат, которого не хватает HR-теориям. Она говорит: человек движим страстями, тем, что традиционно называют «грехами». Это не только нравственные категории, но и реальные психологические силы.

Алчность толкает на быстрые, но недальновидные решения. Гордыня заставляет игнорировать общее благо ради личного статуса. Зависть разрушает сотрудничество и порождает скрытую конкуренцию. Эти внутренние силы не исчезают, даже если их замалчивать. Напротив, именно они определяют, сработает ли система мотивации или провалится. Поэтому стандартные подходы часто терпят крах: они работают с поверхностными стимулами, но не учитывают того, что лежит глубже – страстей, которые движут поведением человека, даже когда он убеждает себя в том, что действует рационально.

Мотивация – это не универсальная формула и не набор простых инструментов. Это сложный процесс, в основе которого лежат индивидуальные склонности. И пока эти склонности остаются в тени, ни деньги, ни признание, ни карьерный рост не дадут долгосрочного результата.