Читать книгу Грехи как оружие HR. Вечная система мотивации для управления современными командами - Дэвид Браун - Страница 4

Если привычные теории мотивации часто дают сбой, то возникает главный вопрос: как же всё-таки понять, что на самом деле движет людьми в организации? Почему одни сотрудники горят работой, а другие теряют интерес? Почему одни сражаются за признание, а другие прячутся от ответственности?

Ответ лежит не столько в корпоративных инструментах, сколько в глубинах человеческой природы. Христианская традиция две тысячи лет использует язык страстей, известных как «семь смертных грехов», чтобы описать фундаментальные мотивы. Это не просто список запретов. Это древняя карта человеческих склонностей, которая помогает объяснить, почему мы действуем именно так, а не иначе.

Иоанн Кассиан и Григорий Великий в раннем Средневековье сформулировали учение о смертных грехах не как аналог Уголовного кодекса с преступлениями и наказаниями, а как типологию страстей – они описывали силы, которые управляют поведением человека. Каждый грех отражает базовый импульс: жажду выгоды, стремление к контролю, поиски признания или избегание усилий.

В профессиональной среде эти импульсы проявляются особенно наглядно. Алчный сотрудник ищет личной выгоды, тщеславный жаждет похвалы, гордый требует признания компетентности, гневливый стремится контролировать процессы. Даже ленивый имеет свой мотив – стремление к минимальным затратам сил, что часто помогает ему быть очень эффективным.

По сути, речь идёт о мотивационных типах, которые становятся видны в рабочих ситуациях: как человек реагирует на задачи, на систему вознаграждения, на конфликты.

Интересно, что многие современные теории мотивации невольно пересекаются с этой древней типологией. Теория самодетерминации Эдварда Деси и Ричарда Райана выделяет три базовые потребности: автономию, компетентность и связь. Но если присмотреться, автономия часто окрашена гневом (жажда контроля), компетентность – гордыней (желание превосходства), а потребность в признании – тщеславием. Дэниел Пинк утверждает, что главные драйверы – мастерство, автономия и цель. Но эти драйверы легко искажаются страстями: мастерство превращается в гордыню, автономия – в властный гнев, цель – в тщеславное стремление к славе.

Нейронауки добавляют физиологический слой. Дофамин подпитывает алчность и тщеславие, толкая к бонусам и лайкам. Окситоцин способствует сотрудничеству, если страсти преображаются в добродетели. Даже химия мозга подтверждает: внутренние склонности нельзя игнорировать. Иными словами, на языке науки мы лишь заново открываем то, что отцы Церкви описали как «страсти».

В организационной жизни каждый грех оборачивается узнаваемым мотивационным профилем.

Алчность – ориентация на материальные выгоды. Продавец, ради бонуса готовый перевыполнять план, но игнорирующий общую цель команды. Чутко реагирует на финансовые стимулы, но склонен к эгоизму и краткосрочным решениям.

Гордыня – стремление к превосходству. Аналитик, уверенный в уникальности своих методов, гордится сложными задачами и экспертизой, но не слышит коллег. Даёт сильные результаты, но порождает конфликты.

Тщеславие – зависимость от внешнего признания. Маркетолог, ожидающий похвалы за каждую публикацию. Его мотивируют награды и внимание, но делают уязвимым для критики и манипуляций.

Гнев – жажда контроля. Руководитель, не терпящий хаоса, выстраивает процессы идеально, но его нетерпимость к ошибкам часто демотивирует подчинённых.

Леность – избегание усилий. Сотрудник, перекладывающий рутину на коллег. Он ищет минимальные выгоды, но сопротивляется вызовам и развитию.

Зависть – усилитель любой страсти. Алчный завидует чужим доходам, тщеславный – чужим похвалам, гордый – чужим успехам. Зависть разрушает командную работу и отравляет атмосферу.

Не случайно в данной типологии мы оставляем за скобками чревоугодие и блуд. Это яркие и кинематографичные страсти, но слишком физиологичны и связаны с телесными инстинктами, поэтому в офисной среде редко проявляются напрямую, в отличие от спорта или шоу-бизнеса, где подобные стимулы встречаются чаще.

Важно подчеркнуть: речь идёт не об осуждении сотрудников и не о религиозных ярлыках. Грехи здесь – это диагностический инструмент, позволяющий понять: чем именно движется человек? Грехи – это зеркало, в котором отражаются глубинные мотивы сотрудников. Они показывают, куда устремлено сердце человека и чего он на самом деле ищет: выгоды, признания, контроля или покоя. Игнорировать это – значит оставлять мотивацию на уровне догадок. И если руководитель способен распознать грехи в каждом из своей команды, то у него появляется уникальный инструмент: не просто стимулировать сотрудников извне, а помогать им направлять внутреннюю энергию в созидательное русло.