Читать книгу Las categorías especiales de datos del trabajador - Elisa Sierra Hernáiz - Страница 14

Tal y como ya ha sido señalado, uno de los campos específicos de la regulación legal de la protección de los datos es el ordenamiento jurídico laboral puesto que para la correcta ejecución del contrato de trabajo el empresario ha de conocer y tratar datos personales de sus trabajadores. No hay que olvidar que el trabajador como ciudadano es titular del derecho fundamental a la protección de datos del artículo 18.4 CE, lo que le garantiza “el control sobre sus datos, cualesquiera datos personales, y sobre su uso y destino para evitar el tráfico ilícito de los mismos o lesivo para la dignidad y los derechos de los afectados” y le permite “oponerse a que determinados datos sean usados para fines distintos a aquél que justificó su obtención”1, derecho que ha de ser interpretado y aplicado en un entorno de libertad de empresa consagrado en el artículo 38 de la Constitución Española por lo que en este ámbito será especialmente necesario ponderar los distintos bienes jurídicos regulados en la normativa.

Pues bien, el RGPD da libertad para que este ámbito tan relevante de la protección de datos sea objeto de regulación específica en cada país comunitario de acuerdo a su legislación laboral en un amplio elenco de materias2, adaptando los principios de la norma comunitaria mediante una regulación específica, bien a través de la ley o de la negociación colectiva3.

En primer lugar, en el Considerando 155 se habilita a que, bien legal o bien convencionalmente, pueden establecerse normas específicas relativas al tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral4. Este Considerando se desarrolla en el artículo 88.1 que establece:

“1. Los Estados miembros podrán, a través de disposiciones legislativas o de convenios colectivos, establecer normas más específicas para garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en particular a efectos de contratación de personal, ejecución del contrato laboral, incluido el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley o por el convenio colectivo, gestión, planificación y organización del trabajo, igualdad y diversidad en el lugar de trabajo, salud y seguridad en el trabajo, protección de los bienes de empleados o clientes, así como a efectos del ejercicio y disfrute, individual o colectivo, de los derechos y prestaciones relacionados con el empleo y a efectos de la extinción de la relación laboral.

2. Dichas normas incluirán medidas adecuadas y específicas para preservar la dignidad humana de los interesados, así como sus intereses legítimos y sus derechos fundamentales, prestando especial atención a la transparencia del tratamiento, a la transferencia de los datos personales dentro de un grupo empresarial o de una unión de empresas dedicadas a una actividad económica conjunta y a los sistemas de supervisión en el lugar de trabajo”.

Por lo tanto, se trata de una regulación en aspectos tan relevantes y amplios como la contratación de personal, la ejecución del contrato de trabajo, incluido el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley o por el convenio colectivo, la gestión, planificación y organización del trabajo, la igualdad y diversidad en el lugar de trabajo, la salud y seguridad en el trabajo, la protección de los bienes de empleados o clientes, así como a efectos del ejercicio y disfrute, individual o colectivo, de los derechos y prestaciones relacionados con el empleo y a efectos de la extinción de la relación laboral. Es de resaltar, por un lado, el amplio listado de materias objeto de regulación y, por otro, la necesidad de que se regulen esas materias, por ley o por convenio colectivo, sobre el tratamiento de datos de los trabajadores y se reconozcan mecanismos de defensa de los mismos.

En este sentido, habrá que entender que se trata de una lista abierta de materias –“en particular en relación”–, haciéndose mención, en primer lugar, a las condiciones en las que los datos personales puedan ser objeto de tratamiento sobre la base del consentimiento del trabajador; en segundo lugar, al acceso y desarrollo de la relación laboral, referido al contenido, ejecución y condiciones laborales –“los fines de la contratación, la ejecución del contrato laboral, incluido el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley o por convenio colectivo, la gestión, planificación y organización del trabajo, la igualdad y seguridad en el lugar de trabajo, la salud y seguridad en el trabajo”–. Y, en tercer lugar, aspectos relacionados con el empleo y la finalización de la relación laboral –“fines del ejercicio y disfrute, sea individual o colectivo, de derechos y prestaciones relacionados con el empleo y a efectos de la rescisión de la relación laboral ”5–.

De lo expuesto hasta el momento se deduce la necesidad de un tratamiento específico de los derechos de los trabajadores en relación al procesamiento de sus datos personales, lo que no se ha producido en el ordenamiento jurídico español. Ni la LOPD ni el ET regulan estos aspectos, sino que se limitan al reconocimiento de los derechos digitales y sus garantías en el ámbito de la relación laboral lo que supone una importante carencia ya que el tratamiento de los datos personales de los trabajadores va más allá dichos derechos, tal y como se apunta en los textos normativos, carencia que se puede ver agravada desde el momento en que se le reconoce a este derecho rango de derecho fundamental y, por lo tanto, la regulación de los aspectos mencionados debería de hacerse por Ley Orgánica, tal y como se ha hecho con los derechos digitales6. Ejemplo de ello en la LOPD son el artículo 87 –Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral7–; artículo 88– Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral8–: artículo 89 –Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar del trabajo9–; artículo 90– Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral10– y artículo 91 –Derechos digitales en la negociación colectiva–11, cuya finalidad común y principal a todos ellos es proteger a los trabajadores frente al poder de organización y dirección del empresario en estos ámbitos, regulación que, en su caso, se complementará mediante el establecimiento de garantías adicionales en la negociación colectiva. A su vez, la aprobación de esta norma supuso introducir el nuevo artículo 20 bis ET –Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión–12:

“Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.