Читать книгу Руководитель как профессия. Управленческий практикум - Елизавета Ефремова - Страница 24

Ключевая идея: руководитель не может существовать вне управленческого слоя: он либо действует внутри него, либо оказывается против него.

Когда человек впервые получает руководящую должность, вместе с новой ролью возникает и новая социальная позиция. Формально она очевидна: у человека появляется команда, полномочия и зона ответственности. Однако менее заметным остаётся другой переход – включение в управленческий слой организации.

Многие новые руководители переживают этот момент довольно сложно. Внутренне они продолжают ощущать себя частью прежней команды и стараются подчеркнуть эту близость. В разговорах звучит: «я остался таким же, как раньше», «я за людей», «я не такой, как другие руководители». Руководитель старается держаться ближе к сотрудникам, дистанцируется от управленческого круга, избегает неформальных встреч руководителей и нередко позволяет себе критиковать решения коллег.

Поначалу такая позиция вызывает симпатию у команды. Сотрудники воспринимают её как знак справедливости и человеческой солидарности. Однако постепенно возникает другая динамика. Команда начинает использовать эту дистанцию как аргумент в конфликтных ситуациях: «а вот наш руководитель думает иначе». Одновременно управленческий корпус перестаёт воспринимать такого человека как надёжного партнёра.

Руководитель оказывается в сложном положении между двумя уровнями системы. Снизу на него начинают давить ожидания команды, сверху исчезает поддержка управленческого контура. Внешне это часто выглядит как личный конфликт или сложные отношения с коллегами. На самом деле причина обычно заключается в том, что управленческая позиция не была принята как новая идентичность.

Важно понимать, что управленческий слой – это не клуб по интересам и не моральная категория. Это функциональный уровень системы, на котором согласуются приоритеты, распределяются ресурсы и удерживается общая логика управления.

Входя в управленческую роль, человек автоматически становится участником этого уровня, независимо от собственных симпатий и убеждений. Попытка «остаться своим» для команды за счёт дистанцирования от других руководителей разрушает управленческую позицию. Руководитель постепенно теряет доступ к информации, влиянию и защите, а команда получает противоречивые сигналы о границах ответственности.

На психологическом уровне это сопротивление часто маскируется под ценностную позицию. Руководитель говорит о человечности, справедливости, антииерархичности и стремлении «быть ближе к людям». Эти мотивы могут быть искренними. Однако на практике такая стратегия приводит к изоляции.

Руководитель перестаёт выстраивать горизонтальные связи с коллегами-руководителями, не участвует в формировании общих решений и избегает обсуждения разногласий внутри управленческого контура. Постепенно он превращается в удобного исполнителя чужих решений, не имея реальной возможности на них влиять.

Руководитель не может быть «вне системы руководителей». Он либо участвует в формировании управленческих решений, либо оказывается объектом этих решений.

Совместная деятельность на уровне организации требует согласованности управленческих позиций. Если руководитель не встроен в управленческий слой, его команда фактически выпадает из общей системы координации. Это создаёт локальные перекосы, усиливает конфликт интересов и постепенно разрушает ощущение справедливости внутри организации.

Поэтому включение в корпус руководителей не является отказом от заботы о команде. Напротив, это одно из условий её защиты. Только находясь внутри управленческой системы, руководитель получает возможность представлять интересы своей команды, участвовать в распределении ресурсов и влиять на решения, которые определяют работу подразделения.

Для проработки включённости в управленческий слой обратитесь к практикумам: «Новые коллеги и новая команда руководителей – как встроиться в коллектив управленцев», «Как принимать задания от руководителя и выстраивать конструктивные отношения», «Статус и речь – ловушки языка и поведения». Они позволяют увидеть, как формируется позиция внутри управленческого контура, выстроить рабочие отношения с другими руководителями и удерживать роль в системе без разрыва с командой.

Управленческая позиция становится устойчивой тогда, когда руководитель одновременно удерживает связь с командой и включён в общий контур управления организацией.