Читать книгу El trabajo a distancia: una perspectiva global - Francisco Javier Hierro Hierro - Страница 137

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1. En la sentencia del Tribunal Constitucional, se recuerda su doctrina sobre el doble contenido del principio de igualdad y no discriminación del artículo 14 CE, en los siguientes términos: “La doctrina de este Tribunal relativa al principio de igualdad y a la prohibición de discriminación (art. 14 CE) fue resumida en la STC 200/2001 de 4 de octubre, FJ 4, en la que afirmamos que ‘el art. 14 CE contiene en su primer inciso una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la ley, habiendo sido configurado este principio general de igualdad, por una conocida doctrina constitucional, como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas’. En la referida resolución –STC 200/2001, de 4 de octubre, FJ 4 b)– recordamos, sin embargo, que la virtualidad del art. 14 CE no se agota en la cláusula general de igualdad con la que se inicia su contenido, ‘sino que a continuación el precepto constitucional se refiere a la prohibición de una serie de motivos o razones concretos de discriminación’ ” (SSTC 128/1987, de 16 de julio (FJ 5); 166/1988, de 26 de septiembre (FJ 2); 145/1991, de 1 de julio (FJ 2); y 66/2015, de 13 de abril (FJ 3).

2. SSTC 229/1992, de 14 de diciembre (FJ 4); 75/1983, de 3 de agosto (FFJJ 6 y 7); 209/1988, de 10 de noviembre (FJ 6); STC 126/1997, de 3 de julio (FJ 8); y STC 66/2015, de 13 de abril (FJ 3).

3. La delimitación del trabajo a distancia en relación al tiempo de su prestación, para determinar su regulación normativa legal, no estaba prevista en el anteproyecto de ley presentado inicialmente a los agentes sociales y al Consejo Económico y Social, siendo introducido en la fase final del proceso de diálogo social que da lugar al acuerdo y a la norma legal.

4. Se ha sostenido que la “razón del teletrabajo” podría ser configurada como una nueva causa de discriminación (POQUET CATALÁ, RAQUEL. El teletrabajo: análisis del nuevo marco jurídico. Cizur Menor. Aranzadi. 2020, p. 101), aunque para nosotros, teniendo presente la doctrina constitucional, constituye más bien una manifestación del principio de igualdad en la ley.

5. En este sentido es reseñable la regulación del convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (BOE 3-12-2020), en cuya disposición adicional 12.ª, sobre lo que denomina trabajo no presencial inferior al 30% de la jornada de trabajo, regula para el mismo la dotación de medios a cargo de la empresa, siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional, concretando estos en un ordenador, tablet, smartPc o similar y teléfono móvil, con línea de datos.

6. STC 112/2017, de 16 de octubre (FJ 4).

7. El principio de igualdad retributiva “a igual valor (a trabajo de igual valor) que se aporta a la organización, igual retribución”, según el cual la parte empleadora está obligada a pagar, por la prestación de un trabajo igual o de igual valor, la misma retribución, está incorporado desde hace tiempo en la legislación europea (Directiva 75/117/CEE) y española [(artículos 28 ET y 14 i) EBEP].

8. POQUET CATALÁ, RAQUEL, El teletrabajo: análisis del nuevo marco jurídico op. cit. p. 64.

9. “Las políticas nacionales en materia de trabajo a domicilio deberán promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del trabajo a domicilio, y cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa” (artículo 4.1). Este Convenio de 1996 no ha sido ratificado por España, a pesar de la Recomendación de la Unión Europea de 1998 para su firma, habiendo sido ratificado únicamente por Bélgica, Irlanda y Países Bajos en este ámbito europeo.

10. Sobre la naturaleza de estos complementos, se ha considerado por la Sala IV del Tribunal Supremo en relación a un precepto convencional que establece un complemento por comida a las personas en régimen de jornada partida, y que no tengan ninguna otra compensación específica por este motivo, qué: “Pese a estar ante la interpretación sobre el alcance de un precepto albergado en convenio colectivo de ámbito empresarial, el proceso no ha ofrecido elementos decisivos en orden a la deducción de cuál era la finalidad perseguida por quienes acordaron la inclusión de esta retribución. A favor de su carácter salarial juegan varios factores: 1.°) Su denominación de ‘complemento’, lo que entronca con la clasificación que de los mismos realiza el artículo 26 ET como parte del salario. 2.°) La vinculación al modo en que se desarrolla la actividad productiva (‘jornada partida’), abstracción hecha de cualquier otra circunstancia. 3.°) La ubicación del precepto en el Capítulo Segundo del convenio (‘Salario base y complementos salariales’), concretamente en la Sección 4.ª (‘Complementos por calidad o cantidad de trabajo’). A favor del carácter extrasalarial preconizado por la sentencia recurrida juegan varios factores: 1.°) Su vinculación nominal a un gasto (‘por comida’). 2.°) Su cuantía uniforme con independencia del nivel o grupo profesional que se desempeñe (separándose del diverso valor asignado al trabajo de los diversos perfiles profesionales). 3.°) No se devenga cuando media compensación por similar causa (lo que es impensable respecto de cualquier complemento salarial). 4.°) Su cantidad parece proporcional a la teleología que el convenio le asigna (entre 10 y 11 euros). 5.°) Tampoco se percibe los días de descanso semanal o festividades remuneradas (se calcula ‘por cada jornada partida realizada’). A la vista de todas esas circunstancias, consideramos que la interpretación asumida por la sentencia de instancia, con la que coincide el Informe del Ministerio Fiscal, es acertada; en consecuencia, no debe jugar aquí la presunción de carácter salarial a que alude el recurso formalizado por los sindicatos. Que se anude el devengo, diario, de este complemento a la realización de una ‘jornada partida’ debe interpretarse, pues, como una técnica normativa de generalización, presumiendo que cuando así se hace surge un gasto adicional al propio de cuando la actividad productiva se desarrolla sin pausa intermedia relevante. Que el artículo 100 forme parte de una sección sobre complementos salariales no es decisivo, del mismo modo que tampoco puede serlo, en sentido contrario, que otras partidas sobre las que se debate en este procedimiento aparezcan integradas en el Capítulo dedicado a compensaciones y suplidos; como los propios recurrentes ponen de relieve, la naturaleza de las instituciones no puede depender ni de su denominación ni de la ubicación sistemática dentro del convenio colectivo sino de su propias características” (STS n.° 741/2020, de 8 de septiembre [rc 32/2019 – ES:TS:2020:2981, (RJ 2020, 4002)].

11. Considerado como un beneficio social que se percibe por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que el trabajo se desempeñe en presencia física o mediante teletrabajo, se califica como derecho de carácter colectivo, que no puede ser modificado unilateralmente por la empresa, de manera que su alteración o eliminación sólo puede producirse por alguno de los siguientes mecanismos: 1) Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más beneficiosa. 2) A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 3) A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción. 4) Excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus: estando, así las cosas), cláusula que opera como excepción al principio de que los acuerdos hay que cumplirlos (principio de pacta sunt servanda), y se resuelve en definitiva, que las personas trabajadoras tienen derecho a percibir los tickets restaurante, sin estar facultada la empresa para ajustar las recargas correspondientes por los días comprendidos entre el 14 de marzo y el 30 de abril de 2020 de manera unilateral, esgrimiendo como argumento la necesidad de poner en marcha una serie de medidas para paliar el impacto que están teniendo en el negocio por la situación actual debido al Covid-19 que no resulta admisible, sin seguir el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo [SAN.° 114/2020 de 9 de diciembre ES:AN:2020:3325 –(JUR 2020, 362571)]. En este mismo sentido, sobre la necesidad de acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, para suprimir la entrega de tiques de comida, por implantación de teletrabajo [SAN n.° 44/2021, de 18 de marzo ES:AN:2021:746 – (JUR 2021, 104897)].

12. “La controversia se centra en las horas extraordinarias realizadas fuera de los periodos de guardia. En esos periodos las horas realizadas podrían resultar del tiempo de trabajo presencial (teniendo consideración de tiempo de trabajo todo aquel tiempo de obligación presencial en un lugar determinado a disposición de la empresa), pero también del tiempo prestado en régimen de teletrabajo. No cabe la menor duda de que el tiempo de prestación de servicios en régimen de teletrabajo que se añada sobre la jornada presencial (por ejemplo atendiendo llamadas laborales u otro tipo de trabajo a distancia por correo electrónico u otros sistemas de mensajería o mediante aparatos portátiles conectados a la red) debe ser considerado tiempo de trabajo y adicionarse al tiempo presencial para calcular la jornada realizada”. (STSJM n.° 628/2020, de 8 de julio, rs 19/2020, ES:TSJM:2020:7899 – EDJ 642441).

13. GÓMEZ ABELLEIRA, FRANCISCO J. “La nueva regulación del trabajo a distancia”, p. 41. Tirant Lo Blanch. Valencia. 2020.

14. SSTC 75/1983, de 3 de agosto (FJ 6); 128/1987 de 16 de julio (FJ 5); 166/1988, de 26 de septiembre (FJ 2); 145/1991, de 1 de julio (FJ 2); y 66/2015, de 13 de abril (FJ 3).

15. STC 69/2007, de 16 de abril (FJ 4).

16. SSTC 41/2006, de 13 de febrero; 92, 93 y 98/2014, de 10, 12 y 23 de junio, respectivamente; 115 y 116/2014, de 8 y 21 de julio, respectivamente; y 157/2014 de 6 de octubre.

17. SSTC 63/2011, de 16 de mayo; 79, 117 y 161/2011, de 6 de junio, 4 de julio y 19 de octubre, respectivamente; 29/2012, de 1.° de marzo; y 41 y 66/2015, de 2 de marzo y 13 de abril, respectivamente.

18. STC 62/2008, de 26 de mayo.

19. STC 3/2018, de 22 de enero.

20. La STC 71/2020, de 29 de junio (fj 3.ª.), recoge su consolidada doctrina sobre la discriminación por razón de sexo, en los siguientes términos: “Es necesario recordar, una vez más, que la expresa exclusión de la discriminación por razón de sexo contenida en el art. 14 CE responde a la determinación del constituyente de terminar con la histórica situación de inferioridad en que, en la vida social y jurídica, se había colocado a la mitad de la población. Pese a ello, a día de hoy las mujeres aún soportan situaciones de desigualdad y dificultades específicas que se traducen, entre otras consecuencias, en una menor incorporación de la mujer al trabajo o en una mayor dificultad para conciliar la vida personal, familiar y laboral, particularmente por razón de la maternidad. Ante esta realidad el Tribunal ha declarado en su reciente STC 108/2019, FJ 3, que es necesario –tal y como reclama la sociedad y se refleja en la intervenciones del legislador–abundar en esa protección, ampliar y desplegar su sentido profundo ligado a la dignidad de la persona y valor de todo ser, y tutelar y favorecer el cambio de conciencia y convivencia que solo la paridad garantiza, fortaleciendo la tutela siempre que se constate (como señalara el Pleno de este Tribunal hace escasas fechas en la STC 91/2019, de 3 de julio, FJ 10) una desigualdad histórica que pueda calificarse de ‘estructural’, pues la igualdad sustantiva es un elemento definidor de la noción de ciudadanía en nuestro orden constitucional (STC 12/2008, de 29 de enero, FJ 4). En definitiva, como señala la STC 66/2014, de 5 de mayo, FJ 2, ‘la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio’ ”.

21. La STC 71/2020, de 29 de junio (fj 3.b), consideró qué: Por lo que se refiere a las distintas formas de discriminación por razón de sexo que ha abordado la doctrina constitucional, estas se sintetizan en la reciente STC 91/2019, de 3 de julio, FJ 4, en los siguientes términos: “Desde la STC 145/1991, de 1 de julio, este Tribunal incluye en la prohibición de discriminación del art. 14 CE tanto la discriminación directa como la discriminación indirecta. La primera consiste en un tratamiento perjudicial en razón del sexo en el que el sexo es objeto de consideración directa. Y respecto a la discriminación indirecta por razón de sexo, la doctrina constitucional ha asumido el concepto elaborado por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, para referirse a aquellas medidas que, aunque formuladas de manera neutra, perjudican a un porcentaje muy superior de mujeres que de hombres: tales medidas están prohibidas salvo que estén justificadas por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo (SSTC 22/1994, de 27 de enero, FJ 4; 240/1999, de 20 de diciembre, FJ 6, y 253/2004, ya citada, FJ 7)”. En la actualidad ambos conceptos se encuentran también expresamente recogidos tanto en el Derecho de la Unión Europea [art. 2.1) de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación] como en el ordenamiento interno (art. 6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ley que incorpora el acervo comunitario sobre igualdad de sexos). La discriminación directa se define en el apartado primero del art. 6 de la Ley Orgánica 3/2007 como “la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable”. Y el art. 8 de la misma Ley específica que “constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad”. Mientras que el apartado 2 del art. 6 define la discriminación indirecta como “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”. Con relación a la discriminación directa, el Tribunal ha declarado de forma reiterada y constante, como recuerda la STC 108/2019, FJ 3, que comprende no solo aquellos tratamientos peyorativos que encuentren su fundamento en la pura y simple constatación del sexo de la persona perjudicada, sino también los que se funden en la concurrencia de condiciones que tengan con el sexo de la persona una relación de conexión directa e inequívoca (por todas, y por referirnos a las última que lo afirma en esos estrictos términos, STC 2/2017, de 16 de enero, FJ 5), vinculando particularmente con esto último el embarazo y su incidencia en las condiciones de trabajo de la mujer, toda vez que se trata de un elemento o factor diferencial que, en tanto que hecho biológico incontrovertible, incide de forma exclusiva sobre las mujeres. En este sentido, se afirma que ‘la protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo’ (en el mismo sentido, por ejemplo, STC 162/2016, de 3 de octubre, FJ 6).

Por lo que se refiere a la discriminación indirecta, la STC 91/2019, de 3 de julio, FJ 4, reitera que “cuando se denuncia una discriminación indirecta por razón de sexo, no se exige aportar como término de comparación la existencia de un trato más beneficioso atribuido única y exclusivamente a los varones, sino que exista, en primer lugar, una norma o una interpretación o aplicación de la misma que produzca efectos desfavorables para un grupo formado mayoritariamente, aunque no necesariamente de forma exclusiva, por mujeres. Y, en segundo lugar, se requiere que los poderes públicos no puedan probar que la norma que dispensa una diferencia de trato responde a una medida de política social, justificada por razones objetivas y ajenas a toda discriminación por razón de sexo. En suma, como afirmamos en la STC 253/2004, ‘en estos supuestos, para que quepa considerar vulnerado el derecho y mandato antidiscriminatorio consagrado en el art. 14 CE debe producirse un tratamiento distinto y perjudicial de un grupo social formado de forma claramente mayoritaria por mujeres, respecto de bienes relevantes y sin que exista justificación constitucional suficiente que pueda ser contemplada como posible límite al referido derecho (FJ 7)’. La incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística (STC 128/1987, de 14 de julio, FJ 6), ya sean datos estadísticos aportados por el órgano judicial promotor de la respectiva cuestión de inconstitucionalidad o datos estadísticos actualizados de oficio por el Tribunal (STC 253/2004, FJ 8)”.

22. “Los datos públicos de Eurostat permiten disponer de más información sobre las características de los teletrabajadores en Europa. Concretamente, en promedio, la diferencia en el porcentaje de quienes trabajan en remoto por sexo en el conjunto de los países de la región es prácticamente nula, aunque se observa una ligera prevalencia de los hombres sobre las mujeres. Sin embargo, por países, existen diferencias más apreciables entre sexos. Es habitual encontrar que, en muchos países del área del euro, los hombres dominan ligeramente en esta estadística (por ejemplo, en Irlanda el 21,6% de los hombres ocupados trabajan desde casa, frente al 17,6% de las mujeres; en Finlandia, esta proporción es del 31,6% para los hombres y del 27,8% para las mujeres). Sin embargo, en los países de Europa Oriental son las mujeres quienes trabajan mayoritariamente desde su domicilio (por ejemplo, en Eslovenia el 16,7% de los hombres ocupados realizan teletrabajo, en comparación con el 20,1% de las mujeres”; “el teletrabajo ocasional es menos frecuente entre las mujeres que entre los hombres” (Boletín económico 2/2020. El teletrabajo en España. Banco de España).

23. El deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se recoge expresamente en relación a la negociación de los convenios colectivos, en el artículo 85.1 ET.

24. “Que a pesar de sus enormes ventajas, en el ámbito de Internet y de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) tienden a reproducirse las estructuras sociales, más amplias, en las que se manifiestan las diversas formas de violencia contra la mujer, al tiempo que aparecen otras nuevas, propias del entorno en línea. La extensión y el uso intensivo de dispositivos móviles e Internet, redes sociales y servicios como los de mensajería instantánea o de geolocalización, han servido de cauce para la proliferación de conductas de violencia contra la mujer, comprobándose que, en muchas ocasiones, Internet y sus servicios y aplicaciones se han utilizado con la finalidad de controlar, amedrentar, acosar, humillar y chantajear a las mujeres, constituyendo un instrumento cada vez más utilizado para dichos fines” (Protocolo general de actuación entre el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social [Ministerio de Trabajo y Economía Social en la actualidad] y la Agencia Española de Protección de Datos para la atención a personas cuyos datos se hayan difundido ilegítimamente, en el entorno laboral, especialmente en caso de imágenes, vídeos, o audios con datos sensibles de 24 de septiembre de 2019).

25. “Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (artículo 7.1 LO 3/2007).

26. “Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (artículo 7.2 LO 3/2007).

27. Conteniendo el Anexo del RD 901/2019, de 13 de octubre, en sus apartados 4.k/ y 7, el diagnóstico y el proceso de actuación para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

28. La modalidad más extendida de teletrabajo entre las diferentes opciones en función de la conexión, es el denominado interactivo, a través del uso de un terminal incorporado en una red de comunicación que permite una comunicación bidireccional, persona teletrabajadora-empresa, que supone un intenso poder de dirección y control empresarial (MARTÍN-POZUELO LÓPEZ, ÁNGELA. “El teletrabajo”. Coordinación SALA FRANCO, TOMÁS. Valencia. Tirant lo Blanch. 2020, p. 25).

29. Entendida “como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia” (artículo 1 LO 1/2004, de 28 de diciembre).

30. Es muy expresivo en este sentido el dictamen del Consejo Económico y Social de julio de 2020, que consideró categóricamente como conclusión de que: “… en ningún caso pueda enfocarse el trabajo a distancia como una medida de conciliación, ni que pueda perpetuar una visión estereotipada de la conciliación o los cuidados”.

31. Este planteamiento es recogido expresamente en varios convenios negociados desde la aprobación del RDL 28/2020, como el II Convenio colectivo del Grupo Vodafone (BOE 9-2-2021), en su artículo 30, el XV Convenio colectivo de Schweepes (BOE 10-1-2021), en su sección VIII; el Convenio colectivo de Federación Farmacéutica (BOE 22-3-2021), en su artículo 22, y el II Convenio colectivo de Bureau Veritas y Testing, Bureau Veritas Solutions e Instituto de la Calidad (BOE 10-3-2021), en su artículo 43.

32. “No obstante, esta protección constitucional vinculada a factores diferenciales que inciden en las mujeres no se detiene en el embarazo y subsiguiente maternidad, sino que se extiende también al ejercicio por la trabajadora de los ‘derechos asociados a la maternidad’. Tales derechos, aunque son reconocidos por el ordenamiento jurídico indistintamente al hombre y a la mujer con el objeto de estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades, sirven principalmente para compensar las dificultades y desventajas que agravan la posición de la mujer trabajadora. En efecto, se trata de derechos que inciden de modo singular en las mujeres, al ser las que principalmente asumen el cuidado de los hijos de corta edad y sufren, por ello, mayores dificultades para su inserción laboral y su mantenimiento en el mercado de trabajo [STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 7, a), y posteriores SSTC 162/2016, de 3 de octubre, FJ 4; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5, y 108/2019, de 30 de septiembre, FJ 2]. Ahora bien, es importante subrayar que la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos asociados a la maternidad, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un ‘trato peyorativo en sus condiciones de trabajo’, o en ‘una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral’, por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho [STC 233/2007, FJ 7 c) 2]. En otras palabras, en tales casos la vulneración del art. 14 CE vendría determinada por el menoscabo, de carácter discriminatorio, ocasionado en el patrimonio jurídico de la mujer trabajadora. Y, entre esos derechos asociados a la maternidad que, como se ha dicho, responden a la idea de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo y para la conciliación de su vida laboral y familiar soporta la mujer trabajadora, se encuentran, precisamente, el derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos (art. 46.3 LET) y el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal (art. 37.6 LET)” STC 79/2020, de 2 de julio (FJ 4).

33. STC 3/2007, de 15 de enero (FF JJ 3 y 6).

34. STC 26/2011, de 19 de mayo (FF JJ 4 a 6).