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Die hier aufgezeigten Grenzen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG entsprechen der ständigen Rechtsprechung. Auffällig ist, dass sich das Bundesarbeitsgericht scheinbar scheut, diese Grenzziehungen näher zu begründen. Auf die Bedeutung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit wird nicht ausdrücklich hingewiesen. Indem das Gericht jedoch beispielsweise die Lohnhöhe ohne Begründung von der Mitbestimmung ausnimmt, trägt sie dem Schutz des Unternehmers doch wenigstens im Ergebnis Rechnung. Seine Vorstellung des Normzwecks wie auch der Grenzen des Mitbestimmungstatbestandes vertritt das Bundesarbeitsgericht mit einiger Beharrlichkeit. Es ist daher nicht damit zu rechnen, dass es in näherer Zukunft zu einem Paradigmenwechsel in der Rechtsprechung zur Mitbestimmung über Fragen der betrieblichen Lohngestaltung kommt.

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Für den Fall, dass die hier aufgezeigten Grenzen nicht greifen, hat der Gesetzgeber die Mitbestimmung in weitreichendem Umfang ermöglicht. Der Begriff der Lohngestaltung stellt insofern eine Generalklausel53 für eine Vielfalt an Mitgestaltungsmöglichkeiten dar. Dabei ist die Mitbestimmung nicht auf bestimmte Lohnbestandteile begrenzt.54 Umso mehr sollten Arbeitgeber darauf beharren, dass die notwendigen Grenzen der Mitbestimmung eingehalten werden. Sofern der Betriebsrat – wie in der Praxis häufig zu beobachten – den Zweck einer zusätzlichen Leistung mitbestimmen möchte, sollte dem beharrlich entgegengetreten werden.

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Im Vorfeld der Verhandlungen lässt sich dies dadurch gewährleisten, dass der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen, den Zweck der Leistung sowie den begünstigten Personenkreis eindeutig vorgibt. Hat der Arbeitgeber bei der Aufstellung eines Aktienoptionsplans (oder eines Commission Plans) aufgrund einer Entscheidung der Konzernmutter keinen eigenen Gestaltungsspielraum, sollte dies dem Betriebsrat offengelegt und auf die neueste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verwiesen werden, um Auseinandersetzungen im Kern zu ersticken.