Читать книгу Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten - Holger Dahl - Страница 10

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Die Betriebsparteien müssen dabei zwar vorrangig die Interessen der betroffenen Mitarbeiter beachten, jedoch weiterhin auch die Unternehmensinteressen im Hinblick auf die verbleibenden Arbeitsplätze abwägen. In der Praxis zeigt sich, dass sich bestimmte Berechnungsmodelle zur Ermittlung der Abfindungshöhe durchgesetzt haben. In den meisten Fällen setzt sich die Formel aus der Dauer der Beschäftigung und dem entsprechenden Bruttomonatsentgelt zusammen.

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Eine häufige Berechnungsmethode lautet wie folgt:

Abfindung = Beschäftigungsdauer × Bruttomonatsgehalt × Faktor

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Der Faktor schwankt laut Umfrage stark in einer Größenordnung von 0,45 bis zu 2,0. Teilweise wurde er fest für alle Betroffenen vorgegeben, teilweise altersabhängig oder abhängig von der „Geschwindigkeit“ der Mitarbeiter gestaltet, mit der diese das Angebot annehmen. Der Durchschnittswert beträgt 0,97 und weicht damit vom gesetzlichen Richtwert aus § 1a Abs. 2 KSchG deutlich nach oben ab. Mitunter wird auf die Abfindung noch ein zusätzlicher Betrag aufgeschlagen, der von Einkommensgruppen oder unterhaltsberechtigten Angehörigen abhängt. Auch pauschale Zuschläge waren vertreten.

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Vereinzelt fand sich auch eine Divisionsformel mit stark schwankendem Divisor zur Berechnung:

Abfindung = (Beschäftigungsdauer × Bruttomonatsgehalt × Alter) ÷ Divisor

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Je kleiner der Divisor, desto höher die Abfindung und damit das Sozialplanvolumen; im Regelfall liegt der Divisor je nach wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit des Unternehmens zwischen 50 und 100. Auch hier gab es mitunter noch Zuschläge, die z.B. von Unterhaltsverpflichtungen abhingen.

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Zu beachten ist hier allerdings, dass durch diese Berechnungsmethode die Abfindung mit steigendem Alter ansteigt, sodass jüngere Beschäftigte unmittelbar wegen ihres Alters diskriminiert werden. Zusätzlich liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, weil die Höhe der Abfindung von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt und davon ausgegangen werden muss, dass ältere Beschäftigte in der Regel auch eine längere Betriebszugehörigkeit vorweisen können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien aber eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Auch die Rechtsprechung hat sich mehrfach mit der Frage der Altersdifferenzierung, insbesondere der Unterscheidung von „rentennahen“ und „rentenfernen“ Beschäftigten, in Sozialplänen auseinandergesetzt und die Zulässigkeit von Altersstufen für die Bemessung der Abfindungshöhe im Sozialplan anerkannt.1 In jedem Fall kann dies aber zu Unzufriedenheit bei jüngeren Betroffenen führen.

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Einige Unternehmen entschieden sich für höchst individuelle Berechnungsmethoden, die aber auch auf altbekannte Faktoren wie Unternehmenszugehörigkeit und Bruttoverdienste abstellten.