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Grundlegender Zweck des Sozialplanes ist ein an den Gegebenheiten des Einzelfalls orientierter Ausgleich bzw. die Milderung wirtschaftlicher Nachteile der von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

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Daher sind die individuell zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile der Beschäftigten letztlich maßgeblicher Bestandteil für die Dimensionierung eines Sozialplanes.

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Die einen Sozialplan determinierenden Variablen sind dementsprechend die einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von einer Betriebsänderung betroffen sind. Hier haben die Betriebsparteien einen klaren Prüfungsauftrag hinsichtlich der Höhe der zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile im Einzelfall.

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Insofern sind für die Beschäftigten im Falle von Veränderung oder Verlust ihrer Arbeitsbedingungen oder -plätze die tatsächlichen Nachteile in den Blick zu nehmen.

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Ausgangspunkt ist die wirtschaftliche, materielle Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse vor Umsetzung bzw. Einleitung der betriebsändernden Maßnahmen, d.h. im Einzelnen ist hierbei an nachfolgende Bestandteile zu denken:

 – regelmäßig erzieltes Arbeitsentgelt inkl. etwaiger Zulagen/Zuschläge;

 – Sonderzahlungen;

 – Prämien/Boni;

 – Mitarbeiteraktienpakete o.ä. Beteiligungsmöglichkeiten;

 – vermögenswirksame Leistungen;

 – freiwillige soziale Leistungen;

 – betriebliche Altersvorsorge;

 – Aufwendungen/Zeit für den Weg zur Arbeit.

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Bei einem ersatzlosen Entfall des Arbeitsverhältnisses sind diese Summen aufzuaddieren und als zunächst bestehender, individueller Nachteil der betroffenen Beschäftigten festzuhalten.

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Bei einer Änderung/Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ist die Differenz zum bisherigen materiellen Entgelt zu bilden und es sind etwaige weitere Belastungen mit in die Rechnung einzubeziehen. Dies könnten etwa weitere Wege zur Arbeit, belastendere Arbeitszeiten oder notwendige, berufsbegleitende Qualifizierungen sein.

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Solchen kumulierten Eurobeträgen können dann mögliche, gesetzliche Transferleistungen wie Arbeitslosengeld I, (vorgezogene) Rentenzahlungen oder Ähnliches entgegengestellt werden.

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Wie bereits oben ausgeführt, können diese Summen auch als erster Orientierungsmaßstab hinsichtlich der Sozialplanhöhe gelten. Hinsichtlich des Volumens gilt es zu verhandeln, über welchen Zeitraum die identifizierten Nachteile auszugleichen sind. Dies ist dann wiederum an den bereits unter Rn. 88 diskutierten regionalen Gegebenheiten des Arbeitsmarktes sowie an den individuellen Merkmalen der von Nachteilen bedrohten Beschäftigten zu messen.

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Letztere bestehen insbesondere bei Verlust des Arbeitsplatzes in:

 – der persönlichen Qualifikation der Betroffenen:– Neben einer betrieblichen oder universitären Erstausbildung zählen hier auch erworbene Zusatzqualifikationen und tatsächlich ausgeführte Tätigkeiten im Betrieb; eine geringere Qualifikation bringt tendenziell einen erhöhten wirtschaftlichen Nachteil mit sich, da die Chancen auf dem Arbeitsmarkt eher schwieriger zu bewerten sind.

 – dem Alter der Betroffenen:– Hier geht man davon aus, dass die wirtschaftlichen Nachteile mit dem Lebensalter steigen, da die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt im Hinblick auf eine gleichwertige Tätigkeit mit steigendem Alter sinken; ab einem Alter von ca. 60 Jahren kann jedoch von einem geringer werdenden wirtschaftlichen Nachteil ausgegangen werden, da dann häufig innerhalb eines überschaubaren Zeitraums der wirtschaftliche Nachteil durch Zahlungen aus der Rentenversicherung ausgeglichen werden kann.

 – der Beschäftigungsdauer im Betrieb:– Tendenziell korreliert dieses Merkmal positiv mit dem Alter der Betroffenen, dies ist jedoch individuell keineswegs immer der Fall; durch eine langjährige, u.U. gleichbleibende Beschäftigung in einem Betrieb verringern sich die Aussichten auf eine Anschlussbeschäftigung durch fehlende Erfahrung im Bewerbungsprozess, möglicherweise fehlende Flexibilität und nicht hinreichend breit gefächerte Kenntnisse für neue Aufgaben.

 – bestehenden Unterhaltsverpflichtungen:– Je umfassendere Unterhaltsverpflichtungen für Dritte seitens der betroffenen Beschäftigten bestehen, desto höher ist der wirtschaftliche Nachteil, den diese durch den Verlust des Arbeitsplatzes oder negative Veränderungen der Arbeitsbedingungen erfahren. Hierbei können Unterhaltsverpflichtungen für Kinder, aber auch für weitere Personen wie Ehepartner, pflegebedürftige Angehörige oder Ähnliches berücksichtigt werden.

 – Schwerbehinderungen:– Bei vorliegender, offiziell attestierter Schwerbehinderung bzw. einer Gleichstellung erscheinen die Aussichten auf eine adäquate Anschlussbeschäftigung nochmals gegenüber nicht eingeschränkten Beschäftigten gemindert. Dies steigert sich bei Parallelität von vorliegender Schwerbehinderung und hohem Lebensalter und somit ist auch hier von einem erhöhten wirtschaftlichen Nachteil für die Betroffenen auszugehen.

 – sonstigen Härten:– Weitere Härten sind jenseits der genannten, klassischen Kriterien zur Bestimmung von wirtschaftlichen Nachteilen denkbar. So sind persönliche Lebenslagen, wie der Tod oder die Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang auch häufiger mit einer wirtschaftlichen Dimension verknüpft. Weiterhin sind wirtschaftliche Nachteile von Alleinverdienenden bzw. Alleinerziehenden häufig nochmals erheblicher zu bewerten. Ferner kann auch Berücksichtigung finden, wenn infolge einer Betriebsänderung beide Lebenspartner bzw. mehrere Angehörige einer Familie ihren Arbeitsplatz verlieren. Des Weiteren können bestehende Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf (z.B. durch Telearbeit- und Homeoffice-Regelungen) die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt je nach individueller Lebenslage beeinflussen und erhöhen entsprechend den wirtschaftlichen Nachteil. An dieser Stelle sind weitere Einzelbeispiele denkbar.

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Eine klar objektivierbare Limitierung des wirtschaftlichen Nachteils ist vor allem bei rentennahen Beschäftigten oder auch bei Beschäftigten in einem befristeten Arbeitsverhältnis zu finden, deren Befristung vor vertraglich vereinbartem Ablauf beendet werden soll. Die rentennahen Beschäftigten können sich unter dem Gesichtspunkt des wirtschaftlichen Nachteilsausgleichs nicht auf eine pauschale Regelabfindung berufen, wenn diese im Ergebnis zu einem signifikant höheren Betrag führen sollte, als dies in ihrem regulären Berufsleben bis zum Renteneintritt durch die üblichen Arbeitseinkommen der Fall gewesen wäre. Gleichzeitig kann der wirtschaftliche Nachteil bei vorzeitig gekündigten befristet Beschäftigten anhand der Summe der noch ausstehenden Monatsverdienste bis zum ursprünglichen Befristungsende festgemacht werden. Ein darüber hinausgehender Ausgleich von wirtschaftlichen Nachteilen kann allenfalls dann begründet sein, wenn den betroffenen befristet Beschäftigten – intersubjektiv nachprüfbar – berechtigte Anschlussbeschäftigungsmöglichkeiten (in Form einer Anschlussbefristung oder Entfristung) in Aussicht gestellt wurden und daher keine weiteren Bemühungen im Hinblick auf einen neuen Arbeitgeber erwartet werden konnten.

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Insgesamt besteht somit eine hohe Vielfalt an Determinanten für den wirtschaftlichen Nachteil der von Betriebsänderung betroffenen Beschäftigten, die sich in mehreren Dimensionen niederschlägt und nicht nur von der individuellen Situation des Beschäftigten abhängt. Die konkrete Höhe des wirtschaftlichen Nachteils ist angesichts der Vielzahl der (teils unbekannten) Variablen kaum für jeden einzelnen Betroffenen zu objektivieren und dementsprechend auch nicht auf Individualebene in einem Sozialplan oder Spruch der Einigungsstelle darstellbar. Allerdings ergeben sich für Betriebsräte durchaus viele Gestaltungsmöglichkeiten, die einer Berücksichtigung der Gegebenheiten des Einzelfalls in stärkerem Maße Rechnung tragen, als dies bspw. eine pauschale Formelabfindung für alle Betroffenen leisten würde.