Читать книгу Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten - Holger Dahl - Страница 23

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Den Schwierigkeiten, aber auch den zu berücksichtigenden Faktoren in der Ausgestaltung einer objektiv nachvollziehbaren Größenordnung des wirtschaftlichen Nachteils wurde in den vorangegangenen Kapiteln Rechnung getragen.

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Unter Berücksichtigung dieser Bedingungen kann mittels der verschiedenen Dimensionen der Nachteilsbetrachtung und einer entsprechenden Quantifizierung der Variablen eine Schätzung hinsichtlich des tatsächlich vorliegenden Nachteilsvolumens getroffen werden.

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Dabei wird an dieser Stelle nochmals darauf hingewiesen, dass das Volumen eines Sozialplanes natürlich nicht einseitig durch eine Betriebspartei und somit auch nicht durch ein vorgegebenes Budget oder einen sog. „Topf“ festgelegt werden kann. Ein mögliches Gesamtvolumen des wirtschaftlichen Nachteilsausgleiches ist im betrieblichen Beratungsprozess zum Sozialplan bzw. in einer Einigungsstelle auszuhandeln. Ein Maximaltopf wird bei einigen Betriebsänderungen vonseiten des Unternehmens so dargestellt, als handele es sich dabei um ein unverrückbares Fixum. Der Betriebsrat könnte sich demzufolge in den Sozialplanverhandlungen nur noch die entsprechenden Verteilungsschlüssel und Schwerpunkte von Abfindungslösungen heraussuchen. Dies entspricht nicht Sinn und Zweck des § 112 BetrVG und gibt auch nicht den Stand der Rechtsprechung wieder.16 Ebenso wenig kann der Betriebsrat, aufgrund des Versuches der Objektivierung der abzusehenden Nachteile, auf Ausgleich sämtlicher Nachteile in Form der Ausschüttung des von ihm berechneten Gesamtvolumens der wirtschaftlichen Nachteile bestehen. Gleichwohl kann es im Verlaufe der Sozialplanverhandlungen (ob innerhalb oder außerhalb einer Einigungsstelle) dazu kommen, dass am Ende über ein Gesamtvolumen verhandelt wird. Nur kann die Höhe dieses Volumens nicht vorab einseitig festgelegt sein.

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Zusammengefasst finden sich in der betrieblichen Lage sowie der individuellen Dimension die möglichen wirtschaftlichen Nachteile der Beschäftigten. Die unternehmerische Dimension spiegelt verstärkt die objektive Begrenzung möglicher wirtschaftlicher Nachteilsausgleiche aufgrund der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit wider.

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Der Einfluss der hier genannten Variablen bzw. die Determinanten in den drei Dimensionen werden nachfolgend in einer schematischen Darstellung abgebildet, um einen Überblick und Hilfestellung in den zu berücksichtigenden Punkten der Ermittlung des wirtschaftlichen Nachteils sowie des möglichen Ausgleichs desselben zu bieten.

Determinanten der Berechnung des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile17
Betriebliche Dimension	Unternehmerische Dimension	Individuelle Dimension der betroffenen Beschäftigten
Umsetzungsvolumen der Maßnahme (jährliches Einsparvolumen durch Betriebsänderung)	Wirtschaftliche Situation des Unternehmens anhand aussagekräftiger Unterlagen zu Vermögen, Rentabilität, Liquidität	Persönliche Lebenssituation:– Alter– Betriebszugehörigkeit– Unterhaltsverpflichtungen– Evtl. Schwerbehinderung– Sonstige Härten
	+		+		+
Branchen-/berufsspezifische Arbeitsmarktsituation	Betrachtung der Einbettung in ggf. vorhandene Konzernstrukturen mit entsprechenden wirtschaftlichen Möglichkeiten (Ergebnisabführung, Beherrschung, Cashpool-Vertrag, de facto wirtsch. Bestimmung)	Derzeitige Arbeitsbedingungen:– Arbeitsentgelt inkl. variabler Bestandteile und Einmalzahlungen, evtl. Sachbezüge– Betriebliche Altersvorsorge– Arbeitszeit– Urlaubstage– Weg zur Arbeit– sonstige Rahmenbedingungen– Tarifbindung/Betriebsrat– ...
	–		+		+
betriebliche/regionale Arbeitsmarktsituation		Qualifikationsstand und ursprüngliche Ausbildung
	–				–
Arbeitsbedingungen bei potenziellen Arbeitgebern – branchenspezifisch und regional		Mögliche Transferleistungen (ALG 1, Transfer-KuG, Rentenzahlungen, ...)
	–				–
Wirtschaftliche Tragbarkeit von BR-seitig ausgearbeiteten Alternativen
	+

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Wird unter Einbezug der o.g. Determinanten ein aus Betriebsratssicht annehmbares Volumen des auszugleichenden wirtschaftlichen Nachteils berechnet, stellt sich hieran anschließend die Frage nach dem Verteilungsschlüssel für diese Summe.

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Gestaltungsvarianten der Verteilung von möglichen Sozialplanvolumina sind dabei vielfältig, sie können und sollen auch fallspezifisch Anwendung finden. Damit soll auch gewährleistet werden, dass den Gegebenheiten des Einzelfalls ganz im Sinne des Gesetzgebers Rechnung getragen wird.

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So werden die klassischen Abfindungssummen bei Arbeitsplatzverlust meist mittels des sog. Faktor- oder dem Divisorverfahrens ermittelt. Das Faktorverfahren setzt dabei auf die Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit, multipliziert mit dem Bruttomonatsentgelt und einem variablen Faktor (Betriebszugehörigkeit in Jahren * Bruttomonatsentgelt * Faktor). Das Divisorverfahren berücksichtigt zusätzlich noch das Lebensalter und als weiteren Faktor und teilt das Ganze dann entsprechend durch eine Variable – den Divisor ((Betriebszugehörigkeit in Jahren * Lebensalter in Jahren * Bruttomonatsentgelt)/Divisor). Dem Betriebsrat muss bei der Auswahl eines dieser Verfahren natürlich klar sein, dass bei Wahl des Divisorverfahrens junge, noch nicht lange im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tendenziell benachteiligt werden. Eine Zwischenlösung bietet natürlich auch die prinzipielle Anwendung des Faktorverfahrens, wobei die Höhe der Faktoren nach Altersgruppen in Abhängigkeit von den Arbeitsmarktrisiken der jeweiligen Alterskohorte gestaffelt sein kann.

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Als Ausgleich einer möglichen doppelten Benachteiligung von jüngeren Beschäftigten (durch kürzere Betriebszugehörigkeit und geringeres Lebensalter) sind Grund- oder Sockelbeträge als Pauschalzahlungen denkbar, die unabhängig von der persönlichen Lebenssituation zusätzlich zur Formelabfindung ausgezahlt werden.

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Vergleichbare Wirkung hat die Vereinbarung von Mindestabfindungen zur Sicherstellung des Grundsatzes der substanziellen Minderung des wirtschaftlichen Nachteils.

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Innerhalb der Formelabfindung ist insbesondere die Frage nach der Bemessungsgrundlage für das zugrunde gelegte Entgelt zu berücksichtigen. Die Betriebsparteien können hierbei vom Einbezug sämtlicher auch variabler Bestandteile und Sonderzahlungen bis hin zur Betrachtung des reinen Grundentgeltes ohne Zulagen oder Sonderzahlungen alle Varianten vereinbaren. Dies relativiert dann dementsprechend auch die auszuhandelnden Höhen von Faktoren bzw. Divisoren.

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Als weitere übliche Variante der Beachtung individueller Nachteilsmerkmale hat sich die Berücksichtigung von Sozialzuschlägen etabliert, die insbesondere für vorhandene Unterhaltsverpflichtungen sowie etwaige Schwerbehinderungen meist Ausgleichszahlungen in Form von Pauschalbeträgen je Unterhaltsverpflichtung vorsieht. Hier besteht auch die Möglichkeit der weiteren Vornahme von Zahlungen bei etwaig vorliegenden sozialen Härten, bspw. für den Fall, dass aufgrund einer Betriebsänderung beide Lebenspartner einer Familie ihren Arbeitsplatz verlieren.

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Zusätzliche Steuerungsmöglichkeiten zur Berücksichtigung der Gegebenheiten des Einzelfalls können für Menschen aufgrund ihrer persönlichen Situation oder des Lebensalters auch als eine Pauschale für Arbeitsmarktrisiken dargestellt werden.

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Für mögliche nicht absehbare soziale Härtefälle besteht die Möglichkeit der zusätzlichen Vereinbarung eines entsprechenden Topfes mit einem fixen Volumen. Hier sollte die Verfügungshoheit mindestens paritätisch zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber geregelt sein. Häufig wird die Verwaltung solcher Härtefonds auch ganz in die Hand von Betriebsräten gelegt. Mit dieser Verantwortung muss der Betriebsrat jedoch professionell umgehen, d.h. das Gremium sollte klar und transparent über die Verwendung von Mitteln informieren (natürlich unter Wahrung der datenschutzrechtlichen Grundlagen) und über die Grundsätze der Mittelverwendung innerhalb des Betriebsrats auch weitgehende Einigung erzielen.

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Auch Deckelungen der individuellen Abfindungshöhen können durchaus im Sinne des Betriebsrats sein. Diese sollen aus dieser Perspektive jedoch keinesfalls zu einer allgemeinen Kürzung des Abfindungsniveaus führen, sondern lediglich vermeiden, dass durch pauschalisierende Abfindungsberechnungen der wirtschaftliche Nachteil von Einzelnen überkompensiert wird. Hier ist insbesondere an eine Deckelung von Abfindungssummen bei rentennahen Beschäftigten zu denken, denen aufgrund von hohem Lebensalter und damit häufig einhergehend längeren Beschäftigungszeiten nach der klassischen Formelabfindung Abfindungssummen zuständen, die ihren wirtschaftlichen Nachteil bis zum regulären Renteneintritt übertreffen könnten. Weiterhin können mit Maximalbeträgen einzelne Ausreißer nach oben „eingefangen“ werden, die ggf. bereitstehende Sozialplanvolumina über Gebühr belasten würden. Jenseits absoluter Höchstgrenzen bei der Abfindungssumme besteht auch die Möglichkeit zur Kappung des Bruttomonatsentgeltes bei der Abfindungsberechnung ab einem zu definierenden Betrag oder der Festschreibung einer Maximalanzahl von Monatsentgelten als Höchstabfindungsgrenze.

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Neben den üblichen Abfindungsregelungen gilt es darüber hinaus, die Möglichkeit der Verbesserung der Aussichten auf dem Arbeitsmarkt bzw. der Vermeidung von Arbeitslosigkeit durch gezielte Qualifizierungsmaßnahmen und der Einrichtung von Transfergesellschaften oder auch Outplacement-Maßnahmen zu unterstützen.18 Inwiefern hierbei eine Anrechnung auf ein Sozialplanvolumen erfolgen kann, muss im Einzelfall anhand des Niveaus der angebotenen arbeitsmarktrelevanten Maßnahmen bewertet werden. Häufig diskutierte Stellschraube ist dabei die Einbringung von Entgelten aus der individuellen Kündigungsfrist der betroffenen Beschäftigten zur Finanzierung der Transfergesellschaft. Bei einer vollen Einbringung der Kündigungsfristen in die Transfergesellschaft (also dem unmittelbaren Eintritt in die betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit der Transfergesellschaft im ersten Monat der Kündigungsfrist) finanzieren die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht selten gemeinsam mit dem Transferkurzarbeitergeld der Bundesagentur für Arbeit die Transfergesellschaften selbst, weswegen die Kosten der Einrichtung einer Transfergesellschaft nicht zu einem Sozialplanvolumen hinzugerechnet werden können. Nicht zuletzt ist auch zu berücksichtigen, dass Arbeitgeber durch die attraktive Ausgestaltung einer Transfergesellschaft unter Umständen erhebliche Rechtsrisiken einsparen, die anderweitig monetär zu bewerten wären.19

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Bei wirtschaftlichen Nachteilen durch Arbeitsplatz- und Arbeitsortwechsel sind mögliche Ausgleichsmechanismen wie (un-)befristete Zulagen zu einem niedriger dotierten Arbeitsplatz, Fahrtgeldunterstützungen sowie Umzugsbeihilfen oder Beihilfen bei der Etablierung von Zweitwohnungen denkbare und übliche Instrumente.

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Sämtliche hier genannten Gestaltungsvarianten von Ausgleichsmechanismen für wirtschaftliche Nachteile in einem Sozialplan stellen nur eine exemplarische Auswahl der möglichen Instrumente dar. Betriebsräte sind in jedem Einzelfall dazu aufgerufen, betriebsspezifische oder individuelle Nachteile aufzugreifen und ggf. auch mit kreativen Lösungen den gesetzlich benannten Gegebenheiten des Einzelfalls Rechnung zu tragen.

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Letztlich stehen die Überlegungen zur konkreten Ausgestaltung des Sozialplanes nicht im Fokus dieses Beitrags. Sie ergänzen lediglich die angestellten Ausführungen zum wirtschaftlichen Nachteil um einige einführende, praktische Überlegungen für den konkreten Umgang mit dem so ermittelten Nachteilsvolumen und verschiedenen Ausgleichsmechanismen. Mit den hier dargestellten Ausführungen sollen Betriebsräten in der belastenden Situation einer Betriebsänderung erste, mögliche Orientierungspunkte in der Herangehensweise zum Aufstellen von belastbaren Sozialplanforderungen an die Hand gegeben werden.

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Wichtig erscheint in diesem Kontext noch der abschließende und abrundende Hinweis, dass jeder Versuch einer schematisch starren oder formelhaften Ermittlung des wirtschaftlichen Nachteils von Betroffenen einer Betriebsänderung mit Unschärfen hinterlegt ist und der jeweiligen Situation keinesfalls vollständig gerecht wird. Der hier getätigte Versuch der Kategorisierung des wirtschaftlichen Nachteils in drei Dimensionen sowie daraus abgeleitete Determinanten der Höhe des Nachteilsausgleichs kann und soll dementsprechend als stützendes Konstrukt gesehen werden. Es bedarf jedoch in jedem Fall der betriebsindividuellen Gewichtung einer Vielzahl von Faktoren, der Bewertung der regionalen, wirtschaftlichen und individuellen Ausgangslagen und Perspektiven sowie der Beachtung betriebs-, unternehmens- oder konzern- und brancheninterner Interdependenzen zur Ermittlung eines Gesamtbildes. Nicht zuletzt befasst sich dieser Beitrag mit den betriebsverfassungsrechtlichen Grundsätzen des Nachteilsausgleichs und geht nicht auf andere Aspekte der Bewertung und Durchsetzung von möglichen Nachteilsausgleichen ein, die für Betriebsratsgremien und betroffene Beschäftigte von hoher Bedeutung sein können. Hier sei exemplarisch auf gewerkschaftliche bzw. tarifliche Instrumente von Nachteilsausgleichsregelungen in Form von Tarifsozialplänen/Sozialtarifverträgen hingewiesen. Detailliertere Ausführungen zu diesem Komplex erfolgen jedoch an anderer Stelle dieses Bandes.

1 Vgl. BAG, 24.8.2004 – 1 ABR 23/03. 2 Vgl. etwa BAG, 12.4.2011 – 1 AZR 505/09; BAG 9.12.2014 – 1 AZR 102/13. 3 Vgl. BAG, GS 13.12.1978 – GS 1/77. 4 Das schließt natürlich die Möglichkeit nicht aus, dass die zuständigen Betriebsräte die Verhandlungen über einen Sozialplan auf die Ebene des Gesamtbetriebsrats delegieren. 5 Statistikseite der Bundesagentur für Arbeit vom 7.3.2020: https://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Statistische-Analysen/Interaktive-Visualisierung/LZA-Risiko/Generische-Publikationen/LZA-Risiko.xlsm. 6 Abrufbar unter www.destatis.de. 7 Abrufbar unter www.boeckler.de. 8 BAG, 6.5.2003 – 1 ABR 11/02. 9 BAG, 7.10.1987 – 1 ABR 9/86. 10 § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. 11 BAG, 17.10.1989 – 1 ABR 80/88. 12 Wenning-Morgenthaler, Die Einigungsstelle, 6. Aufl. 2013, Rn. 1195. 13 BAG, 6.5.2003 – 1 ABR 11/02. 14 Vgl. Wenning-Morgenthaler, Die Einigungsstelle, Rn. 1197. 15 Dies jedenfalls insoweit, als dass durch die Sozialplandotierung nicht die Gesellschafter bzw. die Konzernobergesellschaft in wirtschaftliche Existenznot gerät. 16 Lediglich im Insolvenzsozialplan ist dies durch die Bestimmungen des § 123 InsO die vordefinierte Herangehensweise. 17 Lesehilfe: Die Symbole in den jeweiligen Tabellenfeldern stellen die Tendenz der Beeinflussung der Höhe des wirtschaftlichen Nachteilsausgleichs dar. D.h. ein + bedeutet tendenziell je höher/stärker/besser die in diesem Feld dargestellten Merkmale sind, desto höher muss der wirtschaftliche Nachteilsausgleich sein, ein umgekehrt proportionaler Zusammenhang besteht in den Feldern, die mit – gekennzeichnet sind (z.B. je besser die wirtschaftliche Situation des Unternehmens, desto höher kann der Nachteilsausgleich sein, oder je besser die betriebliche oder regionale Arbeitsmarktsituation, desto geringer kann der Nachteilsausgleich sein). 18 Siehe § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 und Nr. 2a BetrVG. 19 Mit Eintritt in eine Transfergesellschaft unterschreibt der/die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin neben dem befristeten Einstellungsvertrag beim Transferanbieter auch einen Aufhebungsvertrag beim bisherigen Arbeitgeber, sodass etwaige Kündigungsschutzklagen de facto nicht mehr möglich bzw. erfolgversprechend sind. Dieses Argument soll den Betriebsrat nicht von der Einrichtung einer (durchaus begrüßenswerten) Transfergesellschaft abhalten, jedoch in der Diskussion über mögliche Auswirkungen der Einrichtung von Transfergesellschaften auf die Sozialplanhöhe unterstützen.