Читать книгу Das 1x1 des Bauhofs - Inga Dora Meyer, Christian Borzym - Страница 11

Datenschutz im Arbeitsverhältnis

{Datenschutz}

Das Datenschutzrecht im Rahmen des Arbeitsverhältnisses will den Arbeitnehmer vor missbräuchlicher Verwendung seiner Daten durch den Arbeitgeber und Dritte schützen. Zweck des Datenschutzrechtes ist es, den Einzelnen davor zu schützen, dass er durch den Umgang mit seinen personenbezogenen Daten in seinem grundgesetzlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt wird. Hintergrund ist, dass durch die moderne Speicherung und Nutzung von Daten in Sekundenschnelle Informationen zusammengestellt werden können, sich dadurch Kombinations- und Auswertungsmöglichkeiten ergeben, die Rückschlüsse z. B. auch auf das Arbeitsverhältnis zulassen und dabei ein Kontextverlust riskiert wird.

In Deutschland regelt insbesondere das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) die Grundsätze des Datenschutzes. Darüber hinaus gibt es ergänzende Rechtsvorschriften, z. B. zum Führen der Personalakte, oder das Telekommunikationsgesetz. Ferner hat die Europäische Datenschutzrichtlinie wichtigen Einfluss auf das deutsche Datenschutzrecht.

Der Datenschutz verfolgt als vorrangiges Ziel den Schutz personenbezogener Daten vor missbräuchlicher Verwendung. Dies ist Ausfluss des grundgesetzlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Das Bundesdatenschutzgesetz findet bei Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten durch öffentliche oder nichtöffentliche Stellen Anwendung. Dieses Gesetz gibt dabei einen Rahmen vor, der durch entsprechende Regelungen der Betroffenen oder spezialgesetzliche Regelungen näher ausgestaltet werden kann, wie z. B. durch das Telekommunikationsgesetz.

Dabei sieht das Bundesdatenschutzgesetz vor, dass die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten grundsätzlich verboten ist. Nur wenn andere Rechtsvorschriften dies zulassen oder der Betroffene eine entsprechende Einwilligung abgibt ist die Datenerhebung, -nutzung und -verarbeitung zulässig. Dies soll anhand der Einstellung eines Mitarbeiters erläutert werden:

§ 32 BDSG erlaubt die Datenspeicherung, -veränderung und -übermittlung durch nichtöffentliche Stellen, wenn diese Daten zwecks Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder zum Zweck der Durchführung oder Beendigung der Beschäftigung erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. Da eine ausdrückliche gesetzliche Regelung existiert, kann der Arbeitgeber z. B. Daten, die im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens erhoben werden, entsprechend erheben und nutzen. Als Beispiele seien genannt: persönliche Daten wie Alter, Familienstand, Krankheitszeiten oder Beendigungstermine.

Wenn keine solche gesetzliche Regelung besteht und Daten erhoben, genutzt und gespeichert werden sollen, dann kann versucht werden, den Betroffenen zu bitten, eine Erklärung abzugeben, in der er in die Erhebung, Nutzung und Speicherung von Daten einwilligt. Zu den Anforderungen an eine solche Einverständniserklärung werden nachfolgend im Rahmen des Komplexes zur Internet-, E-Mail-Nutzung Hinweise gegeben. Dort werden ebenso Beispiele benannt zu Fallgestaltungen, in denen keine gesetzliche Erlaubnis zur Datenerhebung, Nutzung etc. existiert.

Im Übrigen können dann, wenn gesetzliche Regelungen zur Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung fehlen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen entsprechende Rechtsgrundlagen darstellen.

Nachfolgend zunächst Beispiele zu häufig in der Praxis auftretenden Fragen der Datenspeicherung:

 Im Rahmen von Einstellungsgesprächen dürfen nur erhobene Daten gespeichert, verarbeitet und genutzt werden, die zulässigerweise erhoben wurden. Werden unzulässige Fragen gestellt, z. B. solche mit diskriminierendem Inhalt wie nach Schwangerschaft oder Gewerkschaftszugehörigkeit, dürfen die dadurch erhaltenen Daten nicht gespeichert, verarbeitet oder genutzt werden.

 Krankheitsbedingte Fehlzeiten dürfen gespeichert werden.

 Die Speicherung von Telefondaten (Verbindungsnachweis) ist zulässig. Das heimliche Mithören von Telefongesprächen ist unzulässig.

 Die Speicherung von Daten des Arbeitnehmers wie Alter, Geschlecht, Familienstand, schulische/berufliche Abschlüsse ist zulässig, da diese Daten bereits für die Lohnabrechnung, Personaleinsatzplanung, Personal- und Sozialauswahl gebraucht werden.

Welche Rechte hat der Arbeitnehmer?

§ 33 BDSG sieht ein Benachrichtigungsrecht des Betroffenen vor, wenn erstmals personenbezogene Daten über ihn gespeichert werden oder solche Daten an Dritte übermittelt werden. Diese Pflicht zur Benachrichtigung entfällt allerdings in den Fällen, in denen der Betroffene auf andere Weise von der Speicherung oder Übermittlung Kenntnis erlangt hat.

Bespiel: Die Büroangestellte, die selbst für die Eingabe oder Weiterleitung der Daten an Dritte (etwa an das Lohnbüro) verantwortlich ist, hat bereits aufgrund ihrer eigenen Tätigkeit Kenntnis von der Speicherung der Daten.

Der Betroffene hat außerdem einen Anspruch auf Auskunft gegenüber allen Stellen, die persönliche Daten über ihn gespeichert haben. Dabei kann er Auskunft verlangen, über die Herkunft, die Empfänger, den Zweck der Speicherung und diejenigen Personen, an die die Daten regelmäßig übermittelt werden. Die Antwort ist dem Betroffenen gegenüber schriftlich zu erteilen und Kosten dürfen hierfür nicht erhoben werden.

Ferner kann der Betroffene die Berichtigung, Sperrung und Löschung von Daten in bestimmten Fällen verlangen, die in § 35 BDSG näher darlegt sind.

Organisatorische Pflichten des Arbeitgebers

Das Bundesdatenschutzgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, dafür zu sorgen, dass keine unzulässige Speicherung, Nutzung oder Übermittlung stattfindet. Personen, die mit der Datenverarbeitung im Betrieb betraut sind, sind auf das Datengeheimnis zu verpflichten. Wenn die Voraussetzungen des § 4 f BDSG vorliegen, ist ein Datenschutzbeauftragter zu bestellen.

Falls der Arbeitgeber die Datenverarbeitung durch Dritte ausführen lässt, ist er für deren Tun oder Unterlassen in Bezug auf den Datenschutz verantwortlich. Er muss diese Dritten sorgfältig kontrollieren und überwachen.

Beteiligung des Betriebsrates

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, steht diesem ein umfassendes Mitbestimmungsrecht zu. § 87 Abs. I Ziff. 6 BetrVG bestimmt, dass der Betriebsrat in Bezug auf technische Einrichtungen mitzubestimmen hat, die geeignet sind, die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Solche Einrichtungen, die geeignet sind, die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, sind nicht nur Stempeluhren. Vielmehr besteht mit jedem Computersystem, insbesondere mit Internetanschluss, die Möglichkeit der Überwachung der Arbeitsleistung. Dies sei am Beispiel der Internetnutzung verdeutlicht:

Wird im Betrieb das Internet genutzt, kann durch die obligatorische Aufzeichnung der Verbindungsdaten festgestellt werden, wann, von welchem PC-Arbeitsplatz aus, welche Internetseiten aufgesucht wurden, ob es sich um solche mit beruflich verwertbarem Inhalt handelt oder ob sie rein privat zu nutzende Informationen enthalten. Durch die obligatorische Aufzeichnung der Daten können Rückschlüsse auf das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters gezogen werden. So etwa, wenn er während der Arbeitszeit auf einer Internetseite gesurft ist, die einen rein privaten Inhalt hat. Entscheidend ist in diesem Zusammenhang, dass allein die Möglichkeit der Nutzung zur Überwachung der Arbeitsleistung ausreicht, um von einem Mitbestimmungsrecht ausgehen zu müssen. Ob die Arbeitsleistung tatsächlich überwacht wird, ist unerheblich. Mit dem Betriebsrat wäre sodann – wenn dessen Zustimmung nicht bei jedem Eingriff eingeholt werden soll – eine Betriebsvereinbarung (oder mit dem Personalrat eine Dienstvereinbarung) zu schließen, die die Nutzung des Internets regelt. Da Entsprechendes für die Telefon-, Intranet- und E-Mail-Nutzung gilt, ist jedem Arbeitgeber zu raten, eine Betriebsvereinbarung über die Nutzung von Telefon, Internet, Intranet und E-Mail mit dem Betriebsrat abzuschließen. Eine solche Betriebsvereinbarung gilt auch als rechtlich wirksame Grundlage für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten. Vorstehend wurde bereits darauf hingewiesen, dass persönliche Daten nur erhoben werden dürfen, wenn eine gesetzliche Grundlage für die Erhebung vorliegt oder der Arbeitnehmer zustimmt. Eine Betriebsvereinbarung stellt eine entsprechende Grundlage dar.

Private Nutzung von Internet {Internet} und E-Mail {E-Mail} im Betrieb

Ein immer wiederkehrendes Thema ist die Frage, ob der Arbeitgeber die Internetverbindungen und die E-Mails der Mitarbeiter kontrollieren bzw. Einsicht hierin nehmen darf.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Internet-/E-Mail-Verkehr seiner Mitarbeiter nicht kontrollieren, es sei denn, der Arbeitnehmer hat ausdrücklich zugestimmt oder der Arbeitgeber hat ausschließlich die dienstliche Nutzung von Internet, E-Mails etc. angeordnet. Im letzteren Fall der ausschließlichen dienstlichen Nutzung darf der Arbeitgeber die Internet-/E-Mail-Verbindungsdaten prüfen. Häufig wird in Betrieben die Nutzung von Internet und E-Mail überhaupt nicht geregelt. Das private Surfen im Internet und das Empfangen, Versenden von E-Mails wird entweder stillschweigend geduldet oder sogar ausdrücklich erlaubt. Im Fall des stillschweigenden Duldens oder der ausdrücklichen Erlaubnis der Internet/E-Mail-Nutzung darf der Arbeitgeber weder die Internetnutzung noch die E-Mails der betreffenden Mitarbeiter kontrollieren. Ansonsten gilt: In dem Moment, in dem der Arbeitgeber die private Nutzung von Internet/E-Mail zulässt, wird er zum Telekommunikationsanbieter. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber das Fernmeldegeheimnis beachten muss. Er darf von daher weder die Verbindungsdaten noch den Inhalt der Mails lesen, da es sich um persönliche Verbindungen oder E-Mails handeln könnte. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn der hinreichende Verdacht einer Straftat besteht (z. B. Herunterladen kinderpornografischer Seiten aus dem Internet).

Aus rechtlicher Sicht ist es für den Arbeitgeber vorteilhafter, wenn er den Mitarbeitern die Privatnutzung von Internet und E-Mail-Account verbietet und allein eine geschäftliche Nutzung erlaubt. Wenn dies nicht gewollt ist oder sich die private Nutzung schon längst im Betrieb etabliert hat, kann der Arbeitgeber sie nicht einfach rückgängig machen. Denn in diesen Fällen ist von einer sogenannten betrieblichen Übung auszugehen. Die Arbeitnehmer haben sodann einen Anspruch auf weitere Privatnutzung. Dem Arbeitgeber ist dringend anzuraten, wenn er die private Nutzung von Internet und E-Mail im Betrieb weiter gewährleisten will, von den Mitarbeitern eine Datenschutzerklärung gem. §§ 4, 4 a, BDSG, § 12 TMG zu fordern und eine Vereinbarung über die private Nutzung des Internets und E-Mail abzuschließen. Denn nur dadurch kann sich der Arbeitgeber das Recht sichern, den Internet- und E-Mail-Verkehr der Mitarbeiter nachzuverfolgen und ggf. hiervon Kenntnis nehmen zu können. Eine solche Vereinbarung zur privaten Internet-, E-Mail- und evtl. Intranetnutzung kann die vorstehend beschriebene Einwilligung des Betroffenen zur Datennutzung darstellen.