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Actualmente, la gran mayoría de las investigaciones sobre el trabajo en sociología, en economía o en psicología destaca la creciente responsabilización de los asalariados y la ampliación de su autonomía. Estas conclusiones tienen valor para todos los sectores de actividad, pero sobre todo para casi todas las calificaciones y todas las funciones ocupadas, en los talleres, en las oficinas, en los almacenes o en otras partes. Todo sucede como si, más allá de las reglas estrictas y siempre existentes debidas a las exigencias de seguridad y de calidad, los asalariados tuvieran más bien objetivos por conservar que procedimientos por seguir. Seguramente es el principal cambio de lo que hemos denomi­nado aquí durante más de veinte años el «nuevo modelo productivo» o «el nuevo sistema productivo» (Durand, 1973; Boyer y ­Durand, 1973) a falta de un mejor apelativo del cual también se advierte que no puede perdurar, ¡ya que las transformaciones no son nuevas! Al mismo tiempo, la ausencia de un calificativo adecuado permanece. No se podría hablar de postfordismo, pues si la regulación macroeconómica de tipo fordiano entró en crisis, es preciso constatar que el principio del flujo productivo no solamente se ha fortalecido en la industria, sino se ha generalizado en toda la producción de los bienes y los servicios a través del concepto de flujo tenso que los capítulos siguientes interpretan socialmente. El término de postaylorismo tampoco conviene, ya que, si algunos ilusionistas declararon muerto el taylorismo, la mayoría de los comentaristas y de los analistas, así como por otra parte los gerentes, asimilaron que el principio de la división del trabajo entre organizadores del trabajo y operativos no podría desvanecerse en tanto que se asocia a la lógica del propio capitalismo. En el mejor de los casos, el «taylorismo flexible» puede incluir círculos retroactivos para hacer frente de manera más fácil a la versatilidad de la demanda. El concepto de toyotismo tampoco es admisible, en particular porque es demasiado significativo de un régimen de movilización muy específico geográficamente (Japón) e históricamente (la posguerra), aunque está muy ligado al automóvil. Así pues, nos encontramos frente a un vacío taxonómico en tanto que el objeto está bastante bien definido, por lo menos desde el punto de vista de la organización de la producción y del trabajo o del régimen de movilización de los asalariados, a lo que está estrechamente ligado. Es la razón por la cual seguiremos recurriendo a la noción de nuevo modelo (o sistema) productivo incluso del modelo neofordiano, a falta de algo mejor, estando perfectamente conscientes del carácter insatisfactorio de estas denominaciones.

Si nos remitimos a los debates sobre las responsabilidades de los asalariados o sobre la extensión de su autonomía, recordemos que estos tratan en la actualidad sobre la amplitud de esta autonomía o de las responsabilidades que se les otorgan. En efecto, la mayoría de los resultados que provienen de los trabajos de campo cuestionan el control y la gestión de esta autonomía: ¿cuáles son las vías por las cuales el management se asegura de los resultados cuantitativos y cualitativos del trabajo a partir de las herramientas de reporting o de evaluación? ¿Cuáles son, además, los efectos secundarios o inesperados de estos dispositivos de gestión? In fine, ¿esta responsabilización y esta autonomía son necesarias para la producción o bien salen de un nuevo régimen de movilización? ¿Acaso los dos a la vez? Deseamos dejar atrás estos debates o, mejor dicho, plantearlos de otra forma, a partir del planteamiento abierto por Gramsci en cuanto a la creación de un hombre nuevo necesario para la producción, en este caso fordiana por lo que él estudiaba. Partimos de las situaciones de trabajo, tanto en la empresa como en la administración[4], para hacer que surjan las exigencias de los sistemas productivos –entendidos como reunión de los medios físicos o intelectuales y las formas de management– ante los asalariados:

 estos últimos deben ser capaces de tener iniciativa, de tomar responsabilidades; es decir, enfrentar hechos imprevistos, con más frecuencia relacionados con medios inferiores a los que se necesita para dar una solución, si no, no se trataría de hechos. Todo entra en el término de capacidad –incluso se habla de capabilities– que a la vez significa aptitudes y calificaciones, pero también ganas y compromiso de enfrentar los hechos;

 y, al mismo tiempo, estos asalariados enfrentan los límites o los marcos que les son impuestos y que impiden que cumplan su trabajo como ellos quisieran, con el brío con el cual sus capacidades se han desarrollado. A este cuadro[*] a la vez se le exige la calidad del bien o del servicio producido, la naturaleza de los in­formes de producción capitalistas que determina las metas de la actividad, y la organización misma de la producción y del trabajo –con sus expertos y su jerarquía– que limita el espacio de las posibilidades de la intervención.

Para satisfacer estas exigencias contradictorias, la relación salarial y más concretamente la empresa o la administración fabrican a este hombre nuevo que combina el deseo de actuar o de hacer, animado por sus propias iniciativas y al mismo tiempo bloqueado por una organización y una jerarquía que lo limitan, pero a las cuales él dedica su apego. Así pues, la primera tesis que vamos a sostener es la de la creación, a través del trabajo y por el trabajo organizado de cierta manera en la actualidad, del hombre nuevo así forjado que vive las exigencias contradictorias en el desempeño de su trabajo. El hombre nuevo está disociado, dividido entre la expresión de sí mismo o la realización de sí, por una parte y, por otra, el enfoque de su actividad por una organización heterónoma que podría ser menos rígida de lo que es, o al menos así la percibe. Necesidad de la organización productiva contemporánea neofordiana, este hombre disociado es también fabricado por esta misma organización productiva; es lo que demostraremos en la primera parte de la obra.

La segunda tesis sigue la intuición de Gramsci, según la cual el hombre nuevo también está preparado en el espacio de consumo, el que Karl Marx denominaba la esfera de reproducción de la fuerza de traba­jo, lugar de la realización del valor. Para nosotros no se trata de ver ahí el adiestramiento de los sujetos por el consumo, por la publicidad o por los medios de comunicación, tema tratado en múltiples ensayos. Se trata de percibir cómo la disociación del hombre nuevo también se produce por la recurrencia de servicios –más que por el consumo de bienes industriales– que interpelan a los sujetos para que ellos se realicen (industrias culturales, juegos, internet…) sin mantener sus promesas. Parece que existe una estructura semejante en el trabajo y en algunos servicios: el llamado para la realización de sí mismo se detiene por numerosas razones que llevan, entre otras cosas, a cierto deterioro de la calidad de los servicios que, por supuesto, tendremos que explicar. Dicho de otro modo, el aprendizaje de la disociación del hombre nuevo productivo se prepara o se fortalece en la disyunción entre las promesas y la realidad del servicio consumido. Como en la empresa o en la administración, el actor se enfrenta a la impersonalidad de la respuesta que lo confirma en la necesidad de aceptar como una fatalidad la suerte que le tocó: la palabra incumplida del servicio o el marco restringido y cerrado de la actividad del trabajo.

La tercera tesis se centra en las reacciones y los comportamientos diferenciados de los ciudadanos, trabajadores y consumidores frente a estas situaciones. Porque hay que explicar que frente a esta disociación que exige la organización del trabajo, algunos salen de ella y otros no. Además, habrá que observar cómo aquellos que salen viven esa disociación y cómo la enfrentan. Sin retomar toda la literatura reciente sobre estas cuestiones que giran alrededor del malestar en el trabajo, de los «riesgos psicosociales» –¡qué herejía este nombre!–, incluso de los suicidios en los lugares de trabajo, estableceremos la estrecha relación mantenida entre la disociación del hombre nuevo y estas patologías que nacen en el trabajo. El deseo del bien hacer y su imposibilidad segu­ramente tienen que ver en las crisis personales que ocasionan.

Los primeros capítulos de esta obra caracterizan las condiciones del trabajo desde el advenimiento de la lean production, importada de Japón en el transcurso de los años 1990-2000; se trata de aprovechar las características revolucionarias que marcan la ruptura con la clásica «organización científica del trabajo» antes de explicar la producción del hombre nuevo por el lean management. Los capítulos siguientes analizan finamente la destrucción de las identidades profesionales sin que aparezcan las condiciones de un nuevo reconocimiento. Esto se traduce por una profunda desposesión del trabajo del hombre nuevo a través de las vías de racionalización hasta entonces desconocidas; los creadores y los trabajadores intelectuales hoy están afectados del mismo modo que los ejecutantes, obreros o empleados. En una sociedad en que las actividades de servicio poco a poco han suplantado las de los talleres, la misma racionalización afecta a la mayoría de los empleos despreciándolos, en el polo opuesto de las predicciones de los apologis­tas de la revolución informacional. Ahí donde esta racionalización se apoya porque subsiste una parte intuitiva para la creación en ciertas funciones, las exigencias de rentabilidad conducen a inventar nuevas formas de empleo parecidas a los destajistas de los siglos pasados. Para abrir pistas alternativas en la desviación de las posibilidades abiertas por las tecnologías y las inventivas humanas, esta obra concluye con dos escenarios: el gris de la regresión social y el rosa de un futuro encantado. Pero, ¿cuál vencerá?