Читать книгу Fabricar al hombre nuevo - Jean-Pierre Durand - Страница 24

Los dirigentes en general han visto que se alarga su tiempo de traba­­jo y se acorta su carrera. Esto quiere decir que la percepción de su situación depende en gran parte del instante en el cual son interrogados en una trayectoria profesional (Pichon, 2008), que va de un optimismo sin límites a principios de la carrera de los «herederos» hasta la duda o bien la decepción al final de la carrera para los que no han podido acceder a las posiciones soñadas. En otras palabras, a la luz de la diversidad de las funciones ejercidas, estudios realizados y trayectorias familiares, todos los autores están de acuerdo en destacar la multiplicidad de percepciones y de comportamientos personales. Sin embargo, es una conclusión ampliamente compartida que este «asalariado de confianza» (Bouffartigue, 2001) tiende, por una parte, hacia la desconfianza frente a las direcciones generales.

Pero si uno se remite al ejercicio cotidiano de la función de los directivos, no cabe duda de que da lugar a numerosas satisfacciones surgidas de la autonomía y de la responsabilidad en el trabajo, a las cuales no volveremos en tanto constituyen el núcleo del oficio analizado en todas las obras sobre los cuadros. Al mismo tiempo, nuestras entrevistas en las empresas privadas o públicas tienen en cuenta una presión creciente de la jerarquía sobre los niveles inferiores que incrementa la carga de trabajo, casi sin límites en ciertos casos, como en los despachos de consultoría (estrategia, organización, publicidad, etcétera). En otras situaciones, los dirigentes descubren el abismo existente entre lo que su estatus parecía prometerles y la realidad de la empresa. Por ejemplo, los dirigentes de proximidad pueden entrar en competencia con instructores o coordinadores que no tienen función jerárquica –como se ha visto– pero que, como viven la cotidianidad de los obreros o de los empleados, es decir, de sus pares, pueden hacer alianza con estos últimos y quitarle toda la autoridad a la función de ciertos dirigentes. En France Télécom (Technologia, 2010), la política del «movimiento para el movimiento» con la que se implementó la multiplicación de los cambios organizacionales y de los jefes derivó en la desorganización de los servicios; la pérdida de autonomía de los agentes y más particularmente de la jerarquía intermedia a partir de una centralización del control del trabajo ocasionaron una incapacidad para tratar los problemas de los clientes. Las antiguas redes de técnicos y de ingenieros basados en la noción de servicio público fueron remplazadas por redes comerciales, cuyo primer objetivo es la aceleración del cambio interno; a los conflictos culturales le siguen órdenes contradictorias que desestabilizan a los agentes, incluso a los dirigentes que han perdido su función real y deambulan en las oficinas, sin ocupación[7]. Esta ambivalencia de las funciones y de las tensiones entre objetivos de los dirigentes es reconocida por el término de intermedio, en las formulacio­nes como cuadros intermedios (Cadet y Guitton, 2013). La ambigüedad del vocabulario incita a plantear buenas preguntas, a falta de proporcionar respuestas satisfactorias por lo dispersas que son las situaciones.

Por otra parte, el malestar de ciertos cuadros puede provenir de que se les obliga a llevar a cabo decisiones de las que no comparten las orientaciones ni los fundamentos. Esto puede llegar hasta cierta desaprobación de la estrategia de las direcciones generales o de las exigencias de los accionistas en virtud de los efectos negativos en la empresa misma. Algunas veces, ellos son inducidos a actuar contra su propia conciencia, lo que trae como consecuencia importantes alteraciones psíquicas. Esta ambivalencia de los comportamientos de los dirigentes proveniente de la diversidad de las situaciones y de sus trayectorias se refleja en la participación conflictiva, un concepto que expresa de manera muy precisa el estado de esta categoría de asalariados, presas entre un estatus y algunas veces un ingreso envidiable que los supeditan más que a otros a las direcciones, pero en las que el control de la jerarquía y las actividades cotidianas no siempre garantizan una posición armoniosa.

En esta situación de «dominadores muy dominados» (Flocco, 2015), numerosos cuadros tienen cierta conciencia de su posición intermedia, otros mucho menos, pero la mayoría cubre las funciones directivas y realiza las tareas exigidas. Lejos de compartir el concepto extremo de Alain Bihr (1990), se debe constatar que los cuadros asumen su servidumbre voluntaria, según la expresión de La Boétie (2003), mucho mejor que los ejecutantes a quienes ellos dirigen. Las formas modificadas de la supervisión –¡la empresa o la administración pasaron de la era de la gestión a la del management!– combinadas con la revolución organizacional comprometida por la generalización de la lean production deben interpretarse como el desarrollo de un nuevo «modelo productivo», cuya mayor eficacia se basa en su coherencia sistémica (Durand, 2004). Poco importa que nos falte la suficiente taxonomía para nombrarla. Lo que aquí nos interesa reside en la radicalidad de las transformaciones de la producción de los bienes y de los servicios que se han desarrollado ante nuestros ojos en dos décadas sin que se le preste atención a ello, o bien, sin que se perciban claramente los efectos sobre los hombres y las mujeres en el trabajo. Este es el objetivo del próximo capítulo que hace hincapié en el surgimiento del hombre nuevo en el inicio del siglo xxi.