Читать книгу Системный рекрутинг. Бизнес-процессы в нотации BPMN и EPC - Евгений Михайлович Вечтомов, Дмитрий Владимирович Мельников, Дмитрий Владимирович Mосковец - Страница 2

Рекрутинг, как и многие кросс-функциональные процессы, не имеет четко выраженного начала. Условно мы будем считать, что он стартует в одном из двух случаев: при поступлении в HR-службу официальной заявки или при выявлении системой мониторинга признаков приближающегося дефицита персонала. Разумеется, сам мониторинг предполагает существование неких критериев и механизмов оценки кадровой ситуации, которые задаются за рамками данного процесса. Мы не будем детально анализировать эту ветку, ограничившись обзорным рассмотрением. На схеме процесса мы обозначим только сигнал такой системы – «Риск возникновения нехватки персонала».

Стоит отметить ещё один важный аспект. В крупных организациях обычно существует регламент, определяющий перечень должностных лиц, имеющих право инициировать подбор персонала. Для малого бизнеса это не так актуально, но при наличии в компании хотя бы нескольких отделов такой подход уже оправдан. Например, если в штате есть главный бухгалтер и его помощник, логично предоставить главбуху право подавать заявку на подбор, оставив непосредственный поиск за HR-специалистом. Это решает две задачи. Во-первых, это вопрос эффективного делегирования – передавая право инициации вакансии, руководитель экономит своё время. Во-вторых, следуя процедуре запуска вакансии, инициатор должен обосновать её необходимость, скорректировать профиль будущего сотрудника и оценить предполагаемую нагрузку новой единицы.

Интересно наблюдать, как руководители, обосновывая вакансию, детально расписывают функциональную нагрузку нового сотрудника, наглядно демонстрируя его незаменимость, при этом не всегда учитывая текущую загрузку уже работающих сотрудников. После нескольких таких случаев и их последующего разбора наступает «неожиданный» эффект – руководители начинают более ответственно подходить к использованию кадрового ресурса. Таким образом, процедура обоснования вакансии превращается в инструмент оценки рациональности распределения рабочей нагрузки.

Этот принцип, хорошо прослеживающийся в процессе рекрутинга – способность косвенно улучшать качество управления персоналом, – характерен и для других кросс-функциональных процессов, таких как маркетинг и продажи, снабжение и складское хозяйство.

Отдельно стоит остановиться на событиях, инициирующих наш процесс. Первый вариант – заявка на рекрутинг – вполне понятен: уполномоченные руководители обращаются к HR-специалисту, и процесс запускается. Однако существует и другой сценарий, когда рекрутинг начинается по инициативе самого HR-специалиста. На этом моменте стоит задержать внимание. Данная тема не войдет в графическое представление процесса, но я считаю необходимым её обозначить и кратко обсудить.