Читать книгу Системный рекрутинг. Бизнес-процессы в нотации BPMN и EPC - Евгений Михайлович Вечтомов, Дмитрий Владимирович Мельников, Дмитрий Владимирович Mосковец - Страница 6
Декомпозиция подпроцессов рекрутинга.
Оценка и конкретизация заявки на рекрутинг [A]
ОглавлениеРисунок 4. Декомпозиция «Оценка и конкретизация заявки на рекрутинг [A]» (в нотации BPMN).
Данный подпроцесс мы будем рассматривать последовательно: сначала в общем виде, затем детально. Именно здесь начинается проработка всех аспектов вакансии, включая подготовку к будущей стажировке сотрудника.
На Рисунке 4 представлена декомпозиция подпроцесса в нотации BPMN. Обратите внимание на три варианта его запуска:
«Зелёный» старт» – поступление заявки от внутреннего заказчика (например, требование коммерческого отдела на менеджера по продажам или заявка цеха на разнорабочих).
«Жёлтый» старт» – инициация вакансии HR-службой по собственному мониторингу (планируемое увольнение сотрудника, увеличение объёмов производства).
«Красный» старт» – пересмотр вакансии из-за неэффективности продвижения. Важно: такой запуск происходит только при достаточном количестве просмотров вакансии, но нулевой конверсии в найм. Это сигнал, что предложение не соответствует рыночным условиям и требует пересмотра ключевых параметров.
Необходимо подчеркнуть, что решение о «красном» старте формируется на основе анализа данных с последующих этапов ([C] и [D]), а не принимается автоматически в рамках подпроцесса [B].
Проверка заявки на формальные признаки [A.1.1.]
Описание:
Первоначально проверяется, относится ли вакансия к новым (ранее не подбирались) или к известным. Если вакансия новая, то контролируем, чтобы были предоставлены основные сведения по ней, и передаём её на этап «Разработка профиля вакансии [A.1.2.]». После того, как профиль вакансии будет разработан, возвращаемся на текущий этап и осуществляем окончательную проверку вакансии и её согласование.
Если вакансия уже известна, то продолжаем проверку. Проясняем обоснованность открытия вакансии, согласуем вакансию с Исполнительным директором, финансовыми службами, определяем приоритетность вакансии.
ЕСЛИ вакансия соответствует установленным требованиям и согласована ответственными лицами, то переходим к «Анализ и согласование качественных характеристик [A.2.]»
ЕСЛИ вакансия содержит ошибки (не соответствует внутренним требованиям) или не согласована ответственными лицами, то мы завершаем работу по вакансии, а внутреннего заказчика уведомляем об этом, указывая причины и рекомендации по устранению недостатков.
Ответственный:
HR-служба (или отдел, или отдельно взятый специалист, или фрилансер, или кадровое агентство)
Комментарий:
Нужно учитывать, что если вакансия у нас запускается на основании «жёлтой» ветки, то мы на этом этапе находим и внутреннего заказчика и согласуем с ним вакансию. Внутренний заказчик может отказать в запуске вакансии. Детальнее этот момент мы будем рассматривать при декомпозиции этого элемента.
Разработка профиля вакансии [A.1.2.]
Описание:
В отношении вновь возникшей вакансии прорабатываются общие психологические и профессиональные особенности требуемого специалиста. Если данная вакансия не знакома коллективу компании, производится подбор эксперта, способного помочь сформулировать профиль специалиста.
По результатам готового профиля выстраивается набор средств оценки соискателя (профессиональные тесты, психологические методики, система шкал для экспертной оценки).
Проводится обследование кадрового рынка, на основании которого вырабатывается позиция по оплате труда и условиям занятости.
После составления профиля вакансии возвращаемся на этап «Проверка заявки на формальные признаки [A.1.1.]».
Ответственный:
HR-служба (отдел, специалист, фрилансер, кадровое агентство). Заказчик рекрутинга выступает в роли эксперта, консультирующего HR.
Комментарий:
Большинство компаний, как малых, так и крупных, пренебрегают разработкой профиля вакансии, вероятно, из-за недостаточного понимания практического применения этого инструмента. Мы рассмотрим этот вопрос детально, но рекомендую предварительно ознакомиться с главой «Основы оценки соискателей» в дополнительных материалах.
Окончательное утверждение профиля вакансии происходит на этапах «Проверка заявки на формальные признаки [A.1.1.]» и «Анализ и согласование качественных характеристик [A.2.]»
Анализ и согласование качественных характеристик [A.2.]
Описание:
На основании причин открытия вакансии и специфики ключевых задач производится конкретизация следующих характеристик требуемого сотрудника:
Вероятность карьерного роста
Допустимые пределы опыта работы (прямой, смежный)
Наличие специфичных характеристик
Длительность найма
Сходимость с коллективом
Программа стажировки с критериями оценки
После согласования характеристик переходим к «Проверка реалистичности вакансии [A.3.]».
Ответственный:
HR-служба (отдел, специалист, фрилансер, кадровое агентство). Заказчик рекрутинга выступает в роли эксперта.
Комментарий:
Для стандартных вакансий этап проходит быстро, для новых – требует значительного времени, особенно на согласование методов оценки. HR специалисты обеспечивают релевантность вакансии рынку и задачам компании, что требует соответствующего организационного статуса (подчинение директору или директору по персоналу).
Особый случай – поиск замены для самого «заказчика рекрутинга», что меняет контекст поиска.
Выделение этапа [A.3.] в отдельную сущность оправдано необходимостью независимой проверки. Это позволяет привлекать сторонних экспертов или формировать внутренние группы оценки, особенно для сложных вакансий. Для рядовых позиций процедура может быть упрощена.
Проверка реалистичности вакансии [A.3.]
Описание:
Этот подпроцесс, как и предыдущий, на уровне моделирования немного отличается от фактически производимых работ. Мы опять же будем говорить об условно параллельных элементах. В крупных компаниях это действительно может происходить параллельно. Один из сотрудников HR-службы может анализировать рынок со стороны работодателя (таким сотрудником может быть и сам заказчик, проводящий опрос коллег с похожими вакансиями), а другой – со стороны соискателей. В целом эта деятельность носит немного «шпионский» характер.
Собранный «портфель» описания вакансии передаётся сформированной экспертной группе для сопоставления вакансии с текущими условиями рынка. Экспертная группа изучает предложения других работодателей и запросы соискателей. При необходимости проводятся интервью с работающими специалистами, которым предлагается оценить специфику сформулированной вакансии. Результаты оценки презентуются «заказчику» и HR специалисту, который непосредственно будет осуществлять рекрутинг.
ЕСЛИ вакансия оценивается как релевантная рынку, то переходим к этапу «Продвижение вакансии в медиа источниках [B]»
ЕСЛИ вакансия имеет ряд нерелевантных элементов, то её отправляют на доработку, возвращаемся на этап «Проверка заявки на формальные признаки [A.1.1.]». В этот же момент мы фиксируем время начала работы с вакансией.
ЕСЛИ вакансия принципиально не соответствует рынку (по множеству признаков), то в рекрутинге отказывают. Он может возобновиться только в форме новой, уточнённой заявки. При этом экспертная группа развёрнуто поясняет причины, по которым вакансия признана нереалистичной.
Ответственный:
HR-служба (или отдел, или отдельно взятый специалист, или фрилансер, или кадровое агентство). Заказчик рекрутинга в роли эксперта, консультирующего HR.
Комментарий:
Порядок анализа вакансии и её релевантности рынку – это полноценное исследование, но его нужно проводить крайне быстро. Результатами такого исследования так же можно воспользоваться только «вчера», потому что «завтра» ситуация может уже поменяться. На текущий момент есть сервисы, которые позволяют проанализировать рынок – оценить зарплатные предложения, запросы соискателей. В отношении вакансий руководящего состава (особенно ТОП уровня), такого рода информация отсутствует. Поэтому часто такого рода исследования проводят путём опроса, интервьюирования «знатоков» (соискателей, владельцев бизнеса, эйчаров).
В некоторых случаях рационально выложить «вкусное резюме» (составляем резюме, мимо которого не сможет пройти ни один работодатель) и пообщаться с коллегами. Или можно пойти в другую сторону и выложить «вкусную вакансию», пообщаться с соискателями.
Отчасти в этом вопросе применимы инструменты, о которых мы уже говорили (методы экспертной оценки).
В рамках этого справочника моя задача сводится к тому, чтобы познакомить читателя с возможной механикой процесса рекрутинга. И уход в частности перегрузит издание. Поэтому оставим этот вопрос пока без детализации.
Если вы внимательно посмотрите на графику, то заметите кружки с часами (он нам встречается в начале, между [A] и [B] и в конце, после [D]). Этот элемент указывает на начало/окончание времени отсчёта по прохождению БП «Рекрутинг».
Зачастую этот момент воспринимается как некий контроль за своевременностью исполнения работ. Отчасти это так, но нам нужно не только контролировать то, насколько расторопно работает служба HR, также для нас важно накапливать и статистику о том, сколько времени уходит на закрытие вакансии.
Основываясь на этих данных, мы можем определить, насколько заблаговременно нужно запускать вакансию относительно ожидаемого момента, когда нам понадобится новый сотрудник. И это значительно важнее, чем контроль за нерадивостью HR-службы или сотрудников.
