Читать книгу Системный рекрутинг. Бизнес-процессы в нотации BPMN и EPC - Евгений Михайлович Вечтомов, Дмитрий Владимирович Мельников, Дмитрий Владимирович Mосковец - Страница 3

Такого рода системы, которые в автоматическом режиме стартуют рекрутинг, как правило, встречаются в крупном бизнесе. При этом нередко и среди небольших компаний встречаются руководители, которые совершенно интуитивно, без специальных знаний поступают в точности так же.

Вначале мы должны вспомнить, что кадровый рынок – это рынок, на котором мы так же конкурируем. И как любой другой, он нуждается в исследовании. Собственно, ради такого мониторинга и проводят, так сказать, «холостой рекрутинг». Процесс реализуется практически полностью (в некоторых случаях даже вплоть до стажировки), которая заканчивается или отказом соискателю, или заменой более слабого сотрудника вновь найденным. Удовольствие, конечно, дорогое, но при определённых масштабах бизнеса такой подход становится экономически целесообразным даже на короткой дистанции.

Другими словами, HR служба исследует рынок, периодически реализуя наш бизнес-процесс частично или полностью в отношении сложных вакансий из-за своеобразной «любви к рекрутингу».

Другой вариант «автоматического» запуска рекрутинга может происходить из-за экономических моментов. Например, мы обнаружили, что уровень заработных плат разнорабочих сильно снизился в регионе нашего присутствия. Например, из-за того, что крупная иностранная компания покинула наш рынок. Результатом этого стало падение уровня заработной платы определённой категории персонала. В этом случае рационально немного почистить штат от нерадивых сотрудников и пополнить его более эффективными. Понимаю, что это звучит не очень человечно, но реальность такова, что корпоративная практика не всегда имеет ангельскую улыбку, нередко это и волчий оскал.

Такого рода рекрутинг выполняется на основании динамики представленных на рынке резюме. В текущих условиях это редкость. Но знать о том, что такой механизм существует, на мой взгляд, очень полезно.

Другим «автоматическим» запуском рекрутинга может быть производственный план. Так, например, предприятие планирует увеличить выпуск готовой продукции, что повлечёт за собой необходимость в большей производительности. Но не всегда этого можно достичь за счёт оптимизаций и автоматизации, могут понадобится и дополнительные сотрудники. В этом случае HR служба начинает искать персонал на опережение, например, формируя кадровый резерв. Чтобы такое реализовывать, нужно быть желанным работодателем = иметь сильный HR бренд. Например, нашему Газпрому такие манёвры вполне доступны. Но «иметь сильный HR бренд» – это не только про крупную компанию. Такие трюки доступны и малому бизнесу.

Ещё один вариант «автоматического» запуска рекрутинга – он носит немного шпионский характер. Речь о контроле активности сотрудников на кадровом рынке. В этом вопросе могут быть полезны разнообразные сервисы, отслеживающие резюме и просто просмотр резюме, которые выдаёт система поиска. К этой же категории (шпионской) можно отнести и слухи, которые проверяются путём беседы с подозреваемым сотрудником. В таком же контексте неплохо работает и более «цифровой» способ, например, отслеживание опозданий, производительности, общего настроения, замотивированности сотрудников. Негативная динамика всегда указывает на повышение вероятности увольнения, а значит и скорой необходимости искать замену.

Вариантов, при которых HR по умолчанию начинает искать персонал достаточно много, я перечислил базовые. Теперь мы можем перейти к нашему БП.