Читать книгу Системный рекрутинг. Бизнес-процессы в нотации BPMN и EPC - Евгений Михайлович Вечтомов, Дмитрий Владимирович Мельников, Дмитрий Владимирович Mосковец - Страница 7

Описание:

При поступлении заявки от внутреннего заказчика проверяем, является ли вакансия новой или существует в базе знаний. Учитываем случаи, когда при изменённом названии функционал соответствует известным позициям.

ЕСЛИ вакансия соответствует существующему профилю → переходим к «Проверить обоснованность вакансии [A.1.1.2.]»

ЕСЛИ вакансия новая → переходим к «Разработка профиля вакансии [A.1.2.]» с последующим возвратом на данный этап

Ответственный:

HR-служба (отдел, специалист, фрилансер, кадровое агентство). Заказчик рекрутинга или привлечённый эксперт.

Комментарий:

Целесообразно применять проактивный, а не формальный подход. Например, при заявке на подбор подсобного рабочего (новой позиции) следует оценить, насколько её функционал отличается от уже известных должностей вроде грузчика.

Эффективность подпроцесса напрямую зависит от накопления базы описаний вакансий, фиксации успешного и неудачного опыта их закрытия. Без такой информационной базы элемент теряет смысл. Подробнее вопросы ведения такой базы рассмотрим в рамках подпроцесса «Разработка профиля вакансии [A.1.2.]».

Описание:

Последовательно проверяем обоснованность вакансии, независимо от причин её открытия. В нашем случае мы можем рассматривать заявку от внутреннего заказчика или работать с рисками «Обнаружены риски увольнения».

Проверяем целесообразность вакансии через оценку ожидаемой загрузки будущего сотрудника с учётом времени на рекрутинг и адаптацию. Анализируем, сохранится ли нагрузка после завершения адаптационного периода, исключаем сезонные всплески. Рассматриваем возможность автоматизации процессов или привлечения фрилансера вместо штатного сотрудника.

Оцениваем возможность освоения нового сотрудника – готовность компании к интеграции, наличие необходимых ресурсов, риски преждевременного ухода из-за плохой адаптации.

ЕСЛИ вакансия признана обоснованной → переходим к согласованиям («Согласовать вакансию с фин. службой [A.1.1.3.1.]», «Согласовать вакансию с исполнительным Дир. [A.1.1.3.2.]»)

ЕСЛИ вакансия признана необоснованной → переходим к «Отказать в открытии вакансии [A.1.1.2.1.]»

Ответственный:

HR-служба (отдел, специалист, фрилансер, кадровое агентство). Эксперт, консультирующий HR (им может быть заказчик рекрутинга).

Комментарий:

Структура ответственности при проверке обоснованности требует особого внимания. При риске конфликта интересов решение следует передать вышестоящему руководителю, собственнику или СЕО. Критически важно детально прорабатывать причины отказа – они должны быть понятны и убедительны для заявителя.

Особое внимание следует уделять вопросу освоения новых сотрудников. Систематическое неусвоение новичков создаёт цепную реакцию: текущие сотрудники вынуждены постоянно перераспределять нагрузку, работать с неподготовленными коллегами, наблюдать частую текучку. Это приводит к хронической перегрузке опытных специалистов, которые начинают сомневаться в стабильности компании и перспективах своего развития. Руководители отделов тратят время на бесконечные собеседования и адаптацию вместо стратегических задач. В такой атмосфере даже самые лояльные сотрудники начинают рассматривать альтернативные варианты трудоустройства.

С

лужбой [A.1.1.3.1.]

Описание:

Вопрос финансовой обоснованности вакансии может рассматриваться только в организации с развитым управленческим учётом, включая систему бюджетирования. В таких условиях требуется экономическое обоснование вакансии через расчёт ключевых показателей эффективности.

На примере компании, продающей на маркетплейсах, где возник спор о целесообразности найма фотографа: штатный фотограф запрашивал 80 000 руб./мес при работе 2 дня в неделю, тогда как услуги подрядчика стоили 70 руб./фото. Анализ показал, что штатный фотограф мог делать 200 фото/мес при потребности 300, что увеличивало фактическую стоимость до ~100 000-120 000 руб./мес против 84 000 руб./мес у подрядчика. Однако перерасход компенсировался качеством и экономией времени менеджеров, а также ускорением запуска новых товаров.