Читать книгу Ты управляешь игрой. Метод смелости: собеседования и смена профессий как стратегия свободы - - Страница 11

Если мы говорим про те вещи, которые действительно ценятся на рынке труда, то мы точно должны отойти от догм прошлого, хотя некоторые пересечения все же есть, и стоит это признать.

Учитывая тенденции рынка труда, давайте говорить об этом честно – какие – то адекватные случаи в плане понимания работодателем базовых вещей, скорее всего исключение из правил, нежели само правило. Моя выборка и мой опыт рабочих мест, все количественно не достигают той отметки, после которой можно точно судить о справедливости данных, но учитывая еще и опыт многих людей, с которыми я общался, а их довольно большое количество в разных города нашей страны, то тут я могу с уверенностью сказать, что поиск места работы, где будут ценить человека и его навыки по достоинству – довольно таки мало. Но, в данном контексте это не приговор, а наоборот, условие игры, при котором она становиться еще интереснее для нас – найти такое место, пройти, взять все что нам нужно – опыт и знания и искать место с более лучшими условиями. Как говорил Виктор Цой в своей песне, и я с ним согласен в этом вопросе: "Перестать бежать – значит остановиться".

Давайте условно разделим все компании на пять категорий, с которыми и дальше будем работать. Во всех этих категориях все важные параметры "того, что важно в кандидате", будут сильно различаться и вы это увидите наглядно. Если вам будет комфортнее, можете "обозвать классификацию" иными, более удобными и подходящими для вас словами. Суть вы поймете.

1. "Компании "Штамповики".

2. Компании "Соковыжималки".

3. Компании "Здесь и сейчас".

4. Компании "Точечные".

5. Компании "Пафос и КО".

Стоит отметить что не смотря на все, и на чуть больший негативный уклон этой классификации в отношении тех компаний, которые здесь перечислены, стоит сказать что в каждой категории для нас с вам есть огромная польза, просто нужно понимать, что в каждой определенной ситуации польза будет своя и использовать ее можно будет в определенной ситуации (т.е. не всегда, хотя возможно мы с вами найдем и исключения в ходе этого расследования).

Начнем с первой кагорты нашего с вами топа:

1. Компании "штамповики". Если говорить про мой опыт, могу выделить следующие компании, которые я отношу к этой категории: "Реплай центр", "ЦПАЛ", "Правовые системы".

Чем можно характеризовать данный тип компании:

Принцип массовости вне зависимости от масштаба компании. Этот принцип состоит в том, что обеспечивающие жизнедеятельность компании процессы, требуются большое количество нишевых позиций, например: рекрутеры, менеджеры по продажам, менеджеры по работе с клиентами и.т.д. Наверно самый наглядный пример этой категории является компания "Правовые системы". Компания просто продает продукты другой компании за определенный процент. Что же нужно чтобы обеспечивать ей стабильную прибыль? Много человеческого ресурса на нишевых позициях с зарплатой уровня ниже рыночного, включая рынок труда Санкт-Петербурга и Москвы, хотя компания расположена и организована в Санкт-Петербурге. В "Правовых системах", был отдел по продажам, был отдел сопровождения, отдел по работе с корпоративными клиентами (его в целом тоже можно назвать нишевых, так как требования к кандидатам там были суперминимальными) и был удаленный отдел продаж в городе Стерлитамаке, который особо успехом не пользовался. Так же был отдел персонала, в котором я работал. Суть отдела персонала была в том, чтобы обеспечивать работу всей компании, потому что отдел должен был подбирать персонал в три отдел продаж, при всем при том что основной упор делался в плане человеческих ресурсов только на отделы продаж. В портрете кандидата – был только один параметр: "что бы просто нормально говорил". И не важно был ли это обычный менеджер или менеджер отдела ОКП (отдел корпоративных клиентов). Менеджеров в компании было 98% считая руководителей отделов и руководителей компании. Компании "штамповики" отличаются большой текучкой, потому что условия финансовые (а часто и не только финансовые не соответствуют минимальной планке требований среднестатистического адекватного кандидата). В итоге, что же можно выделить в отличительных критериях компаний "штамповиков"?