Читать книгу С нуля до руководителя. Полный путь от новичка до руководителя в IT и Digital - - Страница 8

Я выделил эту главу о структуре компании в часть «Прорыв» не случайно. Понимание того, как устроена иерархия в вашей компании, – это ключ к навигации внутри нее. Это знание отвечает на главные вопросы: Кто на самом деле принимает решения? У кого просить ресурсы? Как здесь растут? Одна и та же структура может служить вам карьерным лифтом или стать непреодолимым барьером.

На практике редко встречаются «чистые» формы, но знать основные типы необходимо. Давайте разберем их с точки зрения вашей карьеры в IT.

1. Линейная структура: Армия или семья?

Как выглядит: Классическая вертикаль. Вы – разработчик, над вами – тимлид, над ним – начальник отдела, потом директор по разработке, потом гендиректор. Приказы идут сверху вниз, отчеты – снизу вверх. Типична для стартапов, небольших студий и отделов внутри крупных компаний.

Плюсы для карьеры:

+ Понятность. Всегда ясно, кто ваш начальник, к кому идти с проблемой и кто ставит задачи.

+ Быстрые решения. Если нужно согласовать что-то с боссом, а он адекватен, решение можно получить за час.

+ Видимость. В небольшой структуре хорошего специалиста легко заметить. Ваши достижения на виду у ключевых лиц.

Минусы для карьеры:

– Вся власть – одному. Если ваш непосредственный руководитель – «бутылочное горлышко», тиран или просто некомпетентен, это ваш потолок. Обойти его почти невозможно.

– Медленный рост. Чтобы вырасти, нужно, чтобы освободилась должность сверху. Если ваш начальник не собирается уходить, вы застрянете.

– Синдром «начальника-героя». Успех проекта часто приписывается руководителю, а не команде.

Карьерный лайфхак в линейной структуре: Станьте незаменимой правой рукой своего руководителя. Демонстрируйте лояльность, берите на себя часть его рутины. Ваша цель – чтобы ваш рост стал в его интересах (например, он сам продвинет вас, чтобы разгрузить себя для более стратегических задач).

2. Функциональная структура: Царство экспертов

Как выглядит: Компания разделена по функциям (отделам): отдел разработки, отдел тестирования, отдел маркетинга, отдел продаж. Во главе каждого – сильный функциональный руководитель-эксперт (например, Head of Development). Вы подчиняетесь только ему в рамках своей функции.

Плюсы для карьеры:

+ Глубокая экспертиза. Вокруг вас – коллеги по специальности. Легко делиться знаниями, расти как узкий специалист.

+ Четкие стандарты. В отделе, как правило, выстроены процессы и критерии качества, что хорошо для обучения.

+ Карьера «по специальности». Понятный путь от джуна до сеньора и архитектора внутри отдела.

Минусы для карьеры:

– «Стенки» между отделами. Сложно понять общую картину бизнеса. Возникают конфликты: «разработка делает, что хочет, а продажи не могут это продать».

– Медленная реакция на изменения. Чтобы запустить межфункциональный проект, нужны долгие согласования между главами отделов.

– Риск стать «винтиком». Можно годами оттачивать мастерство в одной узкой области, не видя целого.

Карьерный лайфхак в функциональной структуре: Станьте «мостом». Проявляйте инициативу в коммуникации с другими отделами (тестирования, аналитики). Тот, кто умеет говорить на языках смежных команд и налаживать процессы между ними, становится бесценным и быстро попадает в кадровый резерв на руководящие позиции.

3. Дивизионная структура: Федерация княжеств

Как выглядит: Компания разделена на независимые «княжества» (дивизионы). Например, «Дивизион мобильных игр», «Дивизион корпоративного ПО», «Дивизион по работе с госсектором». Внутри каждого дивизиона может быть своя мини-линейная или функциональная структура.

Плюсы для карьеры:

+ Широкая ответственность. Вы работаете внутри цельного бизнес-продукта. Видите, как ваша работа влияет на прибыль, клиентов, маркетинг.

+ Автономность и скорость. Дивизион может быстро принимать решения, не оглядываясь на другие.

+ Возможность «переезда». Можно сменить дивизион внутри компании, почти как сменить работодателя, но сохранить соцпакет и историю.

Минусы для карьеры:

– Дублирование функций. В каждом дивизионе свои HR, аналитики, маркетологи. Меньше синергии и обмена опытом между дивизионами.

– Внутрикорпоративная конкуренция. Дивизионы могут конкурировать за ресурсы компании, что создает токсичную атмосферу.

– Риск слияния/ликвидации. Если продукт дивизиона проваливается, весь отдел могут расформировать.

Карьерный лайфхак в дивизиональной структуре: Выбирайте «звездный» дивизион. Ваш рост напрямую зависит от успешности вашего «княжества». Идите в то направление, которое является флагманом для компании или имеет самые амбициозные инвестиции. Будьте на виду у руководителя дивизиона.

4. Матричная структура: Игра в две руки

Как выглядит: Самая сложная и распространенная в крупном IT. У вас два босса: 1) Функциональный руководитель (Engineering Manager) – отвечает за вашу экспертизу, зарплату и развитие. 2) Продуктовый руководитель/Менеджер проекта (Product Owner/Project Manager) – отвечает за задачи, сроки и приоритеты в конкретном проекте.

Плюсы для карьеры:

+ Гибкость и динамика. Можно одновременно участвовать в нескольких проектах, быстро переключаться между ними.

+ Развитие коммуникационных навыков. Вы учитесь договариваться, балансировать между интересами двух руководителей.

+ Богатый опыт. Работа в разных проектных командах дает широкий кругозор.

Минусы для карьеры:

– Конфликт приоритетов. Функциональный босс хочет, чтобы вы прошли курс по новой технологии, а продуктовый – чтобы вы срочно закрыли баг. Кого слушать?

– Размытая ответственность. При провале проекта легко возникает ситуация «крайнего».

– Выгорание. Постоянное переключение контекста и давление с двух сторон.

Карьерный лайфхак в матричной структуре: Четко разделяйте «зоны». Договоритесь с обоими руководителями о правилах игры: с продуктовым – о еженедельных приоритетах, с функциональным – о долгосрочных целях развития. Ваша главная задача – стать мастером коммуникации и управления ожиданиями. Самые успешные здесь – не те, кто лучше всех пишет код, а те, кто лучше всех управляет взаимоотношениями.

Современные теоретики менеджмента, такие как Генри Минцберг и Стивен Бартлетт, считают, что идеальной структуры на все случаи жизни не существует. Для стартапов и быстрого роста лучше всего подходит линейная или плоская структура с элементами Agile. Стабильным крупным корпорациям с множеством продуктов подходит дивизионная структура. В условиях неопределенности и для сложных проектов в IT-компаниях наиболее эффективной считается гибридная (матричная) структура. Она объединяет глубину экспертизы (функциональное направление) с гибкостью и ориентацией на клиента (проектное направление).

Главный тренд последних лет – это переход от жестких иерархий к сетевым, гибким и проектным моделям (так называемые «бирюзовые» организации). Но в основе многих из них все равно лежит адаптированная матрица.

Попадая в новую компанию, я всегда старался понять не только формальную схему подчинения, но и неформальную архитектуру власти. Кто на самом деле принимает решения о бюджетах и приоритетах? Чье мнение является решающим?

Поэтому мой совет: на собеседовании всегда спрашивайте, в какой структуре вам предстоит работать и перед кем вы будете защищать свои проекты и задачи.

Но структура – это лишь сцена. Ваш рост зависит от ваших действий на ней. Запомните: вы не сможете долго расти, просто будучи хорошим исполнителем на проекте. Чтобы перейти на управленческий уровень, вам необходимы два условия:

1. Люди, которыми вы управляете. Нужно набить руку.

2. Ответственность за результат, а не только за процесс.

Мой путь к руководящей должности начался с того, что я, благодаря экспертизе и умению объяснять, стал локальным тимлидом. Я не просто делал свои задачи по аналитике, а начал наставлять новичков, контролировать качество работы небольшой группы и координировать наши общие сроки. Это произошло естественно, потому что я горел работой и видел проблемы в процессах раньше других.

Вот мое главное правило роста: не отсиживайтесь в стороне.

Если вы видите системную проблему – не молчите. Сформулируйте ее, предложите решение и сами попросите выстроить вокруг нее небольшой пилотный проект. В нормальных компаниях это не только приветствуется, но и является единственным способом реальных изменений.

И вот магия: как только у вас появляется проект, которым вы управляете от идеи до результата, вы de facto становитесь руководителем. Пусть даже в зоне вашей ответственности пока один стажер и две недели времени. Вы учитесь нести ответственность не только за код или отчет, а за достижение цели.

Но важное предостережение: легкость запуска таких инициатив сильно зависит от структуры.

В линейной системе пробить свою идею сложнее – придется долго убеждать единственного начальника, и он может воспринять это как посягательство на его авторитет.

Матричная, дивизионная и функциональная структуры дают больше простора для манёвра. Вы можете найти союзника в лице продуктового менеджера (в матричной) или главы другого отдела (в функциональной), чтобы продвинуть свою идею как межкомандный проект.

Самая большая ловушка: инициатива, которая не оплачивается.

Я на собственном горьком опыте убедился, что многие крупные компании намеренно игнорируют или принижают ценность инициатив снизу. Почему? Чтобы не платить вам больше.

Я создал с нуля и частично реализовал грандиозный проект по построению единого цифрового профиля клиента и сквозной системы аналитики. Это была работа архитектора и владельца продукта. Но мне за это продолжали платить зарплату рядового аналитика данных. Компания была рада получить сложную систему почти бесплатно, но не была готова признать мою новую ценность на рынке.

Поэтому финальный и самый жёсткий совет:

1. Запускайте свои проекты и становитесь руководителями. Это бесценный опыт для резюме.

2. Фиксируйте все свои достижения и новые обязанности. Ведите список.

3. Используйте этот опыт как рычаг. Если внутри компании вам отказываются повышать зарплату и статус, адекватные вашей новой роли, – ваш возросший капитал профессионала нужно монетизировать на внешнем рынке. Обновленное резюме с опытом управления проектом откроет вам двери в компании, где это ценят.

Не дайте системе использовать ваш энтузиазм против вас. Превращайте глубокое понимание структуры и свою инициативу в осознанный карьерный трамплин.