Читать книгу Бизнес для бедных - Максим Александрович Еременко - Страница 9

А теперь стоит поговорить о кадрах. Без них никуда. И первое, что нужно знать и уметь, – это подбор, а значит, собеседования во всех проявлениях. Мне будут пихать пики туда, куда не надо, профессиональные в этой области люди. И правильно. Но тем не менее…

Я сейчас ориентируюсь не только на свой, наш опыт, но и на результаты нанимаемых кадровиков. Чтобы было ясно, семь лет мы занимались этим сами. Из-за меня. Я всегда говорил, что в нашей узкой области очень сложно найти крутого (адекватного нашим запросам и адекватного по цене) специалиста, который сделает нам результат без нас или с минимальным участием руководства. К сожалению, так и получилось. Был неплохой специалист в области «human resources» (человеческие ресурсы), который должен был найти нам хороших профи: экспертов в аккредитации лабораторий и органов по сертификации, менеджеров по продажам, преподавателей для учебного центра.

Спросите, какой результат? 10% эффективности. Из найденных 25 человек за четыре месяца реально начали работать у нас или принесли хоть какую-то пользу за 6 месяцев только двое.

Ни в коем случае не призываю делать все самостоятельно. Конечно, никакого развития не будет, если вы постоянно будете тратить свое время на поиск людей, собеседования, оформление, увольнение и т. д. Кроме того, ни один, даже самый опытный, руководитель не может в должной мере грамотно находить нужные кадры, грамотно проводить собеседования, отсеивать ненужных и видеть нужных соискателей. Каждый должен заниматься своим делом. Тем более что мы говорим о микро и малом бизнесе, где позволить себе хорошего HR-специалиста могут далеко не все. Важно понимать свои возможности, специфику деятельности, наличие в избытке потенциальных соискателей, а также те условия, которые можете предложить работникам. Последний фактор сильно влияет на успешную работу кадровика. Ведь если вы ищете менеджера по работе с клиентами на 50 тыс. руб. оклада с хорошим социальным пакетом и без поиска клиентов, то вам не понадобится крутой head hunter (охотник за головами), достаточно будет недорогого «эйчара» на полставки или вообще на частичной удаленной работе. Но в случае поиска эксперта по аккредитации на проектную работу без социального пакета, без оклада и оплатой труда по факту оказания услуг, то ситуация иная.

Кроме всего вышеперечисленного, вы должны понимать, что деньги придется тратить не только на оплату труда сотрудника, но и на сервисы по поиску резюме и размещению вакансий. А это стоит не дешево. Чтобы получить неограниченный доступ к базе резюме, придется выложить несколько десятков тысяч рублей в месяц. А, скажем, разместить одну вакансию стандарт (обновляется каждые три дня) на популярном сайте HH.ru обойдется в 3 тыс. руб. Многие средние и крупные компании еще и заводят специальные компьютерные кадровые системы для хранения базы соискателей, удобства работы с ними, отслеживания результатов деятельности отдела HR. А это еще деньги на покупку или создание такого сервиса.

Наверняка и вы устали набирать людей в свою компанию. Текучка настолько достала, что желание нанять кадровика пересиливает вашу финансовую логику и рациональность? Тогда вам стоит прочитать эти строки.

Рано или поздно любой руководитель приходит к решению нанять кадровое агентство или штатного HR-специалиста. И это правильно. Лишь бы решение было подкреплено финансовыми возможностями. Но я хочу высказать мысль, которая может побудить вас хотя бы время от времени проводить собеседования самостоятельно или присутствовать на них.

Это простая и очевидная мысль – сбор информации, получение новых идей. Каждый новый соискатель может принести вам пользу, даже если вы не возьмете его на работу. Общаясь с новыми людьми, вы практически всегда получаете что-то для себя. Но разговаривая с соискателями, вы часто имеете возможность почерпнуть именно бизнес-информацию, необходимую вашей компании.

Первое: вы узнаете информацию о конкурентах из первых уст, так сказать. Как построены процессы, какие цены, условия работы сотрудников, список услуг, ноу-хау в управлении и много другое.

Второе: вы можете услышать то, о чем даже не догадывались. Какие услуги продают другие, как они это делают, при помощи чего или кого. Эта инсайдерская информацию может дорогого стоить. Любой бенч-маркинг (мониторинг конкурентов) частенько проигрывает одной беседе с бывшим работником компании-конкурента. Да и дело не только в конкурентах, из любой сферы можно выудить интереснейшую информацию.

Третье: условия работы. Вы сможете сопоставить то, что предлагаете вы и другие. Понять, насколько ваша компания привлекательна для соискателей. Или наоборот. Тогда сможете предлагать те условия, которые приведут к вам лучших. Или те условия, при которых сможете выбирать не из двух вариантов, а из десяти.

По собственному опыту скажу, что множество собеседований не привели к найму соискателя, но дали столько нужных знаний, которые, в свою очередь, в будущем помогли заполучить нужных людей.

Общайтесь, разговаривайте, не стесняйтесь задавать вопросы. Не жалейте своего времени на собеседования, только если вы не глава огромной структуры, когда априори не сможете это делать. Хотя и в этом случае вы все равно будете утверждать сотрудников, но только на топовые позиции.

……………………………………………………………………………………..

Эти строки я пишу уже спустя полгода после написания текста выше. И вот зачем: мы снова ищем, собеседуем и нанимаем людей сами. Полностью разочаровались в наемных кадровиках. И проблема не в том, что работают они, как говорится, без души, а в том, что на постоянную работу в штате у нас не хватает объема деятельности, а удаленный сотрудник не приносит результатов. Такой специалист при всем желании не может понять наши требования, специфику и корпоративные правила. Приводит людей, которые формально подходят, а фактически нет. Хотя мы не бросили поиски HR-менеджера в штат за адекватные деньги.