Читать книгу Teletrabajo. Estudio jurídico desde la perspectiva de la seguridad y salud laboral - Manuel Luque Parra - Страница 7

Llegados a este punto, conviene plantearse cuál es el futuro del teletrabajo después de la pandemia. Es decir, si va a estar intrínsecamente vinculado a la COVID-19 y, por tanto, solo mantenerse en la misma medida en que lo hagan sus efectos negativos, o si, por el contrario, tiene un futuro independiente más allá de la crisis sanitaria. Y, en este punto, ya adelantamos que, el teletrabajo “de alarma” ha servido como punta de lanza para que estados, empresas y personas trabajadoras puedan decidir apostar por este sistema organizacional de una forma más estable y permanente51.

Según datos de Eurofound, en el verano del 2020, el 77,2% de la ciudadanía europea quisiera prestar servicios en un régimen de trabajo desde el domicilio, descendiendo ligeramente hasta el 75,8% en la primavera del 2021. Según datos de julio del 2020, solo un 7% de las personas que teletrabajaron a tiempo completo durante la pandemia quisieran prescindir que este modo de trabajo52. En el caso del Estado español, estas mismas estadísticas del Eurofound muestran que más del 80% de las personas trabajadoras quisieran, de alguna forma, trabajar desde el domicilio.

No obstante, la experiencia del teletrabajo “de alarma”, con sus efectos positivos y negativos, ha provocado que la sociedad se plantee qué estructura de teletrabajo es la óptima para sus intereses. En este sentido, según las estadísticas de Eurofound, la encuesta de verano del 2020 y primavera del 2021 apuntan a que la elección del sistema de trabajo más interesante para la ciudadanía europea una vez termine la crisis de la COVID-19 es un sistema mixto o híbrido, que combine trabajo presencial con teletrabajo. Para ser más concretos, la opción de teletrabajar varias veces a la semana (31% en julio del 2020; 30% en marzo de 2021), superaba opciones como teletrabajar varias veces al mes (20% en julio del 2020; 18% en marzo del 2021) y teletrabajar diariamente (13% en julio del 2020; 15% en marzo del 2021). En el Estado español las estadísticas muestran una tendencia similar. Según los datos de marzo, el 23% de las personas trabajadoras quisieran optar por un teletrabajo diario, el 40% por teletrabajar varias veces a la semana, y el 13% por teletrabajar varias veces al mes. Es decir, una gran parte de las personas trabajadoras prefiere el modelo híbrido, si bien el porcentaje de personas que preferirían teletrabajar de forma exclusiva no es menor, especialmente teniendo en cuenta la presencia de teletrabajo antes de la pandemia.

Sin perjuicio de la intención de las personas trabajadoras, el mayor o menor grado de implantación del teletrabajo en las empresas también depende de la intención de estas. En este sentido, según el informe “Estado del mercado laboral en España” 2020 de Infojobs y Esade53, el 45% de las empresas está dispuesta a mantener el teletrabajo una vez termine la pandemia. Siendo más específicos, la opción favorita de las empresas es no poner límites a los días de teletrabajo (44%), por lo que serían las personas trabajadoras las que decidirían. Asimismo, un 18% de las empresas apuestan por permitir el teletrabajo más de un día y medio a la semana. En este caso, las personas trabajadoras entrarían dentro del ámbito de la Ley 10/2021, pues trabajarían regularmente en régimen de teletrabajo. Sin embargo, conviene destacar que el 34% de las empresas apuesta por un teletrabajo puntual en casos de necesidad, y el 4% pretende aplicarlo menos de un día y medio a la semana. Conviene tener en cuenta que, a priori, en estos dos últimos casos no sería de aplicación la Ley 10/2021, lo que no implica –como se analiza en este estudio– que no deba existir ninguna aproximación preventiva ad hoc de la empresa con relación a los riesgos asociados a la prestación de servicios a distancia.

En definitiva, los efectos positivos del teletrabajo “de alarma” han provocado que tanto empresas como personas trabajadoras tengan la intención de que el teletrabajo devenga una forma habitual y continua de prestación de servicios tras la crisis de la COVID-19, aunque con diferentes intensidades por sectores54. De hecho, es probable que, con el levantamiento de las restricciones sanitarias, el teletrabajo se mantenga en un nivel similar a los niveles pandémicos o decrezca levemente55.

Dado el interés de una parte importante de la población ocupada, así como de un gran número de empresas, de impulsar el teletrabajo tras la pandemia, es evidente que deben existir respuestas normativas respecto del teletrabajo. En este sentido, como apunta Wilfredo SANGUINETI56, evidentemente el teletrabajo “de alarma” no puede representar el modelo de teletrabajo del futuro, por cuanto es un sistema fruto de la emergencia pandémica que, como mínimo, es deficiente desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, el aprovisionamiento de medios técnicos y materiales y la compensación por los gastos derivados de la prestación de servicios.

En este sentido, el ordenamiento jurídico-laboral español ha dado una respuesta más consistente al fenómeno del teletrabajo que la que existía con anterioridad a la crisis de la COVID-19 con la publicación, primero, del Real Decreto-ley 28/2020 de, 22 de septiembre, por el que se establece el trabajo a distancia y su consiguiente convalidación en las Cortes Generales a través de la Ley 10/2021 el 10 de julio del 2021. En este sentido, en la exposición de motivos de la Ley 10/2021 se reconoce que el “artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores resulta insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo”. Otros países, como Austria57 e Irlanda58, donde no hay una normativa al respecto hasta el momento, se están planteando regular sobre el teletrabajo con motivo de la experiencia del teletrabajo durante la crisis sanitaria.

Al hilo de lo anterior, a nivel comunitario, las instituciones de la Unión Europea también son conscientes de que deben adoptar un rol activo en relación con el teletrabajo. Por ello, ya se están dando pasos en esta dirección con la propuesta de Directiva que el Parlamento Europeo ha remitido a la Comisión Europea sobre el derecho a la desconexión digital59, donde se asevera que “[e]n atención a los restos presentados por el significativo incremento del uso de las herramientas digitales para fines laborales, las relaciones de trabajo atípicas y los acuerdos de teletrabajo, en particular en el contexto del incremento del teletrabajo que surgió como consecuencia de la crisis del COVID-19, que han provocado un aumento del estrés por motivos profesionales y la difuminación de la división entre el trabajo y la vida privada, se ha vuelto incluso más urgente garantizar que los trabajadores puedan ejercer su derecho a la desconexión”.

Sin perjuicio de lo anterior, una vez se ha constatado que existe cierto consenso entre personas trabajadoras, empresas e instituciones políticas por impulsar el teletrabajo tras la crisis de la COVID-19, se hace necesario plantearse en qué medida va a ser posible. Esto es, en términos cuantitativos, qué empleos actuales reúnen las características necesarias para adaptarse al teletrabajo. En este sentido, de acuerdo con un estudio conjunto de la Comisión Europea y el Eurofound, alrededor del 37% de los empleos que se realizan hoy en día en la Unión Europea son adaptables al teletrabajo60. Asimismo, se espera que los puestos de trabajo en los que es posible teletrabajar siga aumentando, dados los avances tecnológicos en las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC)61.

Sin embargo, no todos los sectores u ocupaciones tienen la misma potencialidad para adaptarse al régimen de teletrabajo. Así, como es lógico, los empleos del sector servicios son los que más facilidades tienen para asumir el teletrabajo62. A modo de ejemplo, por un lado, asumirían fácilmente el teletrabajo más del 90% de los empleos relacionados con las finanzas, cerca del 80% de los empleos de la industria de la información y la comunicación, alrededor del 65% de los trabajos en el mundo de la ciencia y tecnología, así como el mercado inmobiliario. Por otro lado, solo un 10% de los empleos de la agricultura, el 12% en la construcción y el 20% en la industria manufacturera, serían susceptibles de convertirse en teletrabajo.

En el mercado de trabajo español, el Banco de España ha estimado que el 30% de todos los empleos puede realizarse en régimen de teletrabajo. En concreto, entre los puestos de trabajo con más potencialidad para adaptarse al teletrabajo se encuentran las posiciones técnicas, científicas e intelectuales (59%), así como la dirección y gerencia (56%) y el personal de apoyo (53,2%)63. En el lado contrario se encuentran los puestos de trabajo relacionados con los servicios de restauración y venta del sector primario, donde solo el 17,5% y el 8,3%, respectivamente, de los puestos de trabajo pueden adaptarse al teletrabajo64.

Lo indicado en el párrafo anterior no quiere decir que todos esos puestos de trabajo vayan a pasar de ser trabajos presenciales a ser trabajos a distancia una vez termine la pandemia. Sin embargo, no sería extraño que una vez terminen los efectos negativos de la pandemia, una parte importante de las personas trabajadoras teletrabajen total o parcialmente65. Es decir, los datos expuestos a lo largo de este apartado nos permiten entender que el trabajo a distancia, bien de forma regular, bien de forma esporádica, tiene potencialidad para consolidarse tras la experiencia del teletrabajo durante la pandemia de la COVID-1966. Todo ello gracias a que la implantación del teletrabajo “de alarma” durante el confinamiento ha permitido que, empresas y personas trabajadoras que anteriormente eran reticentes a usar el teletrabajo, ahora hayan descubierto que es un sistema viable y deseable para prestar servicios67.