Читать книгу Настольная книга менеджера по персоналу - Наталья Самоукина - Страница 15

Перечисление задач и направлений деятельности Директора и менеджера по персоналу внушает уважение и создает впечатление обширности их обязанностей и полномочий, реализация которых, безусловно, связана с высокой компетентностью и образованностью этого топ-менеджера, а также его подчиненных – специалистов по персоналу. Однако в настоящий период в России нет жестких требований к базовому образованию Директора и менеджера по персоналу. Если регулярно просматривать объявления по поиску HR-специалистов на открытые вакансии в разных сферах бизнеса, то в графе «образование» обычно указывается общая формулировка «высшее».

Толерантность к требованию относительно образовательного статуса облегчает включение специалистов в HR-профессию. Это объясняется тем, что свободные вакансии открыты во многих российских компаниях, однако профессионалов, имеющих базовое социологическое или психологическое образование и опыт по управлению человеческими ресурсами, до сих пор не хватает. В связи с этим наблюдается активный приток профессионалов из других, смежных и не всегда смежных областей: юристов, врачей, бывших военных, преподавателей вузов, школьных учителей, инженеров, производственников, IT-специалистов. После получения дополнительного образования и при наличии общего профессионального и жизненного опыта, они успешно работают в компаниях.

В открытых программах «Директор по персоналу» собираются слушатели со всех регионов России, бывает, численность групп достигает сорок и более человек. По гендерному и профессиональному составу статистика примерно такая: на 40 человек – 5—6 мужчин, остальные – женщины. Состав слушателей по профессиональной принадлежности примерно такой: кадровики (10—12 человек), психологи (8—10 человек), юристы (5—7 человек), военные (3—4 человека), остальные (по 2—4 человека) – это представители разных специальностей, врачи, учителя, IT-специалисты и др.

В случае если Директор или менеджер по персоналу имеет непрофильное базовое образование, он должен получить дополнительное специальное образование в области менеджмента по человеческим ресурсам.

Если мы говорим об HR-Директоре, то это пожелание связано с тем, что он занимает партнерскую позицию во взаимодействиях с другими руководителями компании и должен уметь разговаривать с ними на одном языке. Отлично, если он хорошо разбирается в таких областях, как менеджмент и построение бизнес-процессов в компании. Он должен также понимать, какие цели стоят перед бизнесом, при помощи каких ключевых показателей оценивается деятельность компании в целом, отдельного подразделения и конкретного сотрудника. Такое понимание бизнеса придает ему уверенность при подборе аргументов для обоснования предлагаемых им HR-решений, привязанных к экономическим показателям работы отдельных сотрудников, отделов и компании в целом.

Если мы говорим о линейном менеджере по персоналу, то выбор образования связан с его функционалом и теми задачами, которые он реально выполняет в компании. Например, если менеджер по персоналу будет решать задачи подбора и адаптации новых сотрудников, то ему необходимо получить практические навыки оценки кандидатов и разработки конкретных мероприятий их адаптации в компании. Если же персональщик будет заниматься корпоративными тренингами, ему нужно получить навыки организации предтренинговой диагностики, проведения или организации тренингов и постренинговой поддержки сотрудников.

Именно поэтому в качестве образования, дополняющего непрофильное базовое образование, может выступить второе высшее образование или магистратура на факультете менеджмента со специализацией по управлению человеческими ресурсами. Кроме того, в институтах, университетах и многих консалтинговых компаниях открыты различные краткосрочные программы в области HRM.

«Должен ли Директор (менеджер) по персоналу иметь бизнес-образование?» – вопрос актуальный. Кроме профессиональных и функциональных ожиданий бизнеса к образованию Директора (менеджера) по персоналу, существует своеобразная бизнес-мода, высшая планка или негласное требование, что есть амбициозно, и что есть очень хорошо. Так, считается хорошим тоном дополнительно к базовому высшему образованию получить не просто второе высшее, а именно бизнес-образование. При этом высоко ценятся бизнес-программы, аккредитованные не только в России (например, МВА в Академии Народного хозяйства при Правительстве РФ), но и Европе (EQUIS, AMBA) или США (AACSB).

Это пожелание связано с тем, что в европейском и западном бизнес-образовании учебные программы построены в соответствии с современными требованиями бизнеса. Известно также, что образование, построенное по западному стандарту, организуется в активном режиме и проходит в формате дискуссий, разборов кейсов, деловых и командных игр, что способствует не только усвоению информации, но и развитию практических навыков работы.

Справедливости ради следует заметить, что многие российские бизнес-программы, которые ведут отечественные консультанты и бизнес-тренеры, накопившие практический опыт консалтинга в современной России, реально ориентированы на бизнес. В связи с этим, получение именно российского бизнес-образования бывает предпочтительным, поскольку отечественный преподаватель проводит сравнительный анализ достижений западного и российского опыта, учитывая особенности именно отечественного бизнеса и менталитета российского персонала. А технология преподавания успешного российского консультанта ничем не отличается от западного стандарта: интерактивность, обмен опытом, групповой ресурс, анализ кейсов, тренинговые упражнения, тесты, учебные, развивающие, ролевые и командные игры.

Кроме того, появляются программы базового высшего образования, ориентированные на бизнес. Например, на факультете менеджмента при ГУ – Высшая Школа Экономики магистерские курсы построены с учетом пожеланий собственников и руководителей компаний, которые входят в Совет Учредителей этого высшего учебного заведения.

Еще вопрос, который часто задается на тренингах: «Нужно ли иметь базовое психологическое образование?»

Чтобы стать эффективным Директором по персоналу (или менеджером по персоналу), не обязательно иметь базовое психологическое образование. В некоторых случаях, психологическая подготовка может навредить при отсутствии знаний бизнес-процессов и практического опыта работы в компании.

«Чистый» психолог нередко ошибается при выборе коммуникативной позиции во взаимодействиях с руководством и сотрудниками. Например, если он получил специализацию по кафедре клинической психологии, он может увлечься психологическим тестированием и диагностикой сотрудников компании. Если он специализировался по кафедре консультирования, он может заняться психотерапией в компании без запроса на такую работу со стороны персонала. Наконец, если он – детский психолог, то может ориентироваться на жалость и воспитательные акции. Будем оптимистичными: такой прогноз в оценке поведения психолога в офисе не всегда сбывается, особенно, если он способен отказаться от стереотипов базового образования, полученных в университете или педагогическом институте и освоить принципиально новую, отличную от «чистой» психологии, профессию HR-менеджера.

Конечно, психолог может и должен эффективно работать в бизнесе. Однако следует учитывать, что если в HR Management идет молодой специалист, окончивший психологический факультет, предпочтительно, чтобы он имел специализацию и защищал дипломный проект по кафедрам «Социальная психология» или «Психология управления персоналом». Отлично, если молодой специалист получил базовое образование по менеджменту со специализацией по управлению человеческими ресурсами. Такие факультеты есть в ГУ – Высшая Школа экономики, Российском Государственном Гуманитарном университете и др.

Итак, какое базовое образование необходимо получить? Выстроим приоритеты.

На первом месте – базовое образование на факультете менеджмента со специализацией по управлению человеческими ресурсами.

На втором месте – психологический факультет со специализацией по управлению персоналом или социальной психологии.

На третьем месте – любое высшее образование при условии получения дополнительного образования в области HRM.

Какое дополнительное образование выбрать?

На первом месте – бизнес-образование (МВА, Mini МВА и др.), магистратура или второе высшее на факультете менеджмента со специализацией по управлению человеческими ресурсами.

На втором месте – консалтинговое образование (например, программа «Директор по персоналу»).

На третьем месте – отдельные, краткосрочные, профильные консалтинговые семинары по HRM, такие, как «Подбор и адаптация персонала», «Оценка персонала», «Мотивация персонала», «Обучение персонала», «Управление талантами» и др.

Как строится карьера «персональщика» в компании?

Бывает, что карьера будущего Директора по персоналу начинается с работы кадровика-делопроизводителя. Выпускник ВУЗа, пришедший в Службу персонала на минимальную должность, обычно начинает заниматься оформлением кадровых документов: заявлений о приеме на работу, приказов о принятии на работу, подписания должностных инструкций, заполнения форм личного дела сотрудников, трудовых книжек и других документов.

Понятно, что это – рутинная работа, требующая усидчивости и концентрации внимания. Но есть и преимущества: кадровика-делопроизводителя в компании все знают, именно к нему приходится обращаться при оформлении каждой бумаги. Правильный кадровик-делопроизводитель всегда лоялен к руководству и заслуженно пользуется уважением сотрудников, поскольку ошибка в его работе может обернуться недочислением пенсии или недоплатой декретного отпуска. Наконец, правильное оформление кадровых документов имеет свою «прибыль» – это успешный кадровый аудит и отсутствие штрафных санкций, а также отсутствие судебных исков к работодателю со стороны сотрудников компании.

Чтобы эффективно выполнять свои должностные обязанности, дополнительно к высшему образованию кадровик-делопроизводитель должен закончить курсы по кадровому делопроизводству и трудовому законодательству.

Следующий шаг в работе «персональщика» – это работа в должности менеджера по персоналу с функциями управления персоналом. Часто менеджер по персоналу занимается подбором кадров и кадровым планированием. Ежедневно менеджер по персоналу проводит собеседования с кандидатами на открытые вакансии, делает презентацию компании и рассказывает о задачах, которые они будут решать в рамках своего будущего функционала.

В ходе проведения интервью менеджер по персоналу общается с огромным количеством успешных и интересных людей, с которыми он в обычной жизни вряд ли встретится. Он может задавать им различные вопросы, причем, не только относительно профессиональных достижений, но и корректные личные вопросы. Кроме истинного удовольствия, получаемого в ходе общения со специалистами, у них есть чему поучиться: уверенности в себе, стрессустойчивости, инициативности, умению строить свою жизнь и карьеру.

Нередко молодой специалист, приходя в Отдел по обучению персонала, начинает свою карьеру с должности тренинг-менеджера. В этом случае, он обязательно проходит цикл внутренних обучающих тренингов с целью овладения технологией конструирования и сценирования тренингов, а также их проведения и оценкой эффективности обучения.

Кроме найма персонала, менеджер по персоналу занимается такими задачами, как оценка, обучение и мотивация персонала, организация корпоративных мероприятий, формирование кадрового резерва, увольнение сотрудников.

Директор по персоналу – это топ-менеджер, правая рука руководителя компании. Как мы писали выше, часто он входит в расширенный совет компании, принимает участие в разработке стратегического плана развития бизнеса по сегменту «Человеческие ресурсы (Персонал)». Он участвуют в важных переговорах, связанных с кадровой политикой, готовит материал для принятия кадровых решений, управляет Службой персонала, организует аттестацию персонала и др. (см. Приложение 2).