Читать книгу Настольная книга менеджера по персоналу - Наталья Самоукина - Страница 18

Какими управленческими компетенциями должен обладать Директор по персоналу?

Менеджерские (управленческие) компетенции формулируются для Директора по персоналу как руководителя. Поскольку компетенции «командность» и «лидерство» уже были описаны в списке корпоративных ценностей, остановлюсь сейчас на описании таких управленческих компетенций, как видение бизнеса, организаторские компетенции и работа с персоналом.

Директор по персоналу – топ-менеджер, ведущей управленческой компетенцией которого является видение бизнеса, разумеется, в части управления человеческими ресурсами.

Видение бизнеса, как управленческая компетенция, проявляется в таких действиях Директора по персоналу:

1. Способности к системному видению целостной ситуации, в которой развивается компании, с учетом как внутренних, так и внешних факторов развития.

2. Умении видеть стратегические цели и строить работу персонала в режиме реализации этих целей.

3. Способности к поиску новых путей и способов развития персонала в рамках стратегического развития компании.

При оценке управленческой компетенции «Видение бизнеса» следует учитывать, что в последние годы на российском кадровом рынке проявляются новые тенденции, которые необходимо учитывать при построении стратегии управления персоналом:

1. Многие компании разрабатывают долгосрочную стратегию управления персоналом на 3—5 лет.

2. По всему миру, также в России, происходит межрегиональная ротация персонала. Люди живут и работают в разных регионах.

3. Расширяется внедрение новых технологий автоматизации управления персоналом.

4. Происходит повышение возраста персонала, все чаще компании предпочитают сотрудников 45 и более лет.

5. Увеличивается число компаний, работа в которых организована по принципу удаленного (мобильного) офиса, вследствие чего возникают новые трудности управления персоналом.

6. Увеличивается число рабочих мест с нерегламентированным рабочим днем (проектная работа, сезонный бизнес, работа фрилансеров).

7. Увеличивается число рабочих мест при отсутствии фиксированного рабочего места в офисе (документы убираются в ящички, сотрудники работают на свободных рабочих столах).

8. Все больше российских компаний, персонал которых работает условиях открытого пространства и прозрачных кабинетов.

9. Все чаще стратегия управления персоналом строится на основе привлечения независимых консультантов с внешнего рынка (аутсорсинга).

10. Многие российские специалисты стали менять место работы и профессиональную сферу по причине усталости от рутины повторяющихся задач. В связи с этим, многие компании планируют ротацию персонала внутри собственной штатной структуры.

Организаторские компетенции Директора по персоналу проявляются в конкретных действиях и решении задач:

1. Применение должностных полномочий.

Это важная компетенция, поэтому я расширю ее содержание. Данная компетенция проявляется в таких действиях руководителя:

2. Устанавливает стандарты поведения подчиненных.

3. Формулирует требования подчинения («Вам рекомендуется», «Вы должны», «Я требую»).

4. Формулирует задания для сотрудников, требует освободить время для более приоритетных новых заданий.

5. Формулирует и оценивает качество работы подчиненных.

6. Формулирует твердый ответ «Нет» на неразумные просьбы сотрудников.

Кроме того, организаторские компетенции проявляются в таких навыках:

7. Умение организовывать собственную работу и работу подчиненных.

8. Способности к трансляции подчиненным целей и задач.

9. Ответственности за принятые решения.

10. Способности находить альтернативные решения.

Эффективная работа с персоналом, как своего подразделения (Службы персонала), так и сотрудниками компании, проявляется в таких компетенциях:

1. Способности мотивировать сотрудников на высокие достижения.

2. Способности к делегированию полномочий непосредственным подчиненным.

3. Способности к эффективным коммуникациям и наличии навыков публичных выступлений.

4. Обучению сотрудников и наставничестве.

Эту компетенцию можно обозначить более конкретно. Это, прежде всего:

5. Выражение положительных ожиданий от работы сотрудников, даже в трудных ситуациях.

6. Способность советовать, рассказывать и показывать, как выполнять задание.

7. Формулирование положительной обратной связи по оценке правильно выполненного задания.

8. Формулирование конструктивной критической обратной связи при оценке неправильно выполненного задания, способность показать возможность устранения ошибки.

9. Определение потребности в обучении у сотрудников, предложение помощи и формулировке рекомендаций.